工商管理小論文范文

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最常見(jiàn)的一種管理專業(yè)，一般指工商企業(yè)管理。以下的內(nèi)容講述的是工商管理的論文，希望對(duì)大家有所幫助。

　　內(nèi)容提要

　　現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源已成為第

　　一資源，作為人力資源最重要的部分的薪酬管理就顯得格外重要。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基本職能和關(guān)鍵性工作，薪酬管理是人力資源管理中最重要的要素之一，探索科學(xué)有效的薪酬管理體系是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力面臨的緊迫問(wèn)題,它對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”。薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)核心組成部分，是企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否的重要影響因素，而薪酬在設(shè)計(jì)又是重點(diǎn)和難點(diǎn)。

　　本文以天津華悅制衣有限公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r為研究對(duì)象，借鑒國(guó)內(nèi)外先

　　進(jìn)的薪酬理論，對(duì)薪資構(gòu)成進(jìn)行了分析，經(jīng)了解多數(shù)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬制度不滿意，原因在于現(xiàn)有薪酬制度存在多方面問(wèn)題，需要對(duì)公司現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計(jì)。通過(guò)薪酬實(shí)踐現(xiàn)狀的研究，提出了有利于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體系構(gòu)建的一些思路。

　　關(guān)鍵詞:中層管理人員；結(jié)構(gòu)工資制；薪酬體系；再設(shè)計(jì)

　　華悅公司中層管理人員薪酬體系再設(shè)計(jì)

　　目錄

　　一、華悅公司員工薪酬體系現(xiàn)狀............................1

　�。ㄒ唬┕�司基本概況...................................1

　�。ǘ�）華悅公司中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀...............2

　　二、華悅公司中層管理人員薪酬體系存在的問(wèn)題..............2

　�。ㄒ唬┘�勵(lì)力度不夠...................................2

　�。ǘ�）平均主義較嚴(yán)重.................................2

　�。ㄈ�）未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀...............................3

　　（四）部分崗位同崗不同酬.............................3

　　三、華悅公司中層管理人員薪酬體系再設(shè)計(jì)..................3

　�。ㄒ唬┗�本薪酬.......................................3

　　（二）崗位薪酬.......................................4

　�。ㄈ�）績(jī)效薪酬.......................................8

　�。ㄋ模┢渌�薪酬.......................................9

　　四、薪酬體系設(shè)計(jì)方案實(shí)施保障.............................9

　�。ㄒ唬┮�保證薪酬體系程序上的公開(kāi)、公平的原則.........9

　�。ǘ�）要保證薪酬體系實(shí)施的階段及時(shí)限性原則...........10

　�。ㄈ�）加強(qiáng)對(duì)薪酬體系的定期審查.......................10

　　參考文獻(xiàn).................................................11

　　華悅公司中層管理人員薪酬體系再設(shè)計(jì)

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐在多方面獲得很大的進(jìn)步，但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的逼近與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，我國(guó)企業(yè)面臨更加復(fù)雜、激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。隨著我國(guó)改革開(kāi)放步伐的加快，外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展，尤其是外資企業(yè)，他們帶來(lái)了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵(lì)機(jī)制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國(guó)企業(yè)，給我國(guó)企業(yè)的薪酬改革提出了挑戰(zhàn)。

　　目前，困擾我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的一個(gè)最嚴(yán)重的問(wèn)題是人力資源的獲取和利用，其中的關(guān)鍵問(wèn)題是對(duì)中層管理者和其他骨干員工的激勵(lì)。企業(yè)想獲得快速發(fā)展，就必須建立一套合理的薪酬制度來(lái)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才。本文以天津華悅制衣有限公司為例，對(duì)中層管理人員薪酬體系進(jìn)行一下粗略探討。

