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人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與研究論文
一,人力資源存在的
知識(shí)的蓬勃興起帶來(lái)了會(huì)計(jì)開(kāi)發(fā)的巨大突破,由此產(chǎn)生了人力資源會(huì)計(jì)這一新型的會(huì)計(jì)分支。人力資源會(huì)計(jì)自60年代提出至今已有幾十年了,中外學(xué)者對(duì)此作了許多有益的研究與探索,積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)與成果。然而,步入90年代,對(duì)這一課題的研究卻停滯不前,緩慢,至今未形成較為完善的體系,還停留于“紙上談兵”,無(wú)法付諸于實(shí)踐。究其原因,在于會(huì)計(jì)界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會(huì)計(jì)理論體系,尤其是確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告理論,主要有以下幾個(gè)方面:
第一從人力資源成本的內(nèi)涵看,對(duì)“人力資源”的歸集和分配,只是原有會(huì)計(jì)核算程序的改革,并未突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不代表人所(能)創(chuàng)造出的價(jià)值。以現(xiàn)時(shí)重置成本計(jì)價(jià),有個(gè)重置標(biāo)準(zhǔn)和不同的可比性問(wèn)題,與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的結(jié)合問(wèn)題也沒(méi)有很好解決。
第二由于人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ),其中涉及到許多主觀因素和假定條件,不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過(guò)于繁瑣。因此,至今未與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合,只能作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分來(lái)提供信息。
第三勞動(dòng)者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得,開(kāi)發(fā)和使用人力資源付出一些代價(jià)特別是將人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn),從投資者立場(chǎng)看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者,但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說(shuō)明所有權(quán)的歸屬。勞動(dòng)者權(quán)益和確定是人力資源會(huì)計(jì)的核心和本質(zhì)所在,不解決好這一問(wèn)題就無(wú)法激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情,無(wú)法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求,也是人力資源會(huì)計(jì)必須面對(duì)的問(wèn)題。
二,人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)
人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源,而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告和程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況,為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。人力資源會(huì)計(jì)的基本包括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)方面。人力資源成本會(huì)計(jì)是指:為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要是研究人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值如何計(jì)量以及人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的決定因素問(wèn)題,目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況,為管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。
同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣,作為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會(huì)計(jì)理論體系,也應(yīng)建立在一系列會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上,這是建立人力資源會(huì)計(jì)體系所必須依據(jù)的先決條件。
目前,人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)在我國(guó)會(huì)計(jì)界有著不同的看法,綜合各種觀點(diǎn),可以提出五個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè):
。ㄒ唬┤肆Y源會(huì)計(jì)的信息是不可缺少數(shù)據(jù)假設(shè)。
