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淺論人力資本理論與高校人力資源管理
摘要：文章從人力資本理論入手，分析了高校人力資本的基本特征和高校人力資源管理中存在的問題，提出應(yīng)建立基于人力資本理論的高校人力資源管理制度。
關(guān)鍵詞：高校；人力資本；人力資源管理
一、高校人力資本的基本特征分析
學(xué)術(shù)界多以舒爾茨于1960年在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上的演說中系統(tǒng)闡述的“人力資本理論”作為人力資本理論誕生的標(biāo)志。其后，經(jīng)過多位西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家的豐富和發(fā)展，形成了較為完整的理論體系。隨著教育經(jīng)濟(jì)學(xué)和教育管理學(xué)的不斷發(fā)展，人力資本理論在高等教育管理中也日益顯示出其重要作用，從而引起了對高校人力資源管理的思考。
（一）人力資本的一般概念與特征
“人力”是指人的勞動能力，包括體力、智力、知識、技能4個部分，體力和智力是其中最基本的組成部分。人力資本的形成包括下列途徑：教育、醫(yī)療保健、勞動者的遷移、移民、信息獲得等。人力資本與物力資本一樣，都是生產(chǎn)性成本，都必須通過投資形成并帶來效益，這種投資都帶有一定的風(fēng)險性。除此之外，人力資本還具有自己獨(dú)特的性質(zhì)，表現(xiàn)為私有性、依附性、可變性、層次性、不可視性和難以度量性、投資主體多元性以及投資收益的多重性等。人力資本的使用過程不僅是消費(fèi)過程，而且是生產(chǎn)過程。這是人力資本形成過程的復(fù)雜性。人力資本價值形成后與物質(zhì)資本價值形成后的差異在于，人力資本形成之后存在著可變性，因?yàn)槿耸侨肆Y本的載體，思想的易變性導(dǎo)致人力資本的可變性；同時人力資本的重要組成部分是知識和能力，而知識和能力可變性將極大地影響人力資本發(fā)揮作用的效率。
�。ǘ└咝Ｈ肆Y本的基本特征
廣義地看，高校人力資本可以泛指高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和�？梢詫⒏咝Ｈ肆Y本大致劃分為三個方面：管理者人力資本，即指行政管理人員，也叫決策者的人力資本，其中典型代表是校領(lǐng)導(dǎo)的人力資本；直接生產(chǎn)者人力資本，主要包括教師和科研人員，這是學(xué)校中存量最大、價值最高的人力資本，如何通過行政部門制定一系列方針、政策、規(guī)范、制度和措施，對教師和科研人員進(jìn)行選拔、調(diào)整調(diào)配、培訓(xùn)考核、晉升工資等，逐步提高福利待遇和進(jìn)行獎懲，是高校人力資本管理的重點(diǎn)；間接生產(chǎn)者人力資本，主要是指后勤服務(wù)人員和教輔人員，隨著高校后勤社會化改革的推進(jìn)，這部分人力資本的重要性逐漸減弱。
高校人力資本的主體作為具有較高文化教育背景和良好素質(zhì)的群體，除具有一般人力資本的特征外，還另有其特殊性，主要表現(xiàn)在：高校人力資本從質(zhì)和量兩個方面都極為豐富，在日新月異的高科技發(fā)展和社會信息化的趨勢中，高素質(zhì)、高水平的教師是辦好學(xué)校的根本；高校人力資本具有極強(qiáng)的主觀能動性，知識分子所追求的高層次精神需求占據(jù)重要地位；高校人力資本具有極強(qiáng)的潛在流動性，高校教師在市場經(jīng)濟(jì)體制下依靠自身人力資本豐富的儲備，具有很大的優(yōu)勢和較強(qiáng)的競爭力；高校人力資本具有個人需求的多樣性，主要表現(xiàn)在對個人自由和事業(yè)獨(dú)立等方面的各種追求及對自我價值實(shí)現(xiàn)的滿足等，因?yàn)楦咝＝處煹膶W(xué)術(shù)勞動力（教學(xué)和科研群體）本身具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識，在時間和意志等方面享有很大程度的自由。
二、高校人力資源管理存在的問題
我國高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)該稱之為勞動人事管理，還不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近年來，隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入，高校人力資源管理已有巨大進(jìn)步。但目前高校人力資源管理方面，仍存在著一些突出的問題。
（一）人力資源管理觀念相對滯后
目前，高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些人力資源管理者仍停留在傳統(tǒng)人事管理的觀念上。工作中普遍存在著循規(guī)蹈矩，墨守成規(guī)，缺乏前瞻性、主動性和創(chuàng)新性。
