企業(yè)薪酬管理研究論文范本
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。下面是小編為你帶來的企業(yè)薪酬管理研究論文范本 ，歡迎閱讀。
摘要：科學合理的薪酬制度不僅能幫助企業(yè)吸引、留住和激勵人才，還能使員工形成對企業(yè)的認可感和忠誠度;尤其對于由國有央企控股的上市公司而言，傳統(tǒng)的薪酬管理制度在不斷變化的社會環(huán)境和特殊的企業(yè)性質條件下衍生出一些新的問題。如何解決這些問題，建立更具適應性的薪酬管理體系，是一個值得關注的問題。本文以河南油田為例，分析其薪酬管理制度中存在的問題并提出解決思路，希望能對同類企業(yè)薪酬管理的改革與完善提供幫助。
關鍵詞：河南油田 人力資源 薪酬制度 薪酬結構
一、研究的理論依據(jù)
(一)需求理論①
需求理論[1]可應用于本文的分析與論述中，例如以公開表揚的方式來滿足員工的尊重需求等。企業(yè)可定期找出員工當前和下一階段的需求，并應用需求理論制定和調整激勵措施。
(二)公平理論②
公平理論[2]應用于企業(yè)的薪酬管理，體現(xiàn)在員工獲得報酬的絕對值及相對值對薪酬激勵效果的影響，以及企業(yè)激勵措施須符合公平原則方面。同時，日常管理中還須加強員工對公平的客觀認識，使之產生公平感。
(三)雙因素理論③
雙因素理論[3]包含激勵因素和保健因素，前者是與工作相關的內在因素，后者則是工作以外的影響因素。根據(jù)此理論，可使用直接滿足④與間接滿足⑤兩種方式來調動員工的積極性。
二、河南油田薪酬制度現(xiàn)存問題
河南油田全稱“中國石油化工股份有限公司河南油田分公司”，位于河南省南陽市，后文將簡稱其為“河南油田”。河南油田的薪酬制度具有一定的特殊性。一方面，作為央企中國石油化工股份有限公司的子公司，河南油田的薪酬管理需以總公司薪酬政策為依據(jù)，在薪酬結構和要素等方面可自行調整的空間不大;另一方面，中石化股份有限公司又是由中石化集團公司控股的上市公司，使得河南油田在薪酬管理上兼具國有企業(yè)和上市公司的雙重特點。河南油田作為子公司，自身發(fā)展戰(zhàn)略難以通過薪酬體系加以支撐和調節(jié)，在公司薪酬管理方面存在著一些問題。
(一)薪酬的調查機制不完善
河南油田缺乏對外的薪酬調查機制，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實際相掛鉤，薪酬定位偏低，導致員工的薪酬水平整體上偏低，尤其是中基層員工薪資在同領域企業(yè)不具市場競爭力。南陽市統(tǒng)計局公布的2014年度南陽市城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資為41222元;而河南油田2014年平均年工資雖高達61277元，[4]此數(shù)據(jù)之下卻暗含著該企業(yè)員工實際薪資差距懸殊的現(xiàn)狀。在整體偏低的薪酬水平下，河南油田一些有突出技術水平的員工選擇在外兼職，而基層員工則普遍滿意度差，缺乏工作積極性。
(二)薪酬的決定機制不完善
目前河南油田員工薪酬的確定主要還是依據(jù)集團整體效益的好壞，與人才市場行情以及當?shù)厥杖爰跋M水平匹配度較低。尤其是對基層員工薪資的管理差強人意，員工普遍對整體薪資水平不滿，反映出該企業(yè)內部尚缺乏符合市場規(guī)律以及員工需求的薪酬制度與標準。2011年河南油田曾傳出因工資差距過大，基層員工罷工的新聞，這也從一個側面說明該企業(yè)在薪酬決定機制方面沒有做到足夠的公平與透明，不能正確反映出員工合理的需求與報酬水平。究其原因，除了前文所述的調查機制欠缺以外，還歸因于沒有從內部入手進行有效的崗位分析和評估，使得河南油田對員工薪酬的決定缺乏全面的依據(jù)。
(三)薪酬的調整優(yōu)化機制不完善
就河南油田目前的薪酬結構來看，薪酬要素較為齊全，但是薪酬結構比例缺乏科學標準，與現(xiàn)行的職務等級、崗位人員薪酬結構不能合理搭配。主要體現(xiàn)在員工的固定收入與浮動收入比例方面。河南油田員工的薪酬構成要素中，基本工資占了較大的比例，而這一部分薪資往往都是相對固定、短期內不會進行調整的。同時，員工的浮動工資方面還處于較為粗放的階段，對于不同職能的員工在考核上缺乏更為細致、切實可行的標準。
另外，河南油田各崗位職級之間的遞增額和績效工資的變化幅度也不大，不能有效體現(xiàn)出激勵作用;薪資分配制度上雖體現(xiàn)出對員工學歷、資歷和專業(yè)技能等方面的差異，但對于吸引和保留高學歷、高素質員工未能起到預期效用。
(四)薪酬補充機制不完善
雖然河南油田按照集團的統(tǒng)一管理要求，將員工的薪酬結構進行了優(yōu)化，例如修繕了收入正常增長機制，將員工薪酬與物價、企業(yè)效益、本人崗位、能力變化及考核結果等情況協(xié)調聯(lián)動，但這些措施都建立在對外在薪酬⑥的調整層面上。
