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淺議薪酬體系設(shè)計(jì)的一些方法與策略
關(guān)鍵詞:薪酬管理體系 方法 策略論文摘要:國(guó)企在新形勢(shì)下要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)，就必須確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻(xiàn)參與進(jìn)行分配的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，從而建立一套完善、合理、符合時(shí)代特征的薪酬管理體系。
0引言
薪酬問(wèn)題歷來(lái)是國(guó)有管理中的難點(diǎn)和重點(diǎn)，特別是隨著國(guó)企改革的深化，薪酬制度改革迫在眉睫。傳統(tǒng)薪酬制度的特點(diǎn):企業(yè)建立內(nèi)部一致性的分配制度，“同工同酬”，欠考慮員工的工作績(jī)效;工資是身份工資，隨著官階的遞升工資才能遞增，這種單一的生涯通道阻礙著員工發(fā)展;分配制度側(cè)重其保障功能，缺少激勵(lì)功能，員工的潛在能力不易激發(fā)，等等。而今國(guó)企在新形勢(shì)下要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻(xiàn)參與進(jìn)行分配的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，從而建立一套完善、合理、符合時(shí)代特征的薪酬管理體系。
1全面理解薪酬制度含義
薪酬不僅僅包含單一的工資和純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的完美結(jié)合。內(nèi)在薪酬，包括參與決策、較大責(zé)任、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、較大工作自由及裁定權(quán)、較有趣的工作、活動(dòng)的多單元等內(nèi)容，屬精神方面的。外在薪酬，分為直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬包括基本薪金、加班及假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等;間接薪酬包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼等;非財(cái)務(wù)薪酬包括動(dòng)聽的頭銜、業(yè)務(wù)用名片、較喜歡的工作、寬裕的自主時(shí)間、喜歡的辦公室裝演等，屬物質(zhì)方面的。薪酬設(shè)計(jì)要將薪酬激勵(lì)方面的功能很好地融入到薪酬體系中，達(dá)到內(nèi)在薪酬和外在薪酬要完美結(jié)合，物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并重。
2建立多通道職業(yè)生涯發(fā)展薪酬體系
企業(yè)傳統(tǒng)薪酬體系是建立在“官本位”意識(shí)極強(qiáng)基礎(chǔ)之上，這種以“官本位”為唯一“職業(yè)錨”的單一薪酬攀升通道，給員工個(gè)人和企業(yè)整體發(fā)展帶來(lái)了諸多弊端。
2.1它使企業(yè)內(nèi)的管理崗位成了各級(jí)各類員工追求的唯一生涯發(fā)展目標(biāo)，并且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也將職務(wù)的平衡作為薪酬、關(guān)系等方面平衡的唯一選擇。其結(jié)果是:滿足了員工的期望，企業(yè)會(huì)官多、官價(jià)多，造成管理難題;滿足不了員工的期望時(shí)，員工的工作激情就會(huì)受到壓抑，工作不上心，給企業(yè)造成無(wú)形損失。
2.2會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工生存與發(fā)展空間大為“縮水”。單一的職業(yè)生涯通道無(wú)論怎樣精心設(shè)計(jì)，其容納的高素質(zhì)員工較職業(yè)生涯發(fā)展的多通道數(shù)量都會(huì)大大減少，大多數(shù)員工會(huì)感到“前途渺�！保罱K導(dǎo)致員工與企業(yè)越走越遠(yuǎn)，甚至“移情別戀”、“分道揚(yáng)鐮”，給雙方帶來(lái)?yè)p失。
2.3可能會(huì)造成高素質(zhì)員工配置錯(cuò)位與浪費(fèi)，使不善長(zhǎng)管理的高素質(zhì)技術(shù)開發(fā)人才被安排到領(lǐng)導(dǎo)崗位，糟蹋了人才、損害了工作。而多通道生涯發(fā)展薪酬體系設(shè)計(jì)，則解決了以上問(wèn)題。它不單單設(shè)有管理職業(yè)錨，還設(shè)有技術(shù)職業(yè)錨、業(yè)務(wù)職業(yè)錨等，只不過(guò)不同職業(yè)錨薪酬級(jí)別上升路線和所需能力要求不同而已。多通道生涯發(fā)展薪酬體系設(shè)計(jì)使企業(yè)內(nèi)各級(jí)各類員工上升到企業(yè)最高層崗位的人員數(shù)量大為增加，避免了過(guò)去大家“擠獨(dú)木橋”的尷尬狀況，使各個(gè)不同崗位上的員工都有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了最大激勵(lì)效果。多通道生涯發(fā)展薪酬體系設(shè)計(jì)的最終目標(biāo)，是使企業(yè)員工和企業(yè)形成一個(gè)利益統(tǒng)一體，把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。