�。ǘ┤肆Y源管理機(jī)制研究不夠
多年來，高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于實(shí)施。管理者局限于龐雜的事務(wù)性管理，忽視了對人力資源管理的研究。因此，加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭機(jī)制，是高校人事制度改革的重點(diǎn)。
�。ㄈ┤肆Y源缺乏合理配置
從高校人力資源分布情況來看，一方面熱門專業(yè)人才緊缺，人員流動性大，教師缺編；另一方面，非教學(xué)科研人員比例過大，人浮于事，辦事效率低下，形成人力資源配置不合理的現(xiàn)狀。
�。ㄋ模┤肆Y源流動不暢
一方面非教學(xué)人員缺乏合理流動，而高校聘用臨時工則有較大的自主權(quán)，這進(jìn)一步加劇了該類人員的隱性過剩；另一方面，長線專業(yè)人才由于無法進(jìn)入市場進(jìn)行調(diào)劑，出現(xiàn)相對過�，F(xiàn)象，而熱門專業(yè)一哄而上，缺乏規(guī)劃，為以后市場飽和后的人員過剩留下隱患。
三、基于人力資本理論的高校人力資源管理
人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要素，高校作為人力資本的高地，在高等教育日益面向市場經(jīng)濟(jì)的條件下，人事管理應(yīng)在有利于學(xué)科和師資隊伍建設(shè)的前提下，逐步改變原來的純行政事務(wù)型的管理運(yùn)作形式，創(chuàng)新機(jī)制，轉(zhuǎn)換觀念，加快實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
（一）努力實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變
現(xiàn)代人力資源管理的方向是將傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型、行政型管理轉(zhuǎn)變到科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的軌道上來，也即管理觀念要符合現(xiàn)代“以人為本”管理思想的要求。
現(xiàn)在的人力資源管理不僅要樹立人力資源是第一資源的觀念，樹立人才強(qiáng)國、人才強(qiáng)校的觀念，而且應(yīng)重視其情感需求及發(fā)展的需要，建立正確的用人機(jī)制，使有水平、有能力的教職員工脫穎而出。因此，現(xiàn)在的人力資源管理的內(nèi)涵就是首先確立人在管理中的主導(dǎo)地位，在尊重教職員工自主性、勞動的特殊性的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)教職員工個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系，增強(qiáng)教職員工對學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)任感。繼而圍繞調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性去展開管理的一切工作，充分開發(fā)人才資源，使高校的各級各類人才適其位、用其能、獻(xiàn)其智，最大限度地在辦學(xué)治校中發(fā)揮作用�？紤]到高校多學(xué)科、大規(guī)模的特點(diǎn)，人力資源開發(fā)與管理的具體實(shí)踐最終要落在基層的院系，基層院系最了解廣大教師的優(yōu)勢和需要，最有可能進(jìn)行針對性的管理。而校部的人事部門和其他管理部門側(cè)重于創(chuàng)造寬松的政策環(huán)境和協(xié)調(diào)機(jī)制，給基層足夠的自主權(quán)。
�。ǘ┙⒔∪瞬鸥偁幖顧C(jī)制
競爭激勵能夠激發(fā)人的創(chuàng)新創(chuàng)造欲望，激活人才的創(chuàng)新創(chuàng)造潛能；競爭激勵可以實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰，保持人才隊伍的良性循環(huán)，使各類人才創(chuàng)業(yè)有機(jī)會，干事有舞臺，發(fā)展有空間。建立競爭激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)有利于調(diào)動工作積極性，有利于創(chuàng)造一個高質(zhì)量的工作環(huán)境，有利于選才、用才、育才、留才。要達(dá)到這樣的目標(biāo)，高校在建立競爭激勵機(jī)制時要并重考慮以下三方面：
首先，要公平、公正。在選拔、使用、實(shí)施獎勵的過程中，做到公開、公平、公正，不憑長官意志、主觀偏見、個人好惡判斷一個人的工作表現(xiàn)、得失
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