這是指人力資源的數(shù)據(jù)信息對(duì)現(xiàn)在的和潛在的信息使用者作出的評(píng)價(jià)都是有用的,無(wú)論是管理當(dāng)局還是外部投資者都必須依靠人力資源會(huì)計(jì)提供有價(jià)值的信息,以人力資源作出正確的決策。滿(mǎn)足會(huì)計(jì)信息使用者的信息需要是會(huì)計(jì)存在和發(fā)展的靈魂。人力資源會(huì)計(jì)信息是不可缺少的數(shù)據(jù)信息假設(shè),正是人力資源會(huì)計(jì)存在和發(fā)展的的前提條件。
(二)人力資源是會(huì)計(jì)資產(chǎn)的假設(shè)
這是指人力資源可能為會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告、管理。這一假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會(huì)計(jì)意義上資產(chǎn),那么也就無(wú)法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算,無(wú)法對(duì)使用者提供人力資源會(huì)計(jì)信息。人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)假設(shè)是建立人力資源會(huì)計(jì)原則,決定人力資源會(huì)計(jì)核算程序和方法的理論基礎(chǔ)。由這一假設(shè)還可以派生出其他假設(shè):(1)人力資源是會(huì)計(jì)主體可以控制的。(2)人力資源具有未來(lái)服務(wù)的能力。(3)人力資源是可以計(jì)量的,包括用貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量。
。ㄈ┏掷m(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)。
企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去,破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn),也是難以預(yù)計(jì)發(fā)生的時(shí)間。因此,在人力資源會(huì)計(jì)上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉,否則都假定企業(yè)在可以預(yù)見(jiàn)將來(lái)持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去,持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)可能派生出人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)。按人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè),可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營(yíng)活動(dòng)人為地劃分為一定期間,以便分階段考核企業(yè)的賬務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)重要基礎(chǔ)前提,即在確定人力資源支出的會(huì)計(jì)處理時(shí),如果支出是短期的,則就費(fèi)用化,否則應(yīng)資歷本化。在進(jìn)行人力資源投資時(shí),也應(yīng)合理確定短期投資和長(zhǎng)期投資的關(guān)系。在確定人力資源價(jià)值的時(shí),應(yīng)考慮到其未來(lái)收益。
。ㄋ模﹦趧(dòng)力資源對(duì)象假設(shè)。
這是指人力資源的對(duì)象可以表述為一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體中作為生產(chǎn)要素的人力資源,既勞動(dòng)力資源。它說(shuō)明了人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值所指向的對(duì)象是具有一定范圍和條件的,具體包括:(1)人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象僅限于一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體所能控制、支配運(yùn)用的人力資源。人力資源投資成本和價(jià)值的計(jì)量應(yīng)以一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為限,不能超過(guò)這個(gè)范圍。(2)人力資源會(huì)計(jì)所要計(jì)量人力資源是作為生產(chǎn)要素的過(guò)去資源。勞動(dòng)力資源對(duì)象假設(shè)為正確確定人力資源會(huì)計(jì)核算的,劃分權(quán)責(zé)關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。
(五)人力資源的價(jià)值是管理方式的函數(shù)假設(shè)
這是指人力資源價(jià)值除了來(lái)自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外,還受到管理方式的。人力資源價(jià)值在不同管理方式下會(huì)產(chǎn)生不同的效應(yīng)。具體來(lái)說(shuō),包括兩個(gè)方面:其一,不同管理活動(dòng),可以使單項(xiàng)人力資源價(jià)值增長(zhǎng)、耗竭或保持不變。其二,不同的管理活動(dòng),可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強(qiáng)、不變或減弱。人力資源的價(jià)值是管理方式的函數(shù)假設(shè)為人力資源科學(xué)管理提供了理論依據(jù)。
三,人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容