　　一、華悅公司員工薪酬體系現(xiàn)狀

　　（一）公司基本概況

　　華悅公司是一家初具規(guī)模的私營(yíng)企業(yè),公司主要生產(chǎn)防寒服、羽絨服、運(yùn)動(dòng)套裝、滑雪服、茄克、風(fēng)衣及各種工裝。產(chǎn)品主要出口：中東、韓國(guó)、日本等國(guó)家。華悅公司從成立至今，其發(fā)展較同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展較快。為確保企業(yè)健康發(fā)展公司制定了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其中人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃如下：“公司的人力資源管理和發(fā)展的總體方向和具體目標(biāo)是：建立一只素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、效率一流，能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。具體目標(biāo)：一是控制管理人員總量。根據(jù)公司生產(chǎn)量的增加、機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位編制，對(duì)管理人員的數(shù)量進(jìn)行嚴(yán)格的控制；二是優(yōu)化員工素質(zhì)。公司將以更優(yōu)惠的政策吸引人才，引進(jìn)公司急需的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員和技術(shù)開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)人員，專業(yè)技術(shù)人員的比重提高25%以上，將中高級(jí)人才的比例進(jìn)一步提高，技術(shù)工人的平均技能等級(jí)達(dá)到中級(jí)，使員工的文化、技能能適應(yīng)公司發(fā)展目標(biāo)的需要�！�

　　公司現(xiàn)有700多人，共設(shè)5個(gè)職能部門:行政部、生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部、后勤。每部由部門主管負(fù)責(zé)本部門的日常管理工作�？偨�(jīng)理負(fù)責(zé)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制訂、執(zhí)行和監(jiān)督工作，公司的日常經(jīng)營(yíng)管理工作、處理公司重大突發(fā)事件。華悅公司中層管理者位于組織的中間層次,負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)單位和重要部門的活動(dòng)。典型

　　的中層管理者下面還常常有2至3層管理人員,主要負(fù)責(zé)實(shí)施高層管理者制定的總體戰(zhàn)略與政策,一般關(guān)心較短一段時(shí)間的問(wèn)題,需要與組織中的同僚建立良好的關(guān)系,并鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和解決沖突。

　�。ǘ�）華悅公司中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀

　　華悅公司中層管理人員的薪酬主要由崗位工資、工齡工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成。

　　1、崗位工資。華悅公司崗位工資采用等級(jí)制，華悅公司崗位工資等級(jí)表見(jiàn)附錄。其中中層管理人員的薪級(jí)定位在第三、四級(jí)，薪資水平為2200/月和1800/月。

　　2、工齡工資。其計(jì)算制度及方法如下：1-9年，每年4元；10-19年，每年5元；20年以上，每年7元。比如，某員工工齡為6年，那么他每月的年功工資=6×5=30（元）。一員工的工齡為21年，他每月的年功工資=21×7=147（元）。

　　3、補(bǔ)貼。對(duì)于倒班的工人，有倒班補(bǔ)貼，按下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算：三班兩運(yùn)轉(zhuǎn)的管理人員倒班補(bǔ)貼為每人每月60元，餐費(fèi)補(bǔ)貼為每班5元，浮動(dòng)為20元，要求出勤率達(dá)85%以上，并值凌晨四點(diǎn)的班5個(gè)以上。

　　4、獎(jiǎng)金。華悅公司年終根據(jù)當(dāng)年全公司的經(jīng)濟(jì)效益，給每個(gè)員工發(fā)放一定的年終獎(jiǎng)。

　　除了上述獎(jiǎng)勵(lì)外，公司還有一些其它獎(jiǎng)勵(lì)。比如經(jīng)理年終責(zé)任獎(jiǎng)、生產(chǎn)安全獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)等。

　　二、華悅公司中層管理人員薪酬體系存在的問(wèn)題

　　公司的現(xiàn)行薪酬體系過(guò)于陳舊，且過(guò)于單一，缺少自己的特點(diǎn)，主要存在以下問(wèn)題。

　�。ㄒ唬┘�勵(lì)力度不夠

　　分層通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

　�。ǘ�）平均主義較嚴(yán)重

　　平均分層現(xiàn)有薪酬制度使得部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，缺乏公平性。相同

　　崗位的工資差異不大也讓員工感到不滿。企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。 決策過(guò)程和程序不透明�，F(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度較低，另外，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開(kāi)也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿。