3薪酬設(shè)計(jì)要以職位為基礎(chǔ)
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn):第一、達(dá)到崗位任職要求，被聘到相應(yīng)崗位;第二、按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作。這就要求薪酬設(shè)計(jì)要以組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、職位體系為基礎(chǔ)。進(jìn)行以職位為基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)的前提是:清晰而明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，規(guī)范的職位體系。而職位定價(jià)的出發(fā)點(diǎn)是工作崗位分析。
人力資源部門首先需要分解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說(shuō)明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。有了職位說(shuō)明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職位說(shuō)明書所描述的職責(zé)開展自己的工作。工作職責(zé)的界定、企業(yè)對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。
4薪酬要與績(jī)效考核掛鉤
為了評(píng)價(jià)上崗人員完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。企業(yè)通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工的薪金報(bào)酬。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)薪酬的基礎(chǔ)。 5建立健全薪酬管理體系
基于職務(wù)說(shuō)明書和績(jī)效考評(píng)體系建立起來(lái)的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬十業(yè)績(jī)薪酬十福利等形式。
固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)，人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估:①崗位對(duì)知識(shí)技能的要求;②崗位對(duì)解決問(wèn)題能力的要求;③崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來(lái)。有人認(rèn)為拉開差距，為關(guān)鍵崗位的員工提供較高的薪酬，會(huì)造成其他員工心理上不平衡，影響其工作的積極性。要知道只要拉開差距的理由充分，員工心理上的暫時(shí)不滿就會(huì)消失，相反會(huì)收到“魚與熊掌兼而得之”的效果。其次，企業(yè)制定固定薪酬時(shí)也需要考慮外部公平的問(wèn)題，即薪酬是否具有市成能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。比如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無(wú)話可說(shuō)。這種競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的(例如每年一次)，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓勵(lì)了每個(gè)員工奮發(fā)向上。顯然，這種做法不會(huì)影響好的員工工作的積極性。
7薪酬設(shè)計(jì)要突出其柔性
與其柔性相對(duì)應(yīng)的是薪酬有其剛性。由于薪酬的剛性特征往往使企業(yè)在下調(diào)職工的薪酬水平時(shí)，難度很大。企業(yè)在效益降低，沒有高工資水平的支付能力時(shí)，職工就會(huì)“怨聲載道”。要知道薪酬作為經(jīng)營(yíng)成本的一部分，是一項(xiàng)投入，沒有效益就應(yīng)減少投入，職工薪酬應(yīng)隨著企業(yè)效益增減而調(diào)整，不能只升不降，也就是說(shuō)，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，不應(yīng)只制定薪酬上調(diào)的政策，還要制定薪酬下降的措施，即突出薪酬的柔性。
需要強(qiáng)調(diào)的是，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要營(yíng)造良好的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化是增強(qiáng)激勵(lì)效果、提高員工滿意度的保證。企業(yè)文化能為企業(yè)薪酬體系順利實(shí)施提供“人盡其才”的軟性環(huán)境，從而在企業(yè)內(nèi)部形成“能者上庸者下”的良好氛圍，提高企業(yè)市車發(fā)展。
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