我們已經(jīng)對(duì)建立人力資源會(huì)計(jì)體系的會(huì)計(jì)假設(shè)作了,那么一個(gè)完整的人力資源會(huì)計(jì)體系應(yīng)包括哪些方面呢?,隨著會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究日趨深入,普遍認(rèn)為,完善人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容:
。ㄒ唬 人力資源成本會(huì)計(jì)
人力資源成本會(huì)計(jì)是較早提出來(lái)的,比較成熟的人力資源會(huì)計(jì)模式。早在70年代美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會(huì)計(jì)定義為:“為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告!边@種開(kāi)始意義的人力資源成本會(huì)計(jì)模式所做的探索為人力資源會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合創(chuàng)造了條件。通過(guò)增設(shè)一些相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目,使人力資源成本的會(huì)計(jì)信息能夠在遵循公認(rèn)會(huì)計(jì)原則的前提下通過(guò)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)程序變通取得。對(duì)人力資源投資形成人力資源成本,這部分內(nèi)容已經(jīng)論證得較為全面,并且理論界基本達(dá)成共識(shí)。歸納人力資源成本的內(nèi)容應(yīng)包括以下幾項(xiàng):
1, 原始成本。即用人單位為了獲得人力資源而發(fā)生的費(fèi)用,包括招聘費(fèi)和調(diào)人費(fèi)。
2, 追加成本。指各種正規(guī)的培訓(xùn)費(fèi),包括新進(jìn)員工上崗前的培訓(xùn)和為了使勞動(dòng)者者獲得工作技能和知識(shí)更新而進(jìn)行的培訓(xùn)的費(fèi)用。
3, 使用成本。指人力資源使用過(guò)程中所發(fā)生的直接或間接費(fèi)用,包括工資、獎(jiǎng)金、福利的各種與人力資源使用有關(guān)的各種費(fèi)用。
4, 安置成本。指職工內(nèi)部凋動(dòng)(轉(zhuǎn)崗分流)過(guò)程中發(fā)生的各種費(fèi)用和退職、退休后發(fā)生的各種費(fèi)用,包括按照收益費(fèi)用配比原則和權(quán)責(zé)發(fā)生制原則而預(yù)提的相關(guān)費(fèi)用。
5, 流動(dòng)成本。指職工因解聘,辭職而了生的各種費(fèi)用,包括支付的解聘費(fèi)用或職工“跳槽”過(guò)程中發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟費(fèi)等。
6, 機(jī)會(huì)成本。指職工在調(diào)動(dòng)期間耽誤工作而造成的損失,或者在選擇工作崗位時(shí)放棄某種機(jī)會(huì)而造成的損失。
7, 沉沒(méi)成本。又稱(chēng)旁置成本。指的是已經(jīng)投入的人力資源成本,因某種原因沒(méi)有加以有效地使用而閑置起來(lái)造成的損失。
8, 重置成本。職工調(diào)動(dòng)后,要重新物色合適的人頂替而發(fā)生的各種費(fèi)用
對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)帳戶(hù)體系的設(shè)置,會(huì)計(jì)界許多學(xué)者都進(jìn)行了研究,初步確立了人力資源成本會(huì)計(jì)帳戶(hù),除保留傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中的有關(guān)帳戶(hù)外,還應(yīng)增高以下帳戶(hù):
1, “人力資源取得成本”帳戶(hù)。核算企業(yè)在人力資源取得方面投資總額的增加、減少及其余額。
2, “人力資源開(kāi)發(fā)成本”帳戶(hù)。核算企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)方面投資總額和增加、減少及其余額。
3, “人力資源投資”帳戶(hù)。核算企業(yè)因人力資源的取得和開(kāi)發(fā)所引起的人力資源投資總額的增加和由于人力資源的離職而導(dǎo)致人力資源投資總額的減少。
4, “人力資源投資攤銷(xiāo)”帳戶(hù)。核算企業(yè)人力資源投資的累計(jì)攤銷(xiāo)額。
5, “人力資源投資損失準(zhǔn)備”帳戶(hù)。理論上講,人力資源的取得和開(kāi)發(fā)成本符合資產(chǎn)的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn),但是并非企業(yè)的每一位職工都給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。因此,一方面企業(yè)對(duì)人力資源的取得邢成本應(yīng)予以資本化;另一方面,為了充分遵守謹(jǐn)慎原則,企業(yè)應(yīng)計(jì)提的人力資源損失準(zhǔn)備!叭肆Y源投資損失準(zhǔn)備”帳戶(hù)用來(lái)核算企業(yè)計(jì)提的人力資源損失準(zhǔn)備。
6, “人力資源投資損益”帳戶(hù)。該帳戶(hù)核算對(duì)人力資源投資所產(chǎn)生的的損益。