　�。ㄈ�）未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀

　　分層在薪酬支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對(duì)中高層管理者每年都會(huì)受到加薪待遇，由于工齡工資和級(jí)別的增長(zhǎng)，不論企業(yè)和經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了什么變化，

　　這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。這種傾向不符合現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)�，F(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴(yán)重影響員工的工作積極性，員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)中得不到體現(xiàn)。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀向業(yè)績(jī)薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎(jiǎng)勵(lì)主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。

　�。ㄋ模┎糠謲徫煌瑣彶煌�酬

　　部分崗位員工在同一崗位工資不相同，這一工資制度嚴(yán)重也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。由于部分中層管理人員掌握著公司的業(yè)務(wù)，所以離職的同時(shí)為公司帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)損失。

　　三、華悅公司中層管理人員薪酬體系再設(shè)計(jì)

　　依據(jù)公司實(shí)際情況和需要建議采用結(jié)構(gòu)工資制,將公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為四

　　部分:基本薪酬、崗位薪酬、績(jī)效薪酬和其它薪酬。崗位薪酬總額占浮動(dòng)工資總額的60%，績(jī)效薪酬總額占浮動(dòng)工資總額的40%。

　�。ㄒ唬┗�本薪酬

　　基礎(chǔ)薪酬體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)積累及知識(shí)水平的補(bǔ)償。以人的背景因素不同而發(fā)生變化。主要包括基本工資和履歷工資。

　　1、基礎(chǔ)工資構(gòu)成：基礎(chǔ)工資主要考慮華悅公司所在行業(yè)的特點(diǎn)，以及同行業(yè)薪酬水平，基礎(chǔ)工資額度定為900元。

　　2、履歷工資構(gòu)如下：履歷工資=工齡工資+學(xué)歷工資

　　工齡工資的結(jié)構(gòu)基本沒(méi)有改變，按照現(xiàn)行的結(jié)構(gòu)實(shí)施。

　　工齡工資對(duì)照表

　　其計(jì)算制度及方法如下：比如，某員工工齡為10年，那么他每月的年功工資=10×5=50（元）。一員工的工齡為20年，他每月的年功工資=20×7=140（元）。

　　學(xué)歷工資對(duì)照表（元/月）

　　3、舉例說(shuō)明基本薪酬的確定，以生產(chǎn)部經(jīng)理為例：其工齡為11年，學(xué)歷為本科，基本薪酬=900+11×5+120=1075元。

　　（二）崗位薪酬

　　崗位薪酬是根據(jù)崗位的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)條件好差、所負(fù)責(zé)任大小等因素來(lái)確定的。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分，發(fā)揮著激勵(lì)職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責(zé)完成本人所在崗位工作的作用。

　　1、崗位薪酬主要通過(guò)崗位評(píng)價(jià)體系來(lái)測(cè)算崗位價(jià)值報(bào)酬，以崗位價(jià)值定報(bào)酬，不考慮人的因素，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，與企業(yè)的效益掛鉤。首先我們必須通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)來(lái)確定公司內(nèi)各崗位的相對(duì)價(jià)值。

　　首先，進(jìn)行工作分析，工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。工作分析的結(jié)果是形成崗位說(shuō)明書、包括工作描述和任職說(shuō)明兩部分，一崗一份，一人一份，將人員和崗位有效地結(jié)合起來(lái)，依據(jù)“合適的人在合適的崗位上”的原則，將企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理有效的配置。它是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，為員工招聘、調(diào)配、績(jī)效考核、培訓(xùn)、升降、獎(jiǎng)罰以及薪酬設(shè)計(jì)等提供客觀依據(jù)。工作分析是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，隨著企業(yè)的發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，應(yīng)適時(shí)修正。下面以生產(chǎn)部經(jīng)理為例來(lái)說(shuō)明公司崗位說(shuō)明書的主要內(nèi)容。

　　華悅公司生產(chǎn)部經(jīng)理崗位說(shuō)明書:

