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  • 電大行政管理論文

    時(shí)間:2024-10-14 07:11:39 行政管理畢業(yè)論文 我要投稿

    2018電大行政管理論文

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    2018電大行政管理論文

      2018電大行政管理論文

      摘 要:人力資源是企業(yè)的核心,也是企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。然而,僅將人力作為資源還不夠,還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本,使其成為企業(yè)的財(cái)富,讓其為企業(yè)所用,并不斷增值,給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

      關(guān)鍵詞:分析 招聘 使用

      一、 人力資源與人力資本的本質(zhì)區(qū)別

      首先,資源是先天自然形成,而資本卻經(jīng)過后天精心的開發(fā)和籌劃、經(jīng)營,從而成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。 其次,資源和資本在使用方式、立足點(diǎn)上完全不同,僅是資源的話,所有人都想要最好的,最多的。但作為資本,人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系,會(huì)在乎成本,會(huì)考慮利潤(rùn),性價(jià)比是關(guān)鍵。

      人力資本具有以下特點(diǎn):(1)時(shí)變性。人力資本隨著時(shí)間的變化而變化,時(shí)間可以使知識(shí)老化而使人力資本貶值,也可以通過知識(shí)更新使人力資本增值。(2)結(jié)構(gòu)性。人力資本有組合效應(yīng),組合不同獲取的利潤(rùn)也不同,1+1可能小于2,也可能大于2.(3)能動(dòng)性。人是有思想的,工作積極還是消極,都對(duì)人力資本投入所產(chǎn)生的利潤(rùn)大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本的橋梁。

      提到資源人們第一反應(yīng)是考慮尋求與擁有,而提到資本人們會(huì)更多地考慮增值生利,資源就是未經(jīng)開發(fā)的資本,資

      本則是開發(fā)利用了的資源。

      1、人才的招募:很多企業(yè)的招聘廣告都十分近似:xx歲以下,xx以上學(xué)歷,x年以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等等,千篇一律,似乎這些話已經(jīng)是固定格式。難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎?還有的公司在招聘時(shí)要求能流利地用”英語”交流,為此,很多人被這個(gè)門檻擋住。而通過”面試”并且工作之后的那些人發(fā)現(xiàn),可能你在此工作十年,連一句“Hao do you do”都用不上。

      這種招聘就是一味的追求高素質(zhì),不管自身需求與否,隨波逐流,別人要求本科,我也要求本科,別人要求會(huì)幾門外語,我就要求會(huì)幾門外語……本質(zhì)上是將人作為資源。而這種招聘理念,免不了會(huì)增加企業(yè)人力成本,給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。可以這樣分析一下,一個(gè)人的能力不同,其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同。當(dāng)一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能,社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì),因此其不穩(wěn)定性也高于他人。同時(shí),成為高素質(zhì)的較為稀缺的人才,本身會(huì)投入大量成本,因此社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高,企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才,只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬,這就意味著我們?cè)黾恿顺杀尽H绻,我們將人力看作資本,我們就會(huì)考慮:我們多付的成本能否給我們帶來收益? 假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易,估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國外公司打交道,如果招聘時(shí)非要求良好的外語水平,這對(duì)企業(yè)來說只會(huì)帶來兩種結(jié)果,增加工資成本和流動(dòng)造成的培訓(xùn)成本。

      2、人才的合理經(jīng)營:很多公司往往出現(xiàn)這種現(xiàn)象,新員工在招聘時(shí)條件完全符合公司要求,但試用期結(jié)束時(shí),卻發(fā)現(xiàn)他不能勝任這份工作,因而被解。

      其實(shí)這種情況我們很難說這完全是公司或者員工哪一方的過錯(cuò)。經(jīng)常有這種情況,有的員工在A公司表現(xiàn)平平,甚至被炒魷魚,但是在B公司卻如魚得水。同一個(gè)人,為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)?有這樣一個(gè)案例,小劉畢業(yè)后來到A公司,人力資源部讓他填寫了各種”表格”、履歷,然后,安排他去銷售部上班。銷售經(jīng)理將為他介紹了公司和同事再把公司產(chǎn)品產(chǎn)品宣傳冊(cè)拿給他看,最后,給他下達(dá)了銷售指標(biāo)。由于小劉沒有銷售經(jīng)驗(yàn),而且拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料,對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單,小劉對(duì)產(chǎn)品了解不深,只好自己摸索。試用期過去了,小劉仍是一頭霧水,不要說完成銷售任務(wù),根本就沒開張,結(jié)果被辭退。后來小劉又去了B公司,到人力資源部報(bào)到后,人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司”文化”、”規(guī)章制度”和”創(chuàng)業(yè)””歷史”各方面的培訓(xùn),使得小劉對(duì)公司有了全面的了解,分配到銷售部之后,小劉又接受了產(chǎn)品知識(shí)、”銷售技巧”等方面的培訓(xùn),隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷售過程,在這之后,才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會(huì)上,銷售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷售中的疑難問題進(jìn)行討論,幫助大家解決問題,不斷提高。小劉在這種全面的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下,很快就入了門,銷售業(yè)績(jī)迅速上升,漸漸成為銷售員中的佼佼者,很快就被提升了。

