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試論員工承諾、價(jià)值觀和支持感的關(guān)系研究
關(guān)鍵詞:工作價(jià)值觀 組織支持感 主管支持感論文摘要:文章從員工的工作價(jià)值觀和員工承諾之間的關(guān)系研究出發(fā)，重點(diǎn)分析了不同維度的工作價(jià)值觀和員工承諾的相關(guān)關(guān)系，并引入組織支持感(POS )和主管支持感(PSS)作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建模型。
1概述
改革開放以來(lái)，的社會(huì)環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化。持續(xù)增長(zhǎng)，文化多元，尤其是年輕人的思想、價(jià)值觀、工作理念都發(fā)生了很大的變化。過去，人們重視對(duì)物質(zhì)利益的滿足，工作力求穩(wěn)定;如今，人們?cè)絹?lái)越看重工作所帶來(lái)的心理和社會(huì)效應(yīng)，如個(gè)人的自我發(fā)展，成就感，以及工作的挑戰(zhàn)性。以前傳統(tǒng)的觀念如無(wú)私奉獻(xiàn)、忠誠(chéng)、責(zé)任感等也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，取而代之的是人員的高流動(dòng)性和高離職率。人們正在為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而選擇自己的職業(yè)，選擇自己的工作態(tài)度和行為。
中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)2005年發(fā)布了《中國(guó)員工敬業(yè)指數(shù)2005年度調(diào)查報(bào)告》。調(diào)查共回收3 400份問卷，1970年之前出生的占10% ,1970年一1980年之間出生的占50% ,1980年后出生的占40%。報(bào)告用“敬業(yè)指數(shù)”來(lái)代表員工工作投人程度。結(jié)果顯示，與其他年齡段員工相比，1980年后出生的員工，敬業(yè)指數(shù)最低。而且在遇到困難時(shí)，他們往往選擇“跳槽”或“消極抵抗”，極大的影響了工作效率�？梢姡�1980年后出生為代表的新一代員工已經(jīng)給跳槽和離職下了一個(gè)新的時(shí)代定義。如何看待新時(shí)期員工頻繁的流動(dòng)性，如何有效的管理和激勵(lì)新時(shí)期員工，已經(jīng)成為擺在理論界和實(shí)物界需要迫切解決的問題。
本文將在驗(yàn)證員工工作價(jià)值觀和員工承諾之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)引人員工組織支持感(POS)和主管支持感(PSS)兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，來(lái)深層次的研究POS和PSS在工作價(jià)值觀對(duì)員工承諾預(yù)測(cè)過程中的影響作用，進(jìn)而為人力資源管理實(shí)踐提供操作性更強(qiáng)的理論工具。
價(jià)值觀是了解員工態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，它直接影響人們的知覺和判斷。個(gè)人對(duì)工作價(jià)值的判斷會(huì)顯著的影響員工的工作態(tài)度。對(duì)價(jià)值觀的研究有助于管理者掌握影響工作積極性的各種需求因素，進(jìn)而根據(jù)員工的需求設(shè)置出符合個(gè)體心理特征的激勵(lì)模式，從而保證合理的員工流動(dòng)率。
員工承諾是組織行為學(xué)中的一個(gè)重要概念，體現(xiàn)員工對(duì)公司或主管的認(rèn)同程度和對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)的投人程度。理論上關(guān)于員工承諾的相關(guān)研究雖然已經(jīng)很多但能否找出有效影響員工承諾的新變量，或變量的組合，是當(dāng)前急需解決的一個(gè)難題。
2組織支持感
組織支持感(Perceived Organizational Support簡(jiǎn)稱POS)首先由Eisenberger, Huntington, Hutchison和Sowa在1986年提出，它是指:“員工感受到的組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)心自己福利的程度”，與前面兩個(gè)變量不同的是，到目前為止學(xué)術(shù)界對(duì)組織支持感只有這一種定義。
3主管支持感
主管支持感(Perceived Supervisory Support簡(jiǎn)稱PSS)由POS理論發(fā)展而來(lái)，是影響POS三大要素(程序公平、工作條件、主管支持)之一。它是指:“員工感受到的主管珍視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)心自己福利的程度”。
4 POS(PSS)相關(guān)的前因變量和結(jié)果變且