　　2、在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)，通過(guò)科學(xué)的手段和科學(xué)的工具評(píng)價(jià)出各個(gè)崗位在企業(yè)中的價(jià)值，確立崗位的薪酬水平，即為崗位薪酬。崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中保證內(nèi)部公平性的關(guān)鍵一步，這項(xiàng)工作的目的是保證分配制度的內(nèi)部公平性，使員工感到他們的報(bào)酬相對(duì)于其他崗位的報(bào)酬而言，能夠說(shuō)得過(guò)去。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，能夠減少偏見(jiàn)和誤差對(duì)薪酬設(shè)定的影響，

　　緩解員工對(duì)不同崗位間報(bào)酬差別的不滿和矛盾的產(chǎn)生。并且通過(guò)使每一個(gè)崗位的報(bào)酬與其對(duì)企業(yè)的相對(duì)貢獻(xiàn)融為一體，向員工指明企業(yè)重視他們工作的那個(gè)方面，有助于員工適應(yīng)組織的變化。

　　崗位評(píng)價(jià)遵循的原則：（1）對(duì)事不對(duì)人原則。（2）適宜性原則。（3）針對(duì)性原則。（4）過(guò)程參與原則。（5）結(jié)果公開(kāi)原則。

　　首先，方法的選擇，基于本企業(yè)的實(shí)際情況，綜合考慮采用要素計(jì)點(diǎn)法來(lái)對(duì)公司各個(gè)管理崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。要素計(jì)點(diǎn)法法是一種定量化的工作評(píng)價(jià)方法，它無(wú)需確定關(guān)鍵崗位，而是事先開(kāi)發(fā)一個(gè)評(píng)比的標(biāo)尺，直接把所有待評(píng)崗位根據(jù)標(biāo)尺中的各種付酬因素打分，分值相加得到崗位評(píng)價(jià)的總分，然后再把總分轉(zhuǎn)換成工資率。

　　華悅公司的崗位評(píng)價(jià)因素可歸為工作責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。在選擇并定義了崗位評(píng)價(jià)因素后，需要為這些評(píng)價(jià)因素分配合適的權(quán)重，即確定各個(gè)評(píng)價(jià)因素的相對(duì)重要程度。首先對(duì)要素進(jìn)行權(quán)重分配，工作責(zé)任要素50%，知識(shí)技能要素30%，努力程度要素15%，工作條件要素5%。

　　根據(jù)具體考核指標(biāo)的得分、各考核指標(biāo)所占權(quán)重及各考核維度所占的權(quán)重，進(jìn)行綜合分析和評(píng)判，從而得到績(jī)效考核的綜合得分。

　　在各種報(bào)酬要素確定下來(lái)以后，需要為工作評(píng)價(jià)體系確定一個(gè)總點(diǎn)數(shù)或總分。在此，我們選定華悅公司管理崗位評(píng)價(jià)體系的總分?jǐn)?shù)為1000點(diǎn)。然后，將各報(bào)酬要素在評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重與總分?jǐn)?shù)的乘積，就可以計(jì)算出各個(gè)報(bào)酬要素的分?jǐn)?shù)，然后確定每一種報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等級(jí)上的分值。

　　負(fù)責(zé)打分的成員以部門為單位對(duì)華悅公司各個(gè)管理崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。首先確定被評(píng)價(jià)崗位在每個(gè)既定報(bào)酬要素上處于哪一個(gè)等級(jí)，然后根據(jù)該等級(jí)所代表的分?jǐn)?shù)確定被評(píng)價(jià)崗位在該報(bào)酬要素上的分?jǐn)?shù)，將此崗位在所有報(bào)酬因素上的得分進(jìn)行相加即可得到該崗位的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，然后對(duì)該部門各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序。為了確保崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和一致性，一方面對(duì)總分排序明顯不合理的崗位要進(jìn)行重新打分。在此，我們主要以標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)評(píng)分成員對(duì)個(gè)崗位的各種因素的打分，把這些數(shù)據(jù)加權(quán)匯總后得到各個(gè)崗位的總分。據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)，在對(duì)各個(gè)崗位正式打分后，其中對(duì)總分排序明顯不合理的崗位要進(jìn)行重新打分。重新打分的結(jié)果經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析后符合設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。

