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探析高校教師激勵(lì)實(shí)踐中存在的問(wèn)題及對(duì)策
摘要：高等院校是一個(gè)集教學(xué)、科研、管理和服務(wù)于一體的龐大教育系統(tǒng)。高校教師則是學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理的重要力量。正確地把握高校教師的需求特征，并據(jù)此建立和完善一整套相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，更好地促進(jìn)教師的健康發(fā)展，是任何一所高校管理部門(mén)急需研究的一項(xiàng)重要課題。
關(guān)鍵詞：高校教師；管理部門(mén)；激勵(lì)機(jī)制
高等院校是一個(gè)集教學(xué)、科研、管理和服務(wù)于一體的龐大教育系統(tǒng)。而高校師資管理則是這一大系統(tǒng)下的一個(gè)子系統(tǒng)，其目標(biāo)就是建立一個(gè)充滿(mǎn)活力的自適應(yīng)系統(tǒng)，以便持續(xù)、高效、低耗地輸出功能。在高校，正確地把握高校教師的需要特征，不斷激發(fā)教師的創(chuàng)造性和革新精神，并據(jù)此建立和完善一整套相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，不但可以大大提高教師的工作績(jī)效，而且對(duì)提高學(xué)校的教育質(zhì)量、辦學(xué)水平和辦學(xué)效益都有著不容忽視的作用。
一、高校教師管理中實(shí)施激勵(lì)的必要性
1．激勵(lì)機(jī)制能有效的滿(mǎn)足教師的需要，有利于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。心理學(xué)家認(rèn)為，需要是人對(duì)客觀事物要求的反映。它是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對(duì)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補(bǔ)償?shù)闹饔^感受。在人們的心理活動(dòng)中，需要居于核心地位，是心理活動(dòng)和行為活動(dòng)的內(nèi)在原驅(qū)動(dòng)力。未滿(mǎn)足的需要是激勵(lì)的開(kāi)端，而需要的滿(mǎn)足則是激勵(lì)過(guò)程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵(lì)去滿(mǎn)足。只有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)策略，了解個(gè)體的需要，才能發(fā)揮教師個(gè)體的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。高校教師的需要是多種多樣的，較為普遍而且有迫切要求的有：學(xué)歷、職稱(chēng)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、科研經(jīng)費(fèi)、課程進(jìn)修、國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流、住房等。當(dāng)然，教師的需要也因人而異，具有層次性、相對(duì)性。因此，在實(shí)施教師激勵(lì)實(shí)踐時(shí)，主觀上要有意識(shí)地把實(shí)施激勵(lì)與實(shí)現(xiàn)上述需要有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在可能的情況下，針對(duì)個(gè)體不同層次的需要，急其所需，分別實(shí)施不同的激勵(lì)方法，以此調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，確保一個(gè)穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的教師隊(duì)伍的形成。
2．激勵(lì)機(jī)制能強(qiáng)化教師的角色意識(shí)和角色行為。社會(huì)學(xué)家認(rèn)為，人是社會(huì)人，人在社會(huì)中具有各種不同的身份，擔(dān)任不同的角色，人們對(duì)社會(huì)角色的要求、認(rèn)識(shí)也不一樣，使得其行為不能始終符合社會(huì)的要求。在高校對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，一方面要給予表現(xiàn)突出的教師進(jìn)一步認(rèn)可、強(qiáng)化自己的角色意識(shí)和角色行為，增強(qiáng)自己作為一名現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時(shí)代教師的歷史責(zé)任感和時(shí)代緊迫感；另一方面，也可以使其他教師在對(duì)比中找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯(cuò)誤的角色意識(shí)和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺(jué)地履行崗位職責(zé)。因此，有效的激勵(lì)，有利于創(chuàng)造一個(gè)相互學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短的群體氛圍，促進(jìn)良好校風(fēng)的形成。
3．激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性。激勵(lì)的過(guò)程包含三種基本變量之間的相互關(guān)系，即刺激變量、需要和動(dòng)機(jī)等機(jī)體變量、行為反映變量。人們的行為過(guò)程，就其本質(zhì)來(lái)說(shuō)，就是由刺激變量引起機(jī)體變量產(chǎn)生激活與興奮狀態(tài)，從而引起積極的行為反映，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高工作績(jī)效。激勵(lì)無(wú)論從教師追求的目標(biāo)，還是從調(diào)動(dòng)教師積極性的過(guò)程來(lái)看，它是教師行為的動(dòng)力系統(tǒng)。進(jìn)行有效的激勵(lì)，有利于營(yíng)造一個(gè)不斷積極進(jìn)取，開(kāi)拓創(chuàng)新的群體氛圍，對(duì)教師的思想和行為具有重要的導(dǎo)向、鞭策和推動(dòng)作用。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使教師的創(chuàng)造性潛力能夠得以充分發(fā)揮。在當(dāng)前我國(guó)高教有形資產(chǎn)投入普遍不足的情況下，通過(guò)有效激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，是提高辦學(xué)效益、增強(qiáng)辦學(xué)功能的有效措施。