POS和PSS的相關(guān)性研究，見圖1。學(xué)者們認(rèn)為產(chǎn)生PSS和POS的客體包含組織和主管兩類。相關(guān)的研究主要集中于兩者對(duì)變量的不同作用機(jī)理。關(guān)于POS的前因變量的研究主要集中在個(gè)性特征和組織特征方面。個(gè)性特征包括個(gè)體的年齡、背景和情感，組織特征包括公司的工作，程序公平和主管支持感(PSS)。結(jié)果變量的研究集中在態(tài)度、績(jī)效和行為幾個(gè)方面，研究最廣泛的是工作滿意感和組織承諾，其中對(duì)組織承諾有直接(預(yù)測(cè)變量)和間接(調(diào)節(jié)變量)的影響，相關(guān)的甚多。
本文將從主管和組織兩個(gè)角度，考慮員工所產(chǎn)生的PSS和POS如何影響工作價(jià)值觀對(duì)員工承諾的關(guān)系。著重剖析POS(或PSS)作為調(diào)節(jié)變量對(duì)員工承諾的作用機(jī)理。
根據(jù)工作價(jià)值觀、組織承諾、員工支持感的概念，可以構(gòu)建出三者之間的關(guān)系模型。其中主管支持感(PSS)與組織支持感(POS)相對(duì)應(yīng)分別作為調(diào)節(jié)變量影響工作價(jià)值觀和員工承諾之間的關(guān)系。目的是探知組織、主管和員工之間的利益匹配性。同時(shí)為了全面的反映員工承諾的內(nèi)容，與PSS相對(duì)應(yīng)加人了主管情感承諾，見圖2。
模型中，不同變量不同維度之間的關(guān)系尚有部分研究結(jié)論。認(rèn)知性工作價(jià)值觀與組織承諾成正相關(guān)性，與組織的情感承諾成顯著的正相關(guān)關(guān)系。認(rèn)知性的工作價(jià)值觀屬于內(nèi)在性的工作價(jià)值觀，同時(shí)Stingl(2003)清楚地揭示出POS部分調(diào)節(jié)內(nèi)在工作條件(體現(xiàn)內(nèi)在價(jià)值觀要求)作用于組織情感承諾。而且IkushiYamaguchi(2001)運(yùn)用“Person-Environment fit”更進(jìn)一步證明認(rèn)知工作價(jià)值觀中的“自我管理”受POS作用強(qiáng)烈影響員工的態(tài)度。結(jié)合社會(huì)交換理論思想和文獻(xiàn)的相關(guān)結(jié)論，提出如下假設(shè)。
假設(shè)1:POS越高，認(rèn)知性工作價(jià)值觀對(duì)組織情感承諾的影響越大。
由于Stin夢(mèng)(2003)已經(jīng)證明PSS完全調(diào)節(jié)內(nèi)在工作條件對(duì)主管的情感承諾，根據(jù)當(dāng)時(shí)Stingl對(duì)內(nèi)在工作條件的劃分依據(jù)于內(nèi)在工作價(jià)值觀的界定方式，而之前文章已提及Elizur(1984)三緯工作價(jià)值觀分法中的認(rèn)知性工作價(jià)值觀與情感性工作價(jià)值觀
同屬于二緯分法中的內(nèi)在工作價(jià)值觀，所以本文大膽從工作價(jià)值觀對(duì)主管情感承諾的影響角度提出假設(shè)20
假設(shè)2:PSS越高，認(rèn)知性工作價(jià)值觀對(duì)員工的主管情感承諾影響越大。
工具性工作價(jià)值觀主要表現(xiàn)為員工重視外顯性物質(zhì)回報(bào)和
支持，如工資、福利、股利、工作基本條件等，由于這些均是由組織統(tǒng)一決策，員工產(chǎn)生的應(yīng)該是對(duì)組織的承諾，特別是對(duì)組織的情感承諾。而主管對(duì)物質(zhì)性回報(bào)的影響力極其有限，難以形成較高的主管情感承諾。這樣可提出假設(shè)3和4。
假設(shè)3:POS越高，工具性工作價(jià)值觀對(duì)組織情感承諾的影響越大。
假設(shè)4:PSS在工具性工作價(jià)值觀作用于主管情感承諾的過程中無(wú)顯著作用。
在Elizur(1991)的研究中，情感性工作價(jià)值觀主要包括自尊、同事關(guān)系和主管關(guān)系。任建華(2005)發(fā)現(xiàn)情感性工作價(jià)值觀顯著影響醫(yī)生的規(guī)范承諾(p<0.01)，對(duì)情感承諾和繼續(xù)承諾也有一定程度的影響(P<0.05 )。顯然，員工與主管關(guān)系會(huì)影響員工產(chǎn)生主管情感承諾，而作為另一個(gè)利益交換體，組織為員工提供除主管情感關(guān)系的其他情感關(guān)系，如同事關(guān)系等等，會(huì)影響員工產(chǎn)生組織情感承諾，故我們假設(shè)如下。
假設(shè)S:PSS越高，情感性工作價(jià)值觀對(duì)主管情感承諾的影響越大。
假設(shè)6:POS越高，情感性工作價(jià)值觀對(duì)組織情感承諾的影響越大。
員工的承諾主要分為組織承諾和主管承諾，而組織情感承諾和主管情感承諾又是研究組織承諾和主管承諾的重點(diǎn)。已經(jīng)有大量證明這兩類承諾是解釋員工忠誠(chéng)度以及跳槽離職行為的主要變量( Sting1,2003 )，它們?cè)谝酝芯恐谐霈F(xiàn)的頻率較組織繼續(xù)承諾和組織規(guī)范承諾都要高。所以本文提出的六大假設(shè)首先要以組織情感承諾和主管情感承諾為結(jié)果變量進(jìn)行研究。
同時(shí)考慮員工感知POS與PSS的對(duì)象不同(組織和主管)，筆者分別將POS和PSS作為3個(gè)維度的工作價(jià)值觀對(duì)員工情感承諾影響過程中的調(diào)節(jié)變量來(lái)構(gòu)建假設(shè)的基本框架。本文完全屬探索性研究，關(guān)于POS(或PSS)在工作價(jià)值觀對(duì)另外兩種組織承諾(組織規(guī)范承諾和組織繼續(xù)承諾)關(guān)系研究中的調(diào)節(jié)作用是否存在或顯著，在此將不以假設(shè)形式提出。
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