當(dāng)然,人力資源成本的局限性也是明顯的。首先,開(kāi)始意義的的人力資源成本,只是管理會(huì)計(jì)的簡(jiǎn)單擴(kuò)展;修正的模式也只是對(duì)原有會(huì)計(jì)核算程序的改良,即依據(jù)人力資源會(huì)計(jì)所反映的人力資源價(jià)值,只是將傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中列入制造費(fèi)用,管理費(fèi)用等有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)取得費(fèi)用,按一定的方式歸類(lèi)并予以資本化計(jì)量為人力資產(chǎn)價(jià)值,未有所突破。其次,人力資源成本會(huì)計(jì)并沒(méi)有對(duì)人的能力和產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行計(jì)量,也就是說(shuō),帳面上的人力資源資產(chǎn)并不代表人力資源所創(chuàng)造或所能創(chuàng)造的價(jià)值。從而也不能體現(xiàn)出人力資源的真實(shí)價(jià)值。最后,更重要的是,由于人力資源成本沒(méi)能明確人力資源的所有權(quán)的歸屬,而只是將花費(fèi)在人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn),因而也就不能從跟本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的內(nèi)在積極性。
。ǘ 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)
人力資源價(jià)值是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力,人在運(yùn)用這種勞動(dòng)能力的過(guò)程中可以創(chuàng)造出新的價(jià)值。人內(nèi)在勞動(dòng)能力的價(jià)值只能推測(cè)、判斷而無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量,但它創(chuàng)造出的外在價(jià)值卻是可以計(jì)量。對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量可以以過(guò)去創(chuàng)造出的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ),人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源本身具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它所能反映的人力資源價(jià)值既可以是人力資源過(guò)去創(chuàng)造的價(jià)值,也可以是人力資源將來(lái)能夠創(chuàng)造的價(jià)
值。人力資源會(huì)計(jì)主要不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)。這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)正確,而只能采用推算的。,常見(jiàn)的計(jì)量方法有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣(mài)價(jià)格法、隨機(jī)報(bào)償價(jià)值法等。由于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)的,它的計(jì)量方法有悖于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)原則,這使得人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在西方至今未與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融和,而只是作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)分支為人力資源管理提供會(huì)計(jì)信息。
因此,人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量和確認(rèn),也就成了焦點(diǎn)問(wèn)題。解決這一問(wèn)題的比較切實(shí)可行的辦法是,揚(yáng)棄按籠統(tǒng)總利潤(rùn)分配的傳統(tǒng)觀念,創(chuàng)立利潤(rùn)分塊責(zé)任制,平均利潤(rùn)稅后全部按資源分配,內(nèi)涵利潤(rùn)稅后小部分按資分紅,大部分留成論功性賞,生產(chǎn)者(人力資源)運(yùn)用生產(chǎn)資料(物力資源)生產(chǎn)的產(chǎn)品價(jià)值是由C V M組成,C是補(bǔ)償生產(chǎn)資料消耗的價(jià)值; V是生產(chǎn)者的社會(huì)平均必要價(jià)值,以工資形式支付;M是生產(chǎn)者與生產(chǎn)資料相結(jié)合而創(chuàng)造的剩余價(jià)值,分為社會(huì)平均利潤(rùn)與內(nèi)涵利潤(rùn)兩塊。具體而言:
社會(huì)平均利潤(rùn)是按投資額乘以社會(huì)平均資本利潤(rùn)率來(lái)的,是一個(gè)硬指標(biāo)占用物力資本越多,上繳社會(huì)平均利潤(rùn)的任務(wù)越大,又能形成自我約束投資機(jī)制,杜絕盲目建設(shè)重復(fù)建設(shè),合理配置資源。社會(huì)平均利潤(rùn)是簡(jiǎn)單再生產(chǎn)與外延擴(kuò)大再生產(chǎn)所創(chuàng)造的最低利潤(rùn),可作為總經(jīng)理受托責(zé)任最低的“量”的界限,少罰多獎(jiǎng)。還要強(qiáng)調(diào)指出,這是全員在社會(huì)平均生產(chǎn)力基礎(chǔ)上,運(yùn)用生產(chǎn)資料,所創(chuàng)造的最低利潤(rùn),全員已按月領(lǐng)取工資(最低收入),所以稅后社會(huì)平均利潤(rùn)應(yīng)全部按資分配,以保證物力資本所有者的最低收益。
內(nèi)涵利潤(rùn)是人力資源所有者 (先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)者與員工)運(yùn)用物力資源,努力技術(shù)提高生產(chǎn)力,進(jìn)行內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)創(chuàng)造的超過(guò)社會(huì)平均利潤(rùn)的利潤(rùn),是一項(xiàng)價(jià)值指標(biāo)。但是,沒(méi)有物力資源的條件作用,這一部分價(jià)值仍然創(chuàng)造不出來(lái)。所以,稅后內(nèi)涵利潤(rùn)小部分(30%)按資分紅,以保證物力資本所有者享有越來(lái)越多的額外收益;大部分(70%)留成,首先重獎(jiǎng)先進(jìn)經(jīng)營(yíng)者,然后按事前事中各責(zé)任中心所創(chuàng)造內(nèi)涵利潤(rùn)的一定比例分配給先進(jìn)個(gè)人,以保證先進(jìn)經(jīng)營(yíng)者與員工的報(bào)酬越來(lái)越豐,激勵(lì)全員在同一社會(huì)資本利潤(rùn)率起跑線(xiàn)上競(jìng)爭(zhēng),形成依靠進(jìn)步多創(chuàng)造內(nèi)涵利潤(rùn)的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
