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淺析非薪酬激勵
摘要：1924年梅奧的霍桑實驗證明了人是“社會人”而非“經(jīng)濟(jì)人”，人不是只在金錢上就能得到滿足的。如今，非薪酬激勵正作為一種新的激勵方式走進(jìn)企業(yè)。文章將從麥克利蘭的需要理論對非薪酬激勵的意義、存在原因及實施進(jìn)行闡述。 關(guān)鍵詞：非薪酬激勵；麥克利蘭的需要理論1924年到1932年，哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家梅奧進(jìn)行了霍桑實驗，得出了人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”這一結(jié)論，并指出金錢不是唯一刺激員工積極性的因素，生產(chǎn)效率還取決于職工的心理因素。但是，目前大多數(shù)企業(yè)仍然是將薪酬同員工的工作直接掛鉤，而忽視其他因素。拉澤爾說：“我一直認(rèn)為企業(yè)的CEO不需要薪酬激勵，他們自己會努力地工作，薪酬對他們沒有很大的激勵作用，尤其是對今天的企業(yè)�！崩瓭蔂柕脑捯鹆司薮蟮霓Z動，難道說之前研究的各種薪酬激勵方式都已經(jīng)沒有了意義？隨著人們的爭論，一個新的話題被引了出來——非薪酬激勵。
非薪酬激勵概念最早是在赫茨伯格的雙因素理論中提出的。他發(fā)現(xiàn)，除了工資福利，成就、賞識等也能對員工產(chǎn)生很大的效果，有些甚至是金錢無法做到的。現(xiàn)在，人們越來越重視非物質(zhì)方面的激勵，對于這種情況，筆者將從麥克利蘭的需要理論對其進(jìn)行探討。
一、研究背景及意義
隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平不斷提高，但實際上很多人尤其是高收入人群并沒有感到滿意。以售樓員為例，他們常常感到空虛，且消極怠工。售樓員的主要收入是提成，即將個人所賣出房子的總金額乘以相關(guān)的比例得到提成，但根據(jù)筆者調(diào)查，當(dāng)顧客來詢問時，售樓員之間常相互推讓，不愿接待客戶，即使去接待的人能夠簽單，其余的人也不會眼紅，而簽了單的售樓員亦不會感到有多么的滿意。筆者在與售樓員的交談中了解到，由于近幾年房子需求較大，他們每個月都能超額完成任務(wù)，但公司只對業(yè)績最好的再進(jìn)行一些物質(zhì)獎勵，這讓他們感覺到被輕視，感覺到公司完全把他們當(dāng)成了賣房子的機(jī)器而忽視了他們渴望得到別人尤其是上司和老板認(rèn)可的這一需求。
從事不同工作的人都希望得到尊重和重視，金錢的效用已經(jīng)不再像以前那樣具有絕對的意義，一些非物質(zhì)的東西也就是本文所說的非薪酬激勵逐漸受到重視。
非薪酬激勵是指以非薪金或非貨幣的形式發(fā)放給員工的待遇，它能滿足員工多方面的需求，是個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，具有積極效應(yīng)。非薪酬激勵會越來越重要，一方面是因為現(xiàn)在的競爭越來越激烈，人們所承受的壓力越來越大，因此希望能夠從心理上得到安慰，能夠更多地得到別人的肯定和認(rèn)可；另一方面從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看是因為物質(zhì)激勵的邊際效用正在遞減，而且隨著人的需求的多元化，人們不再僅僅滿足于物資激勵。因此，對非薪酬激勵進(jìn)行研究是十分必要的。
第一，能很好地滿足人們心理上的需求，提高員工的工作積極性。馬斯諾需求理論指出人的需求不僅包括物質(zhì)上的需求，還包括諸如社交、自我實現(xiàn)等心理上的需求。當(dāng)人的心理需求得到滿足時，員工的工作積極性就會大大提高，從而努力工作，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
第二，能很好地動員社會力量支持企業(yè)的發(fā)展。對員工實施非薪酬激勵，不僅提高了員工工作積極性，還能夠讓該員工周圍的人尤其是其家人對公司產(chǎn)生良好的印象，支持員工的工作，從而有利于員工形成良好的工作狀態(tài)。
第三，在一定程度上減少了公司的成本。一句贊揚(yáng)的話、一本榮譽(yù)證書的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于幾千幾百元的獎勵，而兩者的效果卻相差無幾。此外，前者還能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)留住內(nèi)部的優(yōu)秀員工，并從外部吸引更多的人才。
二、非薪酬激勵存在的原因
對于這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，越來越的人開始探討其存在的原因，筆者將從麥克利蘭的需要理論來進(jìn)行分析。
