- 相關推薦
企業(yè)人才風險及其帶置信度的模糊綜合評價模型
摘要：文章闡述了企業(yè)人才資源的重要性，對我國企業(yè)目前面臨的主要人才風險進行了識別，提出了企業(yè)人才風險評價指標體系，建立了帶置信度的人才風險模糊綜合評價模型，為企業(yè)進行人才風險評價提供了一種有效的方法�！ ￡P鍵詞：人才風險；置信度；模糊評價模型一、 前言
1986年，杰伊·巴尼（Jay Barney）提出了戰(zhàn)略資源的概念，其主要觀點是，企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的，這種異質(zhì)性決定了一個行業(yè)中不同的企業(yè)在績效上的不同。企業(yè)可以通過提高所占有的資源質(zhì)量或者通過比競爭對手更有效地使用資源來獲得競爭優(yōu)勢。這種持久的競爭優(yōu)勢來源于具有特殊特征的資源，即能夠給企業(yè)帶來價值、在競爭中是稀有的或者是獨特的、不能為競爭者完整地加以模仿以及不能為競爭者所有的資源所替代。這種觀點的核心是企業(yè)的競爭能力已經(jīng)從外部環(huán)境以及企業(yè)如何在競爭的環(huán)境中定位轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部的資源，通過占有和挖掘這些能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的資源來確立自己的競爭地位。這種觀點使得人的因素從幕后走向了前臺，為人力資源管理從微觀到宏觀層面的發(fā)展提供了理論上的支持，為從戰(zhàn)略角度研究人力資源奠定了理論基礎。1995年，管理學家愛德華·勞勒（EdwardLawLer）在著作《最終競爭力》（The ultimate advantage）中如此表述了其核心思想：通過企業(yè)的高投入建立的雇主與雇員之間的信任關系，是企業(yè)競爭力的最終來源。任何新技術、新程序、新制度，無論咨詢界炒得有多香，如果忽視了人，忽視了人和人之間的關系，在實踐中都會遇到各種問題。由此可以看出，人才才是企業(yè)最寶貴的資源和財富，只有根植于“以人為本”的核心競爭力才能保證企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、保持優(yōu)勢。
隨著我國加入WTO，中國經(jīng)濟日益融入世界，我國資源安全的形式也日益加劇。我國企業(yè)資源安全所面臨的風險除類似“石油危機”之類的全球性風險等自然資源風險外，最主要的風險就是企業(yè)人力資源風險。因此，在強化企業(yè)資源安全觀念的基礎上，加強企業(yè)人才風險管理是企業(yè)經(jīng)營管理活動的重要內(nèi)容。
二、 企業(yè)人才風險識別
人才風險識別是對企業(yè)人才風險評價的基礎，只有正確地識別企業(yè)所面臨的人才風險，對人才風險的評估和人才風險評估技術才有實際意義。
最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于高度危機狀態(tài)，而且，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。目前，我國企業(yè)面臨的人才風險大致有以下幾種：
1． 人才外流風險（F1）。當前我國企業(yè)的人才風險主要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。造成我國企業(yè)人才外流的主要原因是：（1）利益驅(qū)動。為了追求高薪，不論是企業(yè)的普通職員還是中高層管理人員，很多人都可以義無反顧地離開原來的企業(yè)，甚至違法也在所不惜；（2）行業(yè)間的不正當競爭促成了人們盲目流動。有些企業(yè)為了節(jié)約培訓成本，規(guī)避社會責任，只是簡單地對自己所需的人才采取一“挖”了之的態(tài)度，無形中促成了人們流動的盲目性；（3）人員流出企業(yè)的管理現(xiàn)狀確實不盡人意；（4）國外企業(yè)對我國人才的爭奪。隨著國外高級人才缺口的增大，中國優(yōu)秀人才隨之成為覬覦的目標�？鐕緸闋帄Z中國的市場份額，紛紛挖掘中國的高級人才，“人才本地化”已成為跨國公司在中國成功發(fā)展的一條重要經(jīng)驗。
