企業(yè)文化的心理契約特征探析
許多企業(yè)在實(shí)施企業(yè)文化管理的過程中，或多或少的會受到一些阻力。這是因?yàn)檫\(yùn)用企業(yè)文化進(jìn)行管理，會受到多種因素的制約。心理契約便是其中一種，而且也日益受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)文化的心理契約特征探析，以供參考。
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)全員共循的，以價值觀為核心的各種理念及其表現(xiàn)的總和。而心理契約的存在和變化將極大地影響企業(yè)員工的工作態(tài)度和工作績效，同時也會影響到企業(yè)文化的實(shí)施。為了使企業(yè)文化管理能更有效地得以實(shí)施，它應(yīng)該來自大眾，包容差異，營造家庭親情，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的重要性。
關(guān)鍵詞：心理契約 企業(yè)文化 特征
企業(yè)文化是企業(yè)全員共循的以價值觀為核心的行為觀念、價值取向及其表現(xiàn)的總和。它是企業(yè)間相互區(qū)別的關(guān)鍵特征;是引導(dǎo)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，個人價值的導(dǎo)向標(biāo);是凝聚組織協(xié)同合作的紐帶，是激勵員工發(fā)揮積級性和創(chuàng)造性的興奮藥。同時，企業(yè)文化也是一種管理方式，并且被認(rèn)為是企業(yè)經(jīng)歷到成熟階段所必備的管理方式。然而許多企業(yè)在實(shí)施企業(yè)文化管理的過程中，或多或少的會受到一些阻力。這是因?yàn)檫\(yùn)用企業(yè)文化進(jìn)行管理，會受到多種因素的制約。心理契約便是其中一種，而且也日益受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。
1960年argyris在《理解組織行為》中首先提出的心理契約一詞。他認(rèn)為在組織中，除了正式的雇傭關(guān)系以外，還有一些非正式的，未公開的相互期望決定著員工態(tài)度和行為。霍桑實(shí)驗(yàn)也證明還有一些看不見的“潛規(guī)則”在影響組織雇員的行為。隨后的研究盡管側(cè)重點(diǎn)不同，甚至在關(guān)于心理契約的概念上出現(xiàn)了兩個學(xué)派的爭論，但就其結(jié)論而言，無疑都增加了心理契約的重要性。
企業(yè)曾被視為“一系列契約的連結(jié)”，它既包括剛性的、明顯的、明確的契約，也包括哪些柔性的、潛在的、含糊的契約。如果前者是企業(yè)的骨骼，那么后者便是血液，二者都是制約組織存在和發(fā)展的重要因素。尤其是在環(huán)境不確定、信息不完全，理性有限的背景下，員工與企業(yè)無法就全部契約內(nèi)容加以規(guī)定時，后者對于工作績效、工作滿意度等就會起到更為重要的作用。企業(yè)文化的構(gòu)建與實(shí)施都與個人關(guān)系密切，當(dāng)與主觀性非常強(qiáng)烈的心理契約交匯時，必將受到重要的影響。因此，要使企業(yè)文化順利地落實(shí)，就必須讓企業(yè)文化具備以下特征。
一、企業(yè)文化必須是大眾文化
levinson(1962)將心理契約描述為“未書面化的契約”，是組織與雇員之間相互期望的總和。而rousseau(1990)則認(rèn)為，心理契約是個體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方的相互一種理解或有關(guān)信念。可以看出爭論的焦點(diǎn)是：“誰是心理契約的主體”。rousseau、robinso等人認(rèn)為心理契約是雇員個體對雙方交換關(guān)系的主觀理解，而組織不具備主體性，所以心理契約的主體只是雇員個體。而以herriot等人則延續(xù)了argyris提出心理契約時的原意，強(qiáng)調(diào)心理契約是雇傭雙方共同的建立的,它的主體應(yīng)該是雇傭雙方。但無論那一方，都沒有否認(rèn)雇員個體的主觀感受對于心理契約構(gòu)建的重要性。由此rousseau(1995)建立一個基于“一元論”的心理契約構(gòu)建模型。