（一）從歸屬需要的角度來看
歸屬需要是一種希望被其他人喜歡和接受的愿望或驅(qū)動力。具有歸屬需要的人，總是積極尋求一種和諧融洽的社會關(guān)系，希望得到別人的接納，愿意為他人提供幫助，渴望彼此的高度理解與充分溝通，這類人往往能從友愛、情誼、人際的社會交往中得到歡樂和滿足，他們要求的是一種合作性而非競爭性的工作環(huán)境。
在麥克利蘭的眼中，歸屬需要屬于最低的一個層次，但它也并不是只靠金錢的激勵就能實現(xiàn)的，比如溝通。溝通是指信息從發(fā)遞者到接受者的傳遞過程。在一個組織中，人與人之間的溝通能滿足員工心理上的需求。從企業(yè)的長期管理實踐中我們發(fā)現(xiàn)，人有各種各樣的需求，心理需求是其中很重要的一個，它具有激勵效用，因此企業(yè)應(yīng)該好好地應(yīng)用這類因素。在運(yùn)用這方面的激勵時，溝通這一方式無疑能夠起到獨(dú)特的作用。無論是上下級還是平級或者是越級溝通，它不僅為彼此提供了消息，更重要的是，通過交流能夠讓人們了解彼此的目的和動機(jī)，尤其是對于管理人員來說，經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，能讓員工感覺到被重視，讓他們覺得自己是受到喜歡和接受的，這對于調(diào)動員工的積極性具有直接的激勵作用；同時，員工通過交流，能有效地縮短心理距離，密切和潤滑人際關(guān)系，并形成良好的工作關(guān)系。在這一環(huán)境下，人們愿意去交往，自覺地把自己所在的企業(yè)當(dāng)成是一個大家庭，并愿意為這個家貢獻(xiàn)出自己最大的力量。
可見，僅溝通，其效果就是金錢所無法比擬的，金錢買不到員工的以誠相待，買不到良好的人際關(guān)系，更不會讓員工自覺為企業(yè)服務(wù)。因此，僅從歸屬需要的角度來看，其就為非薪酬激勵的存在提供了條件。
（二）從權(quán)力需要的角度來看
權(quán)力需要是一種想要控制或影響其他人的愿望和驅(qū)動力。麥克利蘭認(rèn)為，具有較高權(quán)力欲望的人，往往喜歡承擔(dān)責(zé)任，并希望能對他人施加影響，他們關(guān)心的是如何獲得權(quán)威，如何對他人產(chǎn)生影響和控制。 具有強(qiáng)烈權(quán)力需求的人，他們往往健談、直率、但又冷靜，他們善于提出問題、要求以及新觀點(diǎn)。通過不斷地溝通，領(lǐng)導(dǎo)者會對這一部分人的動機(jī)和目的有清楚的認(rèn)識，了解到他們對權(quán)力的重視甚至在某些時刻超過了對金錢的渴求。因此，一旦給予他們相應(yīng)的權(quán)力，他們就會從心理上滿足。由于人的心理需求是一個極為重要的激勵因素，當(dāng)這種需求得到滿足時，他們便有了新的動力去工作。
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成就需要是指按照最優(yōu)秀者應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作或在競爭中取勝的愿望或驅(qū)動力。麥克利蘭認(rèn)為，無論一個人職位的高低，他都有獲得成就的愿望，都有著對勝利或成功強(qiáng)烈要求。
在麥克利蘭的眼中，成就需要是他提出的三個需要中最高的一個層次，是建立在前兩個需要基礎(chǔ)之上的。歸根到底是因為他們想要成功獲得成就，最終使心理的需求得到完全滿足。
一個人的成就不光靠金錢來衡量，對于成就需要很高的人來說，金錢的激勵效果很小，人們更多地是尋求一種精神上的激勵，因為對于他們來說，金錢只是保健因素而不是激勵因素，他們更需要的是人們的認(rèn)可。
因此，對于這類人，企業(yè)僅僅用金錢進(jìn)行激勵已經(jīng)不再有用，其邊際效用甚至為負(fù)，企業(yè)應(yīng)該為這類人提供實現(xiàn)和獲取成就的機(jī)會，讓他們在完成企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自己的目標(biāo)，從而使他們愿意為企業(yè)服務(wù)。
三、非薪酬激勵的實施
目前，越來越多的企業(yè)都有采用這一方式并在企業(yè)中實施的趨勢，那么應(yīng)該如何實施？可以從以下幾個方面入手：
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變思想