一定的人員流動率是經(jīng)濟和社會發(fā)展的必然結(jié)果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對企業(yè)而言都是一種資源浪費。中國最缺的不是資金，也不是技術，更不是市場，而是人才，特別是優(yōu)秀的高級管理人才。企業(yè)中高層管理人員的以外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改行換業(yè)，投奔的往往就是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
2．人才獲取風險（F2）。一般而言，在信息對稱情況下，級別不同的企業(yè)會招聘到能力不同的人才，優(yōu)秀的企業(yè)容易招聘到能力高的人才；同樣，能力不同的人才會落戶到不同級別的企業(yè)，高能力的人才容易受聘到優(yōu)秀企業(yè)。但由于信息不對稱，最終會導致企業(yè)在招聘過程中承擔風險。
假設一批能力不同的人才到企業(yè)應聘，如果信息是對稱的，各個人才的能力是共同信息，企業(yè)和人才都會根據(jù)人才的能力高低提出自己的要求，從而各種受聘都可以實現(xiàn)，達到均衡。而在現(xiàn)代社會中，信息是不對稱的，招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實能力。在這種情況下，招聘企業(yè)只能根據(jù)應聘人才的平均能力來確定聘用的人才和給予其待遇。于是，高能力人才將退出應聘過程，人才的平均能力就會下降，理性的招聘企業(yè)知道這一情況后，便會降低給予應聘人才的待遇。結(jié)果造成更多的較高能力的應聘人才退出招聘市場，如此循環(huán)下去，形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，即低能力人才對高能力人才的驅(qū)逐。最終導致低能力的人才獲得了較高的待遇，而招聘企業(yè)卻承擔了較高的招聘成本而無法獲得高能力人才。
3． 人才道德風險（F3）�！暗赖嘛L險”問題源于保險市場。同樣，企業(yè)在人才招聘中存在信息不對稱，而且在人才進入企業(yè)后仍存在著信息不對稱。企業(yè)與人才訂立委托—代理關系后，企業(yè)的效益是通過人才能力的發(fā)揮來實現(xiàn)的。但是人才的能力發(fā)揮是無形的，對它的監(jiān)督和控制是很困難的。企業(yè)無法判斷出人才現(xiàn)在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且，根據(jù)“理性人”假設，人才往往傾向于做出有利于自身的決策，由此，導致企業(yè)在人才雇用過程中承擔人才的“道德風險”。
4． 人才使用和維護風險（F4）。人力資本潛力的發(fā)揮受許多因素的影響，包括適當?shù)募顧C制、適宜的內(nèi)部環(huán)境等，用人不當會增加包括使用成本和機會成本在內(nèi)的各種成本。保持一定數(shù)量忠于企業(yè)的人才有助于企業(yè)持續(xù)發(fā)展，但由于當今社會人才的稀缺性、高流動性，造成維持成本偏高。
5． 危機意識薄弱的風險（F5）。我國企業(yè)識別人才風險的能力和處理人才危機的措施普遍薄弱，這是一個比上述幾個原因更危險的因素。據(jù)調(diào)查，我國僅有17.2%的企業(yè)在平時就比較注重培養(yǎng)高層管理人員的“接班人”，一旦出現(xiàn)重要管理人員危機，可由“接班人”直接接任其工作，對企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)不會造成過大的影響；18.2%的企業(yè)對企業(yè)的人才危機持不在意態(tài)度，出現(xiàn)人才危機時或由上級指定臨時接班人，或采取臨時內(nèi)部競聘的方式。也就是說，我國很多企業(yè)居然沒有意識到人才風險、人才危機的存在，也就自然談不上預防和解決了。
三、 企業(yè)人才風險評價模型
企業(yè)人才風險是由多方面因素綜合影響所致的，而且具有模糊性，同時各類風險因素對企業(yè)人才風險的影響，難以直接量化。因此，本文認為可采用模糊綜合評價方法對企業(yè)人才風險進行評價。但是在模糊綜合評價中，評判矩陣和權向量是由人主觀確定的，這些數(shù)據(jù)分散和集中的程度從一個側(cè)面反映了整個評判過程中的“可信性程度”，這些反映“可信性程度”的量理應作為一個重要的參數(shù)體現(xiàn)在最終的評判結(jié)果之中。本文提出帶置信度的模糊綜合評價模型對企業(yè)人才風險進行評估，有效性會更強。