二、高校教師激勵(lì)中存在的問(wèn)題
復(fù)旦大學(xué)秦紹德教授曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“目前，我國(guó)高校教師管理的激勵(lì)實(shí)踐中，各高校不同程度的存在著重物質(zhì)性的激勵(lì)，輕精神性的激勵(lì)；重群體激勵(lì)，輕個(gè)人激勵(lì)；重職稱(chēng)激勵(lì)，輕崗位激勵(lì)；重行政、科研激勵(lì)，輕教學(xué)激勵(lì)等一系列弊端；在人才評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制方面，一是重量不重質(zhì)；二是心態(tài)浮躁，評(píng)價(jià)周期短，重眼前利益，不看長(zhǎng)遠(yuǎn)效果；三是校內(nèi)、圈內(nèi)、國(guó)內(nèi)自我封閉，在人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)上形成不正之風(fēng)。”這是目前高校教師激勵(lì)的普遍現(xiàn)象。我認(rèn)為，其原因可以歸納為以下幾個(gè)方面：
1．高校的管理者對(duì)激勵(lì)的理解過(guò)于簡(jiǎn)單化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿襲了過(guò)去人事管理的風(fēng)格，認(rèn)為激勵(lì)就是提供物質(zhì)刺激，激勵(lì)就是年終津貼的發(fā)放和年度先進(jìn)工作者的評(píng)選，認(rèn)為高校教師激勵(lì)與教師管理的其他方面沒(méi)有關(guān)系。其實(shí)，高校教師的選聘、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、薪酬核算等，都是激勵(lì)的內(nèi)容，它們是息息相關(guān)的。高校教師是典型的知識(shí)型員工，他們的需要不同于企業(yè)一般的員工，僅僅從物質(zhì)方面給予滿(mǎn)足是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。此外，對(duì)所有教師采取同一激勵(lì)方式或手段，也是導(dǎo)致激勵(lì)效果不顯著的重要因素。
2．激勵(lì)機(jī)制死板，激勵(lì)模式單一。很多高校的教師薪酬與其課時(shí)數(shù)量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量等直接掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，忽視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提升。在當(dāng)今社會(huì)，高校教師由于受經(jīng)濟(jì)利益的誘惑，缺乏敬業(yè)精神、責(zé)任意識(shí)、個(gè)別教師不思進(jìn)取，教案幾十年不變，發(fā)黃了還在用，下課時(shí)間一到，匆忙離開(kāi)教室，離開(kāi)學(xué)生。學(xué)生有事或有問(wèn)題找不到教師。以至學(xué)生對(duì)部分教師意見(jiàn)較大。這是高校教師考核機(jī)制不健全的結(jié)果，也說(shuō)明了高校教師激勵(lì)機(jī)制不靈活，激勵(lì)模式有待改善。
3．高校教師激勵(lì)中公私天平的失衡。我國(guó)舊的教育管理體制一直不承認(rèn)教師的“經(jīng)濟(jì)人”特征，排斥人的“自利”行為。過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益、局部利益要服從整體利益，提倡自我犧牲精神、集體主義精神，結(jié)果人們的“經(jīng)濟(jì)人”行為被扭曲，這是公私天平失衡的一種極端。其表現(xiàn)為有的教師，甚至是教授、博導(dǎo)過(guò)分以市場(chǎng)為導(dǎo)向，追求經(jīng)濟(jì)效益，過(guò)分追求個(gè)人名利。教學(xué)、科研本應(yīng)是高校的功能，而教學(xué)理應(yīng)是第一位的，而現(xiàn)在高校片面重視科研，以論文數(shù)量作為教師評(píng)職稱(chēng)的主要指標(biāo)，導(dǎo)致教師不安心教學(xué)，上講臺(tái)的名教授更成了“稀有物種”。知名教授往往在某一學(xué)科領(lǐng)域頗有建樹(shù)，有忙不完的社會(huì)活動(dòng)，惟獨(dú)冷落了講臺(tái)，成了“不教書(shū)”的教授，熱衷于個(gè)人利益，熱衷于社會(huì)兼職。這種脫離實(shí)際的公私失衡現(xiàn)象，其結(jié)果必然是制度效率的損失。
4．高校教師激勵(lì)中物質(zhì)激勵(lì)普遍不足教師個(gè)人收入相對(duì)偏低直接影響了高校教師整體水平的提高。歷史地看，當(dāng)前我國(guó)高校教師的個(gè)人相對(duì)收入已跌至歷史的低谷。如：1933年，各國(guó)立、省立和私立大學(xué)教授的月平均收入為200 00銀元，是當(dāng)時(shí)一般勞動(dòng)者收入的幾十倍。1957年，我國(guó)高校教授的最高工資與機(jī)械行業(yè)工人最高工資的比率達(dá)到了3．2倍。而1998年，高校教師的平均工資只是城鎮(zhèn)在職職工的1．33倍。
5．高校教師激勵(lì)實(shí)踐中物質(zhì)激勵(lì)的形式主義嚴(yán)重。個(gè)人收入與個(gè)人的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)脫節(jié)，分配平均化現(xiàn)象嚴(yán)重。在我國(guó)高校中，職稱(chēng)、職務(wù)是個(gè)人收入分配的主要依據(jù)，職稱(chēng)、職務(wù)越高，個(gè)人收入水平越高，無(wú)論貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?nèi)绾�，同等�?jí)職稱(chēng)、職務(wù)者的個(gè)人收入差別不大。不同等級(jí)個(gè)人收入差距小，使得高校的職稱(chēng)、職務(wù)獨(dú)具形式，失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，抑制了人們提高科研水平、教學(xué)質(zhì)量的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，制約著高等教育效率、效益的提高和優(yōu)秀人才的脫穎而出。
6．高校教師激
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