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該意識到現(xiàn)在的人不再是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會人”，金錢的效益已經(jīng)在逐漸的下降。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要適時地改變自己的激勵戰(zhàn)略，學(xué)會從員工的心理需求入手。另外領(lǐng)導(dǎo)者在采用這種方式時還需要注意：一是要及時地進(jìn)行非薪酬激勵。當(dāng)員工出色的完成一項工作時，領(lǐng)導(dǎo)者的一句贊揚(yáng)能讓員工備受鼓舞。二是要公平地對待每一位員工，以貢獻(xiàn)而非職位的高低來進(jìn)行獎勵，對于相同業(yè)績的要給與相同的獎勵。三是要有一個度的把握，不能過度地給予，否則會起到相反的效果。四是要具有全員性，毋庸置疑，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總是喜歡表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，愿意給他們更多的獎勵，但是對于一些表現(xiàn)較差的員工卻忽視了這一點(diǎn)，從而大大降低了這部分人的工作積極性。對于表現(xiàn)較差的員工，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該給予關(guān)注，當(dāng)他們有一丁點(diǎn)進(jìn)步時，領(lǐng)導(dǎo)者更加要表揚(yáng)，最好是公開表揚(yáng)，使他們感覺到自己并沒有被放棄，從而提高了他們的工作積極性。
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企業(yè)根據(jù)自己的實際情況制定一套完善的記功制度，明確記功等級，讓員工認(rèn)識到只要對企業(yè)做出切實貢獻(xiàn)的都會得到獎勵，從而提高他們的工作熱情和積極性。這一方面做的比較好的是中國人民解放軍的記功制度。它明確規(guī)定了功勛等級，讓所有的解放軍能夠根據(jù)制度和自己的實際工作得到應(yīng)有的獎勵。
�。ㄈ┙�(jīng)常進(jìn)行溝通
溝通能使員工在心理上得到滿足，讓員工感覺到被尊重、被重視，同時也能夠增強(qiáng)員工之間的了解，縮短彼此心理上的距離，進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
�。ㄋ模⿲T工進(jìn)行榮譽(yù)獎勵
比如在開大會的時候當(dāng)眾表揚(yáng)一些優(yōu)秀的員工，或是頒發(fā)榮譽(yù)證書，請他們介紹經(jīng)驗等，讓他們?yōu)榱司S持這種榮譽(yù)而更加努力地工作。另外對于在某些領(lǐng)域比較厲害的人可尊稱別人為“大師”，或在他們的面前不擺官架，以學(xué)生的姿態(tài)出現(xiàn)等都能夠很好的調(diào)動員工的積極性。當(dāng)然還可以邀請員工的家人來分享員工所獲得的榮譽(yù)，就如IBM公司常邀請一些優(yōu)秀員工的家屬到現(xiàn)場來分享榮譽(yù)一樣，便于公司得到社會力量的支持。
（五）學(xué)會放權(quán)
權(quán)力需要是一個非常重要的激勵因素，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓具有權(quán)利需要的員工參與一些重大的決策，使他們感覺到自己擁有一定的決策權(quán)，或是在安排任務(wù)的同時給予其權(quán)力。因此，若他們能夠接到與自己能力相適應(yīng)的或是略大于自己能力的工作時，他們就會感到上級對自己的重視和重用，體驗到自己的價值，從而努力地完成任務(wù)。而他們在另外的一群人中又擁有一定的權(quán)力和影響力，他們會通過自己的行為去影響他們所帶領(lǐng)的那些人，同他們一起完成工作，從而提高組織的整體工作效率。
�。┻M(jìn)行工作激勵
根據(jù)員工的實際情況，企業(yè)給員工適當(dāng)?shù)墓ぷ�，讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，從而受到激勵，愿意為所在的企業(yè)奉獻(xiàn)。同時還可以對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供培訓(xùn)和繼續(xù)教育的機(jī)會，以此來激勵員工學(xué)習(xí)，讓他們努力提升自己的能力和素質(zhì)，也為滿足員工的自我實現(xiàn)提供條件。
�。ㄆ撸┥w激勵
升遷激勵就是通過自我價值的實現(xiàn)來激發(fā)人的能動性，是人的最高層次需求，合理的升遷能最大程度地調(diào)動員工的積極性。被提拔的員工希望自己做得更好，沒有被提拔的則會為之更加努力，因為他們。例如通用電氣公司，它不注重員工的出身、學(xué)歷、國籍、資歷等，只要努力就能夠獲得提拔的機(jī)會。
總之，只用金錢來刺激員工是不行的，金錢不是萬能的。因此，每一個企業(yè)有必要對其員工進(jìn)行一個新的審視，從員工的實際需求出發(fā)，只有這樣，才能維持企業(yè)的生存，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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