在心理契約的構(gòu)建過程中，無論是信息篩選還是對信息的解讀都與個體密切相關(guān)，所以個體特征在很大程度上決定了心理契約。因此，企業(yè)文化的內(nèi)容也必須符合雇員的個體特質(zhì)，否則企業(yè)文化的實(shí)施過程必然與心理契約產(chǎn)生抵觸，從而使得企業(yè)文化管理活動無法實(shí)施。確保企業(yè)文化與心理契約的一致性，實(shí)際上是要使企業(yè)文化代表最廣大雇員的心聲，符合企業(yè)內(nèi)最廣大雇員的利益。
從企業(yè)文化的產(chǎn)生來源上看，有人主張企業(yè)文化是高層意志，代表企業(yè)核心層的意志傾向;有人認(rèn)為企業(yè)文化是精英意志，是企業(yè)核心員工的基本觀念;有人則認(rèn)為企業(yè)文化應(yīng)該是全員文化，是企業(yè)全體員工共同的意志的體現(xiàn)。從心理契約的角度而言，全員型的企業(yè)文化更能得到執(zhí)行，而高層型或精英型的企業(yè)文化容易受到排斥。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)全員共循的，尋求個人與公司共同發(fā)展的集體價值觀的整合，它應(yīng)該能在最大程度上與全員的心理契約相符合。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是一種大眾文化。
二、企業(yè)文化應(yīng)該具有包容性
心理契約也是一個復(fù)雜的心理過程，它具有主觀性、社會性和動態(tài)性的特征。因此，心理契約將受到諸多因素的影響。盡管現(xiàn)在的研究沒有闡明這些因素的作用機(jī)制，但可以肯定的是，這些因素將會對心理契約的內(nèi)容、心理契約的作用過程以及心理契約的作用結(jié)果起到重要的影響。guest和conway在1998年的研究中，強(qiáng)調(diào)了背景因素的重要影響力，他認(rèn)為個人的年齡、性別、組織中的等級等因素會對心理契約產(chǎn)生重要作用。
企業(yè)要保持全員的同質(zhì)性是很難的。越來越多的企業(yè)，擁有來自世界各地的員工，他們有著不同的地域文化、語言習(xí)俗、興趣愛好等。正是這些差異，使得不同的員工在構(gòu)建心理契約時，存在很大的異質(zhì)性，也使企業(yè)很難尋得一個全員共循的企業(yè)文化。同時，這些差異可能是根深蒂固的，我們無法用較短的時間實(shí)現(xiàn)異質(zhì)的同化。
當(dāng)我們無法得到完全符合所有員工的企業(yè)文化時，我們應(yīng)該確保我們的企業(yè)文化具有足夠的包容性。這種包容性體現(xiàn)為對不同觀念的理解和認(rèn)同，對差異的理解和尊重;體現(xiàn)為公司能為不同的觀點(diǎn)提供溝通的平臺;體現(xiàn)為企業(yè)能為不同的愿望提供實(shí)現(xiàn)的機(jī)會。包容性的另一個重要體現(xiàn)是讓員工參與管理。民主參與，體現(xiàn)了人與人之間的相互平等，體現(xiàn)了組織對于個人權(quán)利的尊重。雇員參與管理，使個人的需要能夠得到最好的表達(dá)，使個體差異在參與管理的過程中能夠得到有效的融合�？傊菪缘钠髽I(yè)文化能使不同個體心理契約得到最大程度的履行，而狹隘性的企業(yè)文化則容易導(dǎo)致個體心理契約的破裂甚至違背。
三、企業(yè)文化應(yīng)營造家庭氛圍
心理契約的違背會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生負(fù)面影響。學(xué)者發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約的感知與不良的工作行為存在高度的正相關(guān)，而與積極的工作行為呈高度的負(fù)相關(guān)�；诖耍瑢W(xué)術(shù)界對心理契約的違背機(jī)制進(jìn)行了深入的研究。turnley和feldman(1999)提出了違背心理契約的食言模型，他認(rèn)為違約行為受三個因素的影響，其中一個是雇員自身對于違約的預(yù)期。如果個人對組織違約的預(yù)期比較低的話，那么個人對心理契約的實(shí)際未履行狀況的感知則比較遲鈍，反之則比較敏感。而個人對于違約的預(yù)期則與個人對組織的信任與忠誠度密切相關(guān)，如果個人信任并忠誠于該組織，那么他對于該組織可能可產(chǎn)生的心理契約違背預(yù)期則會相對較低，進(jìn)而會緩解心理契約實(shí)際未履行所造成的各種負(fù)面效應(yīng)。