模糊綜合評判信度的建立增加了企業(yè)人才風險評估的科學性，給管理者提供了重要的輔助信息，可以使一些原本不易判定的問題得到合理解決：對相同（或近似）的評判結(jié)果，信度越高，越應給予重視。同時，對低信度的結(jié)果進行決策應慎重，必要時可通過增加評估人數(shù)等途徑予以重新評估。
四、 實證分析
某企業(yè)人才風險因素如表1所示。運用AHP，請專家對這些指標的相對重要性進行打分，構造判斷矩陣，并計算出子因素層各指標對企業(yè)人才風險的權重。然后，根據(jù)上述帶置信度的模糊評價模型所述的步驟計算出各個風險因素指標的權重和信度，其結(jié)果見表1。
根據(jù)該企業(yè)的實際情況，評判專家分別對人才風險的這19個指標按風險大、風險較大、風險中等和風險低4個等級進行評分，將結(jié)果按上述方法整理為一個19×4階的矩陣，用R表示。
則R=AR={0.156，0.381，0.381，0.096}，出現(xiàn)“多峰值”，因此無法使用最大隸屬度進行判斷。依據(jù)上述模型進行置信度的綜合，由式（8）、（9）最后可得：
p=（0.207，0.313，0.302，0.168），因此，該企業(yè)的人才風險較大。
五、 結(jié)束語
企業(yè)人才風險評價是一個復雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)人才風險取決于很多因素，本文提出的帶置信度的模糊綜合評價模型是評價企業(yè)人才風險的一個有效方法，但還是要考慮企業(yè)自身和環(huán)境的具體情況，只有將兩者有機地結(jié)合起來，才能使企業(yè)人才風險的評價工作更為科學、更為有效。
參考文獻：
1．王穎，李樹茁．以資源為基礎的觀點在戰(zhàn)略人力資源管理領域的應用．南開管理評論，2002，（3）：4-8．
2．金鑫，徐曉平編著．中國問題報告．上海：浦東電子出版社，2002：35-38．
3．汪培莊．模糊集合論及其應用．上海：上海科學技術出版社，1983：34-40．
4．賀仲雄．模糊數(shù)學及應用．天津：天津科學技術出版社，1983：54-59．
5．李洪興，汪培莊．模糊數(shù)學．北京：國防工業(yè)出版社，1994：140-160．
6．劉普寅，吳孟達．模糊數(shù)學及其應用．長沙：國防科技大學出版社，1998：46-50．
7．張會，曾亮．分置信度的模糊統(tǒng)計方法論．模糊系統(tǒng)與數(shù)學，2004，（3）：96-98．
8．張紅波．基于資源安全的企業(yè)人才風險管理．中國安全科學學報，2004，（11）：18-21．
9．朱平利，郭利娜．新時期企業(yè)的人才安全管理．合作經(jīng)濟與科技，2004，（11），52-53．
10．楊河清，吳江．論我國的人才安全．中國人力資源開發(fā)，2004，（11），9-13．
11．楊綸標，高英儀．模糊數(shù)學原理及應用．廣州：華南理工大學出版社，2001．86-147．
12．羅鋼．人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)．中國人力資源開發(fā)，2004，（７）：33-35．
13．加里·德斯勒．人力資源管理．北京：中國人民大學出版社，1999：75-484．
14．鐘定國，蔡釗利，洪波．模糊層次綜合評判法在高校領導干部考核中的應用．西安工業(yè)學院學報，2003，（23）：3．
15．何榮旺，劉偉等．基于灰色系統(tǒng)理論的科技人才資源優(yōu)化配置．系統(tǒng)工程與電子技術，2003，25（6）：678-681，729．
16．謝智波，李向東，趙華鋒．科技人力資源開發(fā)潛力綜合評價．軟科學，2004，18（2）：86-89．
【企業(yè)人才風險及其帶置信度的模糊綜合評價模型】相關文章：
企業(yè)績效管理綜合模型及應用分析05-02
審計風險模型的演進及應用08-26
我國企業(yè)自主創(chuàng)新人才評價研究06-15
現(xiàn)代企業(yè)財務風險特征種別及其防控機制08-26
企業(yè)風險管理論文02-20
工程經(jīng)濟管理風險及其防范措施論文（精選7篇）04-29
淺議企業(yè)應收賬款的風險防范05-29