　　薪酬要素與分值分配表

　　3、崗位薪酬的確定。崗位薪酬通過(guò)各個(gè)崗位在崗位評(píng)價(jià)中的得分與崗位薪酬基數(shù)的乘積即可算出。

　　崗位薪酬基數(shù)=崗位薪酬總額/所有崗位分值總和。

　　崗位薪酬總額=(薪酬總額－基礎(chǔ)薪酬總額 )×60%。

　　崗位薪酬基數(shù)每年核定一次。其中，崗位薪酬總額為上一年的崗位薪酬總額。在此次薪酬設(shè)計(jì)中，崗位薪酬與企業(yè)的效益掛鉤進(jìn)行浮動(dòng)，績(jī)效薪酬與職工個(gè)人表現(xiàn)掛鉤進(jìn)行浮動(dòng)，崗位薪酬總額占浮動(dòng)工資總額的60%。薪酬總額的核算以年終財(cái)務(wù)報(bào)表利潤(rùn)增長(zhǎng)率為依據(jù)，參考外部市場(chǎng)薪酬水平，主要針對(duì)與本企業(yè)有競(jìng)

　　爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)。

　　崗位薪酬=崗位評(píng)價(jià)得分×崗位薪酬基數(shù)。

　�。ㄈ�）績(jī)效薪酬

　　績(jī)效薪酬是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付給

　　職工的工資�？�(jī)效薪酬指經(jīng)過(guò)績(jī)效考核獲得的有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力與工作態(tài)度方面的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬�？�(jī)效薪酬通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，對(duì)員工的心理和行為進(jìn)行相互調(diào)控，以刺激員工行為，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。因人的工作態(tài)度與工作業(yè)績(jī)的考核結(jié)果不同而發(fā)生變化。因此，需在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬。根據(jù)具體考核指標(biāo)的得分、各考核指標(biāo)所占權(quán)重及各考核維度所占的權(quán)重，進(jìn)行綜合分析和評(píng)判，從而得到績(jī)效考核的綜合得分。以下僅以華悅公司生產(chǎn)部經(jīng)理來(lái)做以說(shuō)明

　　績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重表：

　　例如，生產(chǎn)部經(jīng)理工作業(yè)績(jī)得分45分，工作能力得分32分，工作態(tài)度得分11分，則生產(chǎn)部經(jīng)理總績(jī)效考核總分=45+32+11=88分。

　　績(jī)效薪酬的確定

　　績(jī)效考核總積分=各項(xiàng)考核指標(biāo)總分×指標(biāo)權(quán)重

　　將員工當(dāng)月績(jī)效考核的總積分轉(zhuǎn)換為績(jī)效系數(shù)，具體轉(zhuǎn)換關(guān)系如下:

　　其中，總積分為90分以上的不超過(guò)員工總數(shù)的20%，80-90分的不招過(guò)員工

　　總數(shù)的50%，80分以下的不少于員工總數(shù)的30%。

　　如前所述，崗位薪酬總額占浮動(dòng)工資總額的60%，績(jī)效薪酬總額占浮動(dòng)工資總額的40%。由此可以計(jì)算出績(jī)效薪酬總額。

　　績(jī)效薪酬總額=(薪酬總額－基本薪酬總額)×40%。

　　績(jī)效基數(shù)=績(jī)效薪酬總額/員工績(jī)效系數(shù)的總和。

　　薪酬總額的核算以年終財(cái)務(wù)報(bào)表利潤(rùn)增長(zhǎng)率為依據(jù)，參考外部市場(chǎng)薪酬水平，主要針對(duì)與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)�？�(jī)效薪酬總額與員工績(jī)效考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)的總和的比值作為績(jī)效薪酬基數(shù)，再將員工績(jī)效考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)乘以績(jī)效基數(shù)即可得到該員工當(dāng)月的績(jī)效薪酬。

