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淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核
一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核
人力資源管理是指在管理活動中，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對人力進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)、調(diào)配和組織，使人力、物力保持最佳動態(tài)平衡狀態(tài)，并對組織中人的思想行為進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)控制，使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀能動性，以此來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)�，F(xiàn)代人力資源管理，簡而言之就是一個人力資源的吸引獲取、整合控制、激勵開發(fā)的過程。事業(yè)單位是指國家為了實(shí)現(xiàn)社會公益，由國家機(jī)關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)來舉辦的，主要從事科教文衛(wèi)事業(yè)活動的社會服務(wù)組織。大量研究表明，事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)和社會效益的可持續(xù)增長，主要將依靠企事業(yè)單位職工的知識技能，也就是事業(yè)單位所具有的高素質(zhì)人力資源。事業(yè)單位的人力資源主要由行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等組成。目前實(shí)行企業(yè)化管理方式的事業(yè)單位，其經(jīng)營管理人員占據(jù)很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。事業(yè)單位的使命就是服務(wù)社會大眾、維護(hù)社會公平，因此又要求事業(yè)單位的人力資源在科學(xué)文化素質(zhì)、職業(yè)道德和政治道德等方面要高于社會平均水平。而事業(yè)單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進(jìn)行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動、獎懲、培訓(xùn)和辭退等管理活動的主要客觀依據(jù)。對事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的考核是近年來事業(yè)單位組織探索和研究的方向。
二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)
目前，很多事業(yè)單位在績效考核方面進(jìn)行著探索和嘗試，但實(shí)施結(jié)果卻差強(qiáng)人意，導(dǎo)致資源的浪費(fèi)和管理的缺失。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)在：
1.對績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識。當(dāng)前很多事業(yè)單位對績效管理存在主管認(rèn)識上的誤區(qū)，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實(shí)際效果不如人意，反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負(fù)面情緒，這與建立績效管理體系的初衷可以說是“南轅北轍”�？冃гu估本質(zhì)上僅是績效管理過程中的一個中間環(huán)節(jié)，與其它環(huán)節(jié)是密不可分的。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對具有重要價值的人力資源的管理根本沒有一個完整的機(jī)制，而是把人力資源管理視為事務(wù)性工作，采用多體系管理，因此人力被當(dāng)做一種支離破碎的資源，何談能發(fā)揮人力資本的核心作用。這種觀念嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2.對績效管理的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)。由于存在文化、機(jī)構(gòu)和人員等多種因素的制約，理想化的績效管理方式在事業(yè)單位出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。部分績效管理人員出發(fā)點(diǎn)并不是將績效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績效考核的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業(yè)單位的管理。
3.缺乏有效的激勵機(jī)制。由于傳統(tǒng)管理觀念的束縛和科學(xué)分配方法的缺乏，以及考核實(shí)施辦法的缺失，導(dǎo)致組織激勵機(jī)制不健全，績效考核不能有效地調(diào)動員工的積極性。問題突出地表現(xiàn)在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威以及薪酬分配上的“平均主義”現(xiàn)象。在現(xiàn)行考核中，部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻(xiàn)的員工，卻往往得不到合理的績效結(jié)果。事業(yè)單位缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)，更是缺乏有效的激勵促進(jìn)機(jī)制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵功能在事業(yè)單位中沒有充分發(fā)揮作用。
4.績效管理的方法運(yùn)用不當(dāng)和操作的能力不強(qiáng)。在績效管理實(shí)際操作中，指標(biāo)不易量化，量化的過細(xì)反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實(shí)績，因此績效指標(biāo)選擇不當(dāng)極易造成績效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。而且當(dāng)前在多數(shù)事業(yè)單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對績效結(jié)果缺少反饋。于是出現(xiàn)事業(yè)單位頻繁進(jìn)行評估，卻忽視了對員工工作結(jié)果的績效反饋，從而導(dǎo)致績效管理與實(shí)際工作情況分離，不能真正的為實(shí)際工作服務(wù)。這種形式的績效考核將影響到事業(yè)單位整體績效管理水平的健康發(fā)展，績效管理也就失去其真正的價值和意義。
三、事業(yè)單位績效考核的改革思路
作為支撐事業(yè)單位人力資源發(fā)展和管理的有力工具，人力資源績效評估在事業(yè)單位應(yīng)該具有重要作用和價值。然而現(xiàn)行的事業(yè)績效考核方法和體系本身由于涉及多方面主體參與、 歷經(jīng)時間長、影響范圍大，因此難免在具體運(yùn)作中受到很多因素的影響，甚至很有可能出現(xiàn)考核失真、失效和考核偏差的問題。因此，建立和完善事業(yè)單位人力資源績效考核制度就顯得尤為重要和迫切。