可以看到,人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)能夠避免傳統(tǒng)會(huì)計(jì)因無(wú)視企業(yè)人力資源價(jià)值而低估企業(yè)整體價(jià)值的弊端。它通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值已創(chuàng)造的或未來(lái)能夠創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量,將企業(yè)擁有或控制的人力資源潛在或現(xiàn)實(shí)價(jià)值數(shù)量化,從而向企業(yè)管理當(dāng)局和投資者以及其他會(huì)計(jì)信息使用者提供了較為完整的企業(yè)資源信息。同時(shí)它也能夠促進(jìn)企業(yè)管理當(dāng)局更注重與人力資源的開(kāi)發(fā)和投資,充分挖掘企業(yè)人力資源個(gè)人價(jià)值以及組織價(jià)值對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的能力,提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益。
然而人力資源價(jià)值也有明顯的不足。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)仍然沒(méi)有解決人力資源所有權(quán)歸屬的。而且人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量也又待于進(jìn)一步完善。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的不足之一,即由于采用的計(jì)量基礎(chǔ)有悖與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)原則,因而西方人力資源會(huì)計(jì)模式只是作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)子系統(tǒng)進(jìn)行探索。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)不足之二,仍然沒(méi)有解決人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問(wèn)題,即便人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)反映人力資源真實(shí)價(jià)值,由于它不能實(shí)質(zhì)上明確勞動(dòng)者在中的地位,因而也同樣不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的內(nèi)在積極性。
。ㄈ﹦趧(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)
勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是在繼承人力資源成本會(huì)計(jì),并對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行改造的基礎(chǔ)上提出的。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式的重構(gòu),實(shí)現(xiàn)了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合。它在承認(rèn)人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)上,更進(jìn)一步提出人以勞動(dòng)者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)高于其他任何物質(zhì)資源,所以他們應(yīng)該同物質(zhì)資源的所有者一樣享有對(duì)企業(yè)新出價(jià)值的分配權(quán)。這種權(quán)益包含兩項(xiàng):一是法定的勞動(dòng)者權(quán)益,指國(guó)家為保障勞動(dòng)者個(gè)人或集體利益而以法規(guī)形式明確從成本,費(fèi)用中計(jì)提的補(bǔ)償性勞動(dòng)者權(quán)益,按勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制和當(dāng)時(shí)的生活資料的價(jià)格來(lái)確定;二是實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值部分,按留存的勞動(dòng)者權(quán)益以及勞動(dòng)者的實(shí)際貢獻(xiàn),進(jìn)行資產(chǎn)性收益分配和勞動(dòng)者權(quán)益的收益分配后,劃歸勞動(dòng)者權(quán)益的部分。人力資本參與企業(yè)分配的形式可以是貨幣形式(如效益工資),也可以是非貨幣形式。明確人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬。能夠從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性。
勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)為實(shí)現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式的重構(gòu),提出了人力資源投資,人力資產(chǎn),人力資本和勞動(dòng)者權(quán)益這四個(gè)概念。人力資產(chǎn)是指企業(yè)所擁有或控制的可望向企業(yè)流入未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的人力資源。人力資本與人力資產(chǎn)相對(duì)應(yīng),它代表勞動(dòng)力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來(lái)源,性質(zhì)上近似于實(shí)受資本。勞動(dòng)者權(quán)益概念的確立則是勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)的關(guān)鍵。勞動(dòng)者權(quán)益是勞動(dòng)者作為人力資源的所有者而享有的相應(yīng)權(quán)益,它包括:一是人力資本,二是新產(chǎn)出價(jià)值中的勞動(dòng)者部分。在把前述四個(gè)概念引如會(huì)計(jì)等式后,勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)就將傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式重構(gòu)為:
物力資產(chǎn) 人力資產(chǎn)=負(fù)債 勞動(dòng)者權(quán)益 所有者權(quán)益
這一公式表明,在人力資源會(huì)計(jì)管理體系內(nèi),人力資源已成為企業(yè)組織的一項(xiàng)首要經(jīng)濟(jì)資源,并視同一項(xiàng)最重要的特殊資產(chǎn)進(jìn)行價(jià)值核算與控制,勞動(dòng)者不但獲得自身價(jià)值的補(bǔ)償,人力資源產(chǎn)權(quán)權(quán)益的體現(xiàn),還將以知識(shí)性人力資源產(chǎn)權(quán)所有者的身份參與企業(yè)最終剩余價(jià)值的分配。
。ㄋ模┲貥(gòu)會(huì)計(jì)恒等式對(duì)會(huì)計(jì)報(bào)表的
1 人力資產(chǎn)
人力資產(chǎn)投資
減:累計(jì)人力資產(chǎn)投資攤銷(xiāo)
人力資產(chǎn)投資凈值
人力資產(chǎn)價(jià)值
減:累計(jì)人力資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)價(jià)值
人力資產(chǎn)未實(shí)現(xiàn)價(jià)值
2 流動(dòng)資產(chǎn)
······
3 長(zhǎng)期投資
4 固定資產(chǎn)
5無(wú)形資產(chǎn)及遞延資產(chǎn)
······
6 其他資產(chǎn)
······ 1負(fù)債
·····
2 人力資源權(quán)益
人力資本
應(yīng)付工資
應(yīng)付福利費(fèi)
職工基金
勞動(dòng)保險(xiǎn)基金
失業(yè)保險(xiǎn)基金
未付獎(jiǎng)金
公益金
人力資源權(quán)益分紅
人力資源權(quán)益分成
人力資源權(quán)益公積
3所有者權(quán)益
資產(chǎn)合計(jì) 負(fù)債及權(quán)益合計(jì)
人力資源信息的披露應(yīng)包括兩部分:
1人力資源信息的披露。將人力資產(chǎn)列示與資產(chǎn)負(fù)債表方之首,是因?yàn)槿耸墙?jīng)濟(jì)中最重要,最活躍,最有創(chuàng)造力的因素。為了反映企業(yè)用于職工的成本以利與進(jìn)行用人決策,應(yīng)列示“人力資產(chǎn)投資”;為了反映人力資產(chǎn)在使用過(guò)程中為企業(yè)提供服務(wù)潛力的預(yù)測(cè)總價(jià)值,應(yīng)列示“人力資產(chǎn)價(jià)值”。
2人力資源權(quán)益信息的披露。人力資源權(quán)益應(yīng)包括人力資本,法定人力資源權(quán)益和實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值部分。在資產(chǎn)負(fù)債表人力資源項(xiàng)下以“人力資本”反映企業(yè)擁有的勞動(dòng)力投資;以 “應(yīng)付工資”,“應(yīng)付福利費(fèi)”,“職工教育基金”,“勞動(dòng)保險(xiǎn)基金”,“失業(yè)保險(xiǎn)基金”,“公益金”,等,反映法定的人力資源權(quán)益;以“人力資源權(quán)益分紅”,“人力資源權(quán)益分成”, “人力資源權(quán)益公積” 等反映人力資源權(quán)益實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值部分。
四,如何推進(jìn)人力資源在我國(guó)的
面對(duì)即將來(lái)臨的知識(shí),面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源的呼喚,我們應(yīng)該改用人機(jī)制,從制度設(shè)計(jì)中體現(xiàn)重視知識(shí),尊重人才的實(shí)質(zhì)性。這就要求我們從實(shí)際出了,和改進(jìn)人力資源會(huì)計(jì),并將其盡快付諸實(shí)施。我們可以從以下幾方面入手;
第一,完善用人機(jī)制,降低因人才流失而造成的損失,保障企業(yè)人力資源投資收益。現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的職工經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過(guò)低(僅占工資總額的1.5%),遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本資本化,直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益,勢(shì)必企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。這使得企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源,提高人才素質(zhì)受到嚴(yán)重阻力。與國(guó)企形成鮮明對(duì)比的是外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,他們一方面向員工提供有吸引力的工資,福利,醫(yī)療,保險(xiǎn),住房,養(yǎng)老等待遇;一方面有為員工提供進(jìn)修,培訓(xùn),升職的機(jī)會(huì),為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計(jì),外資企業(yè)中高級(jí)技術(shù),管理人員的技工70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)。