　　員工績(jī)效薪酬=績(jī)效基數(shù)×員工績(jī)效考核對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)。

　�。ㄋ模┢渌�薪酬

　　這部分薪酬指公司針對(duì)員工進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間

　　為計(jì)算單位的薪酬組成部分。一般包括帶薪的非工作時(shí)間，員工個(gè)人及其家庭服務(wù)，健康以及醫(yī)療保健，人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等。（此部分不作為本次設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容）

　　四、薪酬體系設(shè)計(jì)方案實(shí)施保障

　�。ㄒ唬┮�保證薪酬體系程序上的公開(kāi)、公平的原則。

　　因?yàn)閺墓�平理論的角度看，員工最重視的是薪酬管理程序上的公平，其次才

　　是組織提供的具體分配報(bào)酬的公平。程序的公平是結(jié)果公平的有力保障。要做到薪酬管理程序上的公平，必須要做到薪酬體系對(duì)員工來(lái)說(shuō)是透明的，透明性不一

　　定表現(xiàn)在薪水的具體數(shù)值在員工之間是公開(kāi)的，但薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是必須要讓員工做到心中有數(shù)，這樣員工就明確知道自己應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么。

　　（二）要保證薪酬體系實(shí)施的階段及時(shí)限性原則。

　　所謂階段及時(shí)限性原則，主要指在薪酬體系實(shí)施過(guò)程中，要充分考慮到公司

　　所處的不同發(fā)展階段，有目的、有步驟、有計(jì)劃地調(diào)整和安排各個(gè)不同階段得實(shí)施計(jì)劃。

　�。ㄈ�）加強(qiáng)對(duì)薪酬體系的定期審查。

　　新薪酬體系實(shí)施的整體思路是:計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估、改進(jìn)和完善的循環(huán)過(guò)程。因此，在公司薪酬體系的實(shí)施過(guò)程中，建立定期評(píng)審的控制制度是必要的，體系的評(píng)審分整體評(píng)審和局部評(píng)審。整體評(píng)審一年一次，在每年年底績(jī)效考核工作完成后進(jìn)行;局部評(píng)審每半年進(jìn)行一次，在年中進(jìn)行。評(píng)審的目的兩個(gè)，一是通過(guò)評(píng)審，總結(jié)出公司經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，提出績(jī)效考核改進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施方案;二是針對(duì)薪酬體系本身的缺陷進(jìn)行修訂和完善。

　　薪酬制度一經(jīng)建立，在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)具有一定的彈性，使薪

　　酬策略、薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)都能隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化而變化。公司要根據(jù)薪酬戰(zhàn)略適時(shí)的將公司的總體薪酬水平與市場(chǎng)的薪酬水平相比較，確保核心人員的薪酬水平要始終處于接近或超過(guò)市場(chǎng)水平。因此，公司的薪酬水平要隨著市場(chǎng)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)而調(diào)整。尤其是當(dāng)企業(yè)所人才是市場(chǎng)上的緊缺人才時(shí)，薪酬水平和結(jié)構(gòu)的調(diào)整更是必須的。

　　總之，薪酬制度與管理是現(xiàn)代企業(yè)健康成長(zhǎng)的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)改

　　革的永恒主題。薪酬制度的改革又是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須有相應(yīng)的配套機(jī)制和措施同步跟上，而且薪酬制度的設(shè)計(jì)、實(shí)施和管理不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人力資源工作者的任務(wù)，也是全體員工應(yīng)該共同關(guān)注、積極參與的事情。新的薪酬體系在理論和實(shí)踐上都有一定的可行性和可操作性，但世界上沒(méi)有萬(wàn)能的管理模式，也沒(méi)有絕對(duì)正確的薪酬制度，因而本方案仍然存在著許多需要解決的問(wèn)題，但我相信隨著公司的經(jīng)營(yíng)者和全體員工思想觀念的轉(zhuǎn)變和社會(huì)水平的提高，公司的薪酬體系必將不斷的得到完善，公司一定會(huì)更加健康地得到發(fā)展。

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