顯然，河南油田忽視了員工對內在薪酬⑦的要求，在對員工工作環(huán)境、人際關系、人文關懷、獲得成就感等方面不夠到位，使薪酬的補充機制不完善，難以全面發(fā)揮著薪酬的激勵作用。
(五)盲目套用新式的薪酬模式
河南油田在薪酬管理中還存在著盲目套用新型模式的情況。比如未能根據(jù)員工不同的'崗位要求制定評價機制，而是盲目套用KPI評估法實行績效考核，在執(zhí)行時又無法確保各項考核要素的落實等;或是一些管理人員接觸到新型的薪酬管理模式時，對原有制度產生懷疑甚至否定，不根據(jù)企業(yè)的實際情況，盲目照搬硬套某些事實上不適合河南油田現(xiàn)階段發(fā)展的薪酬管理模式和方法，產生了管理上的混亂。
三、河南石油薪酬管理問題優(yōu)化建議
(一)完善薪酬的調查機制
河南油田應在對外部人才市場和地方收入與消費水平進行充分調研，并對內部崗位進行全面評估，根據(jù)公司發(fā)展階段和實際情況，再結合員工的任職能力來制定薪酬，建立完整、切實的薪酬制度，既要體現(xiàn)內部的公平與公正，又要使薪酬標準與市場行情相吻合。
具體方法是，首先進行崗位評估，得出企業(yè)內部職位等級序列，進而確定與之對應的薪酬等級;其次通過人才中介、行業(yè)公會、專業(yè)機構等媒介進行市場調查，據(jù)此制定薪酬標準，避免薪酬決定的隨意性和盲目性。
(二)調整和優(yōu)化薪酬結構 首先建議河南油田加大員工浮動薪酬的比例，參考集團的工資標準實現(xiàn)彈性設計，根據(jù)市場環(huán)境和崗位的發(fā)展變化設計薪酬方案，提升薪酬的浮動空間，強化薪酬的激勵效用。
其次是完善績效評估體系。河南油田需要從考核內容上完善績效評估，并且落實員工參與和監(jiān)督，通過實現(xiàn)透明化、公開化的考核，輔以有效的溝通，保障績效考核體系的公平性和客觀性。
(三)完善薪酬的補充機制
河南油田應以員工的人文訴求為核心，建立以人為本的薪酬管理體系，完善薪酬補充機制。具體來說，可從改善工作環(huán)境、優(yōu)化管理制度、加強企業(yè)文化建設、營造和諧的人際關系等來滿足員工的社會需求。以員工的尊重需求為重心，履行對員工的精神和物質獎勵;還應適當鼓勵員工勇于挑戰(zhàn)難度較大的工作任務，激發(fā)他們自我實現(xiàn)的需求。
另外，河南油田可將公司內部薪酬制度公開透明化，有助于培養(yǎng)員工對公司的信任感。同時，通過企業(yè)宣講、員工培訓等形式培養(yǎng)員工的公平觀，提升員工對于公司的認同感。
最后，河南油田應改善大型企業(yè)常有的人力資源浪費的情況，例如組織結構臃腫、重復性工作、無效會議、不必要的加班等，從規(guī)范工作流程入手，減少或杜絕此類現(xiàn)象，提高工作效率，增強員工滿意度。
(四)避免盲目套用薪酬模式
河南油田還需避免盲目套用新式薪酬模式。當然，也不能完全局限于“不盲目套用”的思路而不去突破和實踐，應該關注人力資源管理理論和國內外薪酬管理模式的發(fā)展動態(tài)，在綜合考慮公司的現(xiàn)實管理水平、整體薪酬狀況和人員素質情況，科學合理地運用人力資源策略和薪酬管理手段，建立適合自身需求的薪酬制度。
(五)轉變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略
河南油田應從企業(yè)戰(zhàn)略高度打造薪酬管理理念，將薪酬體系的構建與公司的發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，使薪酬體系成為自身發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，將以前只注重使用員工的傳統(tǒng)思路轉變?yōu)樽⒅貑T工能力的開發(fā)與提高上，把員工的職業(yè)發(fā)展和培訓提升放到重要的位置上，形成注重員工價值的企業(yè)文化。
四、結論
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要方面，有效的薪酬管理可以最大化地激勵員工。本文以河南石油為例，以人力資源管理的有關理論為工具，對該企業(yè)薪酬管理體系進行分析，并得出以下結論：首先，河南油田應進一步把員工的工作業(yè)績與工資相掛鉤，使固定薪酬與彈性薪酬合理搭配;其次，河南油田的薪酬政策應將市場數(shù)據(jù)與員工績效相結合，并通過福利的調整來完善薪酬體系;最后，河南油田作為央企控股上市公司的子公司，需要以集團公司整體人力資源規(guī)劃為基礎，以子公司發(fā)展戰(zhàn)略為藍圖，并根據(jù)當?shù)亟洕鐣h(huán)境的變化來設計和調整自身薪酬體系，使薪酬更具激勵效用。
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