第二,鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源的投資力度,提高企業(yè)員工素質(zhì)。人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源,我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況是:建設(shè)基金嚴(yán)重短缺,物質(zhì)資源相對(duì)不足,唯有人力資源數(shù)量豐富而其潛力有待開(kāi)發(fā)。有資源顯示,我國(guó)企業(yè)中,工程技術(shù)人員僅占職工總數(shù)的46%,技校工人隊(duì)伍中初中以下文化程度的占67%,初中,技校程度的占30。4%,大專(zhuān)以上文化的占2。6%,顯然有著巨大的開(kāi)了潛力。我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)人。財(cái),物三大資源的特定格局收發(fā)室了我國(guó)的資源開(kāi)發(fā)既不能以物質(zhì)資源開(kāi)了為中心,也不能以資源開(kāi)發(fā)為中心,而吸能揚(yáng)長(zhǎng)避短,根據(jù)我國(guó)人力資源數(shù)量豐富,開(kāi)發(fā)潛力大的特點(diǎn),走大力強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)的路子,使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢(shì),變?nèi)丝趬毫槿丝趧?dòng)力,化包袱為財(cái)富,這才是我國(guó)資源開(kāi)了戰(zhàn)略中最為明智的的選擇。
第三,明確勞動(dòng)者權(quán)益,人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造價(jià)值,亦應(yīng)共同分享剩余利潤(rùn)。現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度中只有物化資產(chǎn),沒(méi)有人力資產(chǎn),將決定知識(shí)經(jīng)濟(jì)的第一資源排除在外,顯然是不合理的。況且因?yàn)闆](méi)有體現(xiàn)人力資本,勞動(dòng)者與所有者的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不能明晰,勞動(dòng)者失去了分配剩余價(jià)值的資格。
總之,我們堅(jiān)信,人力資源會(huì)計(jì)尤其是勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)模式的推選,將會(huì)促使人們從單純的人事關(guān)系組織,轉(zhuǎn)為全方位的人力資源開(kāi)發(fā)管理;從僅重視單個(gè)有特殊才能的人才,到重視所有的各個(gè)層次的人才;從只考慮教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,到把人力作為組織的一項(xiàng)重要經(jīng)濟(jì)資源,視同一項(xiàng)了重要的特殊資產(chǎn)進(jìn)行價(jià)值核算與控制。一句話(huà),其理論,是會(huì)計(jì)的一種創(chuàng)新;其實(shí)行,必將帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。
主要文章:
1, 怎樣開(kāi)創(chuàng)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)/會(huì)計(jì)研究/2001。1/易庭源
2, 論勞動(dòng)者權(quán)益的性質(zhì)/會(huì)計(jì)研究/2000。10/袁振興
3, 人力資源會(huì)計(jì)-----二十一世紀(jì)的會(huì)計(jì)主流/人大報(bào)刊復(fù)印資料/2000。8/周婕
4, 芻談人力資源成本會(huì)計(jì)帳戶(hù)體系/財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)/2000。4/羅春艷、高昂
5, 建立人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)要素的思考/財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)/2000。11/趙如蘭
6, 試論人力資源會(huì)計(jì)基本假設(shè)/財(cái)會(huì)通訊/2000。7/葉際剛、宋麗夢(mèng)
7, 人力資源會(huì)計(jì)研究評(píng)述/財(cái)會(huì)通訊/1999。11/徐國(guó)君、劉祖明
8, 論知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的影響/會(huì)計(jì)研究/2000。3/戴軍、劉永祥
9, 人力資源研究的若干/會(huì)計(jì)研究/1999。11/張惠良
【人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與研究論文】相關(guān)文章:
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