      A、B公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀,A公司將人才僅視為資源,只要招進(jìn)來,就算完成任務(wù),而B公司將人才視為資本,根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營開發(fā),使其升值,成為企業(yè)的利潤(rùn)來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果就是:A公司苦于人才難招,一直忙于招聘優(yōu)秀人才,B公司卻人才濟(jì)濟(jì),經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。而實(shí)際上A、B公司擁有同樣的資源。這就是將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結(jié)果,所以只有將人力視為資本,合理經(jīng)營,才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬,并擁有充足的人才,并使人才不斷成長(zhǎng),為企業(yè)帶來源源不斷的利潤(rùn)。那么,我們應(yīng)如何將"人力資源"變成"人力資本"?

      二、人才招聘

      1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃:全面的人力資源規(guī)劃對(duì)很多企業(yè)來說都不是一件簡(jiǎn)單的事情,但在招聘前一個(gè)合理的招聘規(guī)劃應(yīng)該可以做得很好,這個(gè)規(guī)劃可以包括以下內(nèi)容。招聘的目的.:招這個(gè)人才是為了什么。 應(yīng)聘者的工作任務(wù):招進(jìn)來的人將分配到什么位臵,他的工作內(nèi)容包括什么。對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)要求:應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能才能勝任這份工作。

      2、招聘適合的人才:農(nóng)夫娶到公主卻因養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄,那還不如開始就娶個(gè)村姑,白頭偕老。招聘人才也是如此,不要一味追求水平高,適用的才是最好的,一定要根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。

      前面我們已經(jīng)分析過,將人才視為資源,一味追求高素質(zhì),只會(huì)造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁。人力資源部在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通,增加透明度,充分確認(rèn)合作意向。首先,應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù),需要具備哪些技能,以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作,其次,應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì),這樣雖然會(huì)損失一些人才,但愿意進(jìn)入公司的人則會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作,從而減少因人才流動(dòng)造成的人力成本。

      三、人才使用

      1、人才開發(fā):

      (1)人才開發(fā)的目的: 變社會(huì)人才為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核,但只有系統(tǒng)全面的培訓(xùn)才能使應(yīng)聘者潛力得到開發(fā),充分為我所用。例如:當(dāng)我們招聘一名銷售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的溝通能力。但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn),他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品。所以只有提供相應(yīng)的支持,員工的才能才會(huì)被開發(fā)利用,從而給為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升助力。另外,要使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。市場(chǎng)的變化會(huì)帶動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展和變化,相應(yīng)的,企業(yè)對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化。而企業(yè)不可能依靠頻繁地?fù)Q人、招聘來適應(yīng)這種變化,最科學(xué)經(jīng)濟(jì)的的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì),使員工的能力不斷增長(zhǎng),以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,從而降低人才成本。

      (2)人才開發(fā)的主要方法: 培訓(xùn)是開發(fā)人才最好的手段,培訓(xùn)方式靈活多變,即可以是參加培訓(xùn)課程,也可以在工作現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)和訓(xùn)練,還可以用鼓勵(lì)員工”自學(xué)”。所有的培訓(xùn)學(xué)習(xí)都是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的,因此,無論采用哪種方式,都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā),鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

      2、人才使用:人力資本不同于其他資本的特性在于,其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性。所以恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬牛粌H可以調(diào)動(dòng)員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值,還能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展,從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)200件產(chǎn)品,也可以每天生產(chǎn)300件產(chǎn)品,一個(gè)銷售員可以每年帶來20萬元利潤(rùn),也可以每年帶來40萬元利潤(rùn),這都要看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講,員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面:

      (1)提供良好的工作條件:良好的工作環(huán)境和條件可以促進(jìn)人才創(chuàng)造最大價(jià)值,通過為員工提供工作所需的各種支持,包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等,可以使員工的工作更得心應(yīng)手,工作效率更高,從而為企業(yè)帶來更大效益。

      (2)激勵(lì):

      激勵(lì)的作用:激勵(lì)主要的作用是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,使其能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,另外還可以引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工去做正確的事,提升員工綜合素質(zhì),從而使人才增值。激勵(lì)可以通過滿足員工物質(zhì)需”求和”精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn),通過工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式滿足其物質(zhì)需求,通過提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷、工作成績(jī)認(rèn)可等方式滿足其精神需求。

      上述所有觀點(diǎn),目的是想轉(zhuǎn)變公司的人力資源觀,從人力資源提升為人力資本觀,可行性有待于試行。我認(rèn)為這一觀點(diǎn)可以在實(shí)行中迅速改進(jìn),最終會(huì)給企業(yè)帶來可觀的收益。

      參考文獻(xiàn)

      [1]《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》劉仲康 主編 武漢大學(xué)出版社,

      [2] 《”企業(yè)管理”咨詢》劉仲康 主編 中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,

      [3] 《細(xì)節(jié)決定成敗》汪中求 主編 新華出版社,

      [4] 《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編 東南大學(xué)出版社,

      [5] 《管理學(xué)基礎(chǔ)》單鳳儒 主編 ”高等教育”出版社,

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