1.建立具體化的考核指標(biāo)體系，探尋新的考核維度。我國的勤、德、績、能的考評模式是一種對“人”的綜合考評指標(biāo)體系，但是很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。以前我國在設(shè)計(jì)績效評估指標(biāo)的時候，考評內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實(shí)際情況增加相關(guān)的評估維度，還應(yīng)該增加用于考察機(jī)動性、臨時偶然性任務(wù)的動態(tài)評價指標(biāo)。每個評估維度都應(yīng)該量化到二級甚至三級四級指標(biāo)，并給出相對應(yīng)的具體的評估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能夠量化的應(yīng)盡可能的量化，不能量化的則要用描述性語言說明。同時還要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法和模式，一級指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)價值取向與組織目標(biāo)，二級指標(biāo)的權(quán)重則要與被考評人員職位的性質(zhì)和高低有關(guān)，要以職位分析為根本依據(jù)。
2.建立科學(xué)的評估方法體系，實(shí)行分類評估。我國事業(yè)單位層級很多，但主要可以分為管理類、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)類三個類型，不同層級和不同類別的人員，因?yàn)槠涔ぷ髀氊?zé)、工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評估指標(biāo)來衡量所有層級和類別的員工。而是要實(shí)行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應(yīng)用不同的評估指標(biāo)的方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性;一定要堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評估方法，擴(kuò)大考核信息來源，根據(jù)具體實(shí)際情況引入多方評估主體。采取這種方式，既可以提高評估的效率和效果，又能避免領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算或極端民主化的現(xiàn)象出現(xiàn);而對評估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評價法等方法進(jìn)行評估。
3.健全評估反饋體系，加強(qiáng)交流與溝通。目前很多發(fā)達(dá)國家在組織績效評估中均十分重視溝通與反饋，但是我國卻在這方面做得不甚完美�？冃гu估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關(guān)被評估人員進(jìn)行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能作出客觀公正的評價;而被評估者只有了解組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進(jìn)個人工作，提高自己的工作績效。由此可知，加強(qiáng)評估過程中的溝通交流、建立科學(xué)的評估反饋機(jī)制就非常有必要和價值。例如可以建立面談機(jī)制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通和協(xié)商，并將結(jié)果及時地反饋給被評估者，指出其表現(xiàn)突出的地方和需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。此外，應(yīng)該建立相應(yīng)地評估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評估結(jié)果不公平的員工向上級主管部門進(jìn)行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。
四、健全事業(yè)單位人力資源管理的配套措施
1.樹立科學(xué)績效管理的理念。績效管理體系對于任何一個事業(yè)單位和組織而言都具有極為重要的戰(zhàn)略意義和價值，必須從觀念上和思想上正確認(rèn)識績效管理的價值和地位，尤其是在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位，要把績效管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰(zhàn)略的高度和層次�？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源崗位基本職責(zé)，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機(jī)地結(jié)合起來，簡而言之，績效管理其實(shí)是將部門和個人的努力與單位的職能和發(fā)展相銜接的一個程序，各級事業(yè)單位管理人員與員工應(yīng)該積極熱情地參與到績效管理的各部分環(huán)節(jié)中去。績效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價值。當(dāng)前績效管理是一種引導(dǎo)員工形成正確行為、增強(qiáng)員工工作績效，提升事業(yè)單位整體發(fā)展層級的戰(zhàn)略管理手段。
2.明確績效管理的原則。績效管理的根本目的就在于最大程度地發(fā)揮各部門和崗位的積極性和創(chuàng)造性，及時發(fā)現(xiàn)并解決工作當(dāng)中的各種問題，提升工作效率�？冃Ч芾硪裱藗�原則，分別是公平性，即尊重每一個部門的每一名職工;公正性，即提高員工的工作認(rèn)同感;公開性，即讓全員都十分清楚地知道自己在績效管理中的職責(zé)和要求;嚴(yán)肅性，即大家認(rèn)真對待并自覺維護(hù)執(zhí)行績效管理;科學(xué)性，即不要依照個人需要而隨意對績效管理方法和模式進(jìn)行個性化調(diào)整;權(quán)威性，即能夠得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)同;適用性，即與單位的實(shí)際情況要貼切吻合;指導(dǎo)性，即對單位的整體管理和發(fā)展具有明顯的戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。
3.建立科學(xué)有效的績效管理體系。績效管理實(shí)施的重點(diǎn)所在即是組織保證和系統(tǒng)保障，既要在強(qiáng)調(diào)思想層面方面的基礎(chǔ)上，又從戰(zhàn)略梳理到組織管控到流程建設(shè)的全系統(tǒng)加強(qiáng)控制，建立和完善人員、組織聯(lián)動機(jī)制，建立績效規(guī)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環(huán)節(jié)有機(jī)組合的科學(xué)規(guī)范績效管理體系。五個環(huán)節(jié)相輔相成，缺一不可，前者是順利實(shí)現(xiàn)后者的前提重要條件，后者則為前者的修訂和完善提供了合理的實(shí)踐依據(jù)。事業(yè)單位在這五個環(huán)節(jié)的有機(jī)科學(xué)循環(huán)下，提升和加強(qiáng)自身的工作目標(biāo)。管理人員強(qiáng)化與單位員工的溝通交流，正確認(rèn)識并評估員工的工作價值和意義，有針對性地提出糾正和提高建議，促進(jìn)員工和事業(yè)單位的共同發(fā)展。
4.強(qiáng)化全過程的績效管理培訓(xùn)。事業(yè)單位新進(jìn)人員的初始專業(yè)素質(zhì)參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓(xùn)機(jī)制、加大培訓(xùn)力度，從而使這些新進(jìn)人員很快的進(jìn)入和適應(yīng)工作環(huán)境。對于事業(yè)單位中層管理人員，也應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的績效管理的技能培訓(xùn)課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段;對于基層績效管理人員，應(yīng)當(dāng)提供專業(yè)的績效管理技術(shù)培訓(xùn)，使得績效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限，更加突出關(guān)注具體實(shí)際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績效提高。
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