為了防止或者緩解心理契約違背可能導(dǎo)致的負(fù)面效應(yīng)，企業(yè)文化應(yīng)該具有的親和力，在這種企業(yè)文化下，雇員可以感受到企業(yè)類似于一個大家庭，雇員間如兄弟般友愛，組織代理人與雇員之間如朋友般和睦，使得雇員信任組織，忠誠于組織。構(gòu)造家庭式的企業(yè)文化，應(yīng)當(dāng)以人為本。尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人、理解人、保護(hù)個人的利益，努力營造一個團(tuán)結(jié)、和睦、充滿友情的內(nèi)部環(huán)境。
同時，在這種家庭式的企業(yè)文化中也必須確保企業(yè)制度的公正公平。公正最基本的理念就是承認(rèn)組織內(nèi)成員平等的權(quán)利，而這些權(quán)利不能因?yàn)閭�人在組織中的地位、收入水平、性別的差異而受到損害。公平意味著組織在管理過程中使其所提供的福利、機(jī)會能夠最大可能地在組織成員間公平分配。特別是過程的公平公正，有研究表明過程的公正與公開比結(jié)果的公正與公開更能贏得個人對組織的信任。
四、企業(yè)文化應(yīng)該強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)
現(xiàn)代企業(yè)面臨一個瞬息萬變的時代，職位不再是未來經(jīng)濟(jì)環(huán)境的組成部份，當(dāng)然未來仍然會有大量的工作要作，但是它們不會被裝進(jìn)稱作職位的信封中。時代的發(fā)發(fā)展使得職位弱化的趨勢越來越明顯。心理契約的內(nèi)容也隨著時代的發(fā)展，而融入新的特征。millward和brewerton(2000)的研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代工作契約的內(nèi)容已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的以員工提供忠誠以換取長期工作保障;而是以換取更廣泛的工作能力為目標(biāo)。
時代變化要求更加全面、適應(yīng)能力更強(qiáng)的人才。這種轉(zhuǎn)變使新一代的員工知道長期的工作保障不再現(xiàn)實(shí)，而他們實(shí)際上也不喜歡一成不變的工作環(huán)境，他們更喜歡彈性的、充滿變化和挑戰(zhàn)的工作環(huán)境。他們希望能在的組織中，獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會，以使得他們擁有適應(yīng)變化的能力。這種心理契約的新特點(diǎn)，要求我們的企業(yè)文化注重人的全面發(fā)展，而促進(jìn)人的全面發(fā)展必然要求組織重視學(xué)習(xí)的力量。
一方面企業(yè)文化中要強(qiáng)調(diào)自主學(xué)習(xí)的重要性，鼓勵主動學(xué)習(xí)的行為;另一方面組織要注重企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，員工能夠獲得持續(xù)適應(yīng)社會變革所需要的新知，而通過雇員知識的積累、能力的提高，企業(yè)能夠從中獲得更高的效益，實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。同時，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，雇員能夠更加迅速地適應(yīng)組織環(huán)境，理解并融入企業(yè)文化�？傊�，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)不僅滿足了新時代下心理契約變化的新要求，同時從另外一個角度而言，它也是一個溝通的過程，一個促進(jìn)理解，建立和睦組織環(huán)境的過程，它有利于提高雇員對組織的信賴和忠誠，進(jìn)而降低心理契約違背的預(yù)期。
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