高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制
如果學(xué)校不能有效地將高校目標(biāo)貫穿于人力資源管理目標(biāo)中，將會(huì)導(dǎo)致工作人員缺乏對(duì)高校目標(biāo)的認(rèn)同感，沒(méi)有責(zé)任感和使命感，不利于高校的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
摘要：
高校人力資源是高校教育資源的基礎(chǔ)，是高校之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。激勵(lì)機(jī)制作為高校人力資源管理中的關(guān)鍵因素，在推進(jìn)高校人力資源管理發(fā)展中扮演著重要的角色。本文在充分分析目前我國(guó)高校人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，融合激勵(lì)機(jī)制研究，為高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善提出了必要的建議。
關(guān)鍵詞：
高校;人力資源;激勵(lì)機(jī)制
一、人力資源管理激勵(lì)的內(nèi)涵及其重要性
高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，是指在高校人力資源管理中融入激勵(lì)的相關(guān)要素，通過(guò)激發(fā)高校教師的激情、提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的目的，是調(diào)動(dòng)高校教師的積極性的重要手段和途徑。高校建立激勵(lì)機(jī)制，是對(duì)人力資源管理制度的調(diào)整和修正，不僅是簡(jiǎn)單的增加制度，它通過(guò)去除陳舊的、不合理的政策，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)組織效率的整體提高。對(duì)于高校人力資源管理來(lái)說(shuō)，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于激勵(lì)工作人員，激發(fā)工作人員的潛力，建立完善的激勵(lì)機(jī)制有助于高校整體工作效率的提高，在高校的管理中起著重要作用。一是激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)他們發(fā)揮出高于一般人員的工作激情和能力;二是可以提高工作人員的素質(zhì)，激勵(lì)機(jī)制會(huì)給工作人員帶來(lái)學(xué)習(xí)和實(shí)踐的動(dòng)力，促進(jìn)工作人員素質(zhì)的全面提升;三是加強(qiáng)組織的凝聚，激勵(lì)機(jī)制通過(guò)個(gè)人影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)、組織，增加團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的凝聚力。
二、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題分析
目前，我國(guó)的高校人力資源管理中雖加入了一系列的激勵(lì)措施，但是仍存在很多的問(wèn)題，主要包括：
(一)缺乏心理需求分析
根據(jù)“馬斯洛需求層次理論”，高校教師有著較高的文化層次和素質(zhì)，他們不僅有低層次的需求，更有著精神層面的需要，如果不根據(jù)工作人員的特點(diǎn)進(jìn)行需求分析，將不能取得良好的效果，提升工作效率。高校應(yīng)該根據(jù)教師所處的階段不同，設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)供教師進(jìn)行選擇，這樣可以極大地增強(qiáng)教師的組織信賴度和歸屬感。在高校人力資源管理中，管理者對(duì)于激勵(lì)的形式和內(nèi)容過(guò)于單一，他們認(rèn)為所有的工作人員的需求是一樣的，注重了共同性，而忽略了異質(zhì)性，不能對(duì)個(gè)體產(chǎn)生足夠的激勵(lì)效果，因此無(wú)法建立有效的具有針對(duì)性的激勵(lì)體系。
(二)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間滯后
高校對(duì)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)往往有著確定的時(shí)間，一般集中在學(xué)期末或者年末，而對(duì)于平時(shí)作出突出貢獻(xiàn)的工作人員，則需要等到既定時(shí)間才可以進(jìn)行表彰，錯(cuò)過(guò)了表彰獎(jiǎng)勵(lì)的最佳時(shí)間，激勵(lì)效果也大打折扣，很大程度影響著工作人員的積極性。如何制定及時(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制，增加獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間的彈性，是高校人力資源管理者在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該充分考慮的。否則，獎(jiǎng)勵(lì)將只會(huì)流于形式，無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。
(三)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系
科學(xué)有效的績(jī)效考核體系能極大激發(fā)工作人員的熱情和工作能力。目前，我國(guó)大部分的高校都缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系，使得整個(gè)高校人力資源管理缺少生機(jī)和活力，這主要是因?yàn)椋阂皇嵌ㄐ钥己藶橹鳎蟛糠指咝５目己私Y(jié)果僅分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格幾個(gè)等次，而具體的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，缺乏可操作性，容易造成激勵(lì)機(jī)制形式化的現(xiàn)象;二是考核重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，大部分的高校都對(duì)教師的論文發(fā)表數(shù)量非常重視，而對(duì)于文章的質(zhì)量及影響力缺乏公正客觀的評(píng)判，因此，工作人員將大部分的時(shí)間用在論文寫作上，而在教學(xué)科研等方面花費(fèi)時(shí)間較少，這抑制了高校教師的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性，阻礙了高校的整體發(fā)展;三是考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，高校工作兼具復(fù)雜性、技術(shù)性和創(chuàng)新性等特點(diǎn)，因此在考核指標(biāo)設(shè)置上，應(yīng)該將更多因素考慮進(jìn)去，形成科學(xué)有效地考核體系，真正達(dá)到激勵(lì)工作人員的目的。
(四)目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制不夠完善
明確的目標(biāo)對(duì)工作人員的有很好的引導(dǎo)和激勵(lì)作用，管理人員一般通過(guò)設(shè)置目標(biāo)來(lái)激發(fā)工作人員的工作熱情和工作潛能，使得個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)到有機(jī)統(tǒng)一。目前，我國(guó)大部分高校存在人力資源管理目標(biāo)和高校目標(biāo)不統(tǒng)一的問(wèn)題，高校目標(biāo)一般包括教學(xué)質(zhì)量、科研成果、學(xué)生規(guī)模等，而人力資源管理目標(biāo)則覆蓋面較廣，既包括教師教學(xué)水平方面的，又包括生活培訓(xùn)等各方面的目標(biāo)，如果學(xué)校不能有效地將高校目標(biāo)貫穿于人力資源管理目標(biāo)中，將會(huì)導(dǎo)致工作人員缺乏對(duì)高校目標(biāo)的認(rèn)同感，沒(méi)有責(zé)任感和使命感，不利于高校的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
三、完善高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的建議
(一)物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合
高校應(yīng)該逐步健全物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，多種方式并用來(lái)激勵(lì)工作人員，充分發(fā)揮其工作潛能。物質(zhì)激勵(lì)主要包括工資、獎(jiǎng)金和福利等多種方式，物質(zhì)是工作生活的基礎(chǔ)，設(shè)置合理的物質(zhì)激勵(lì)制度有助于增強(qiáng)工作人員的工作積極性。精神激勵(lì)，主要通過(guò)增強(qiáng)職工的歸屬感、使命感等方式，增強(qiáng)職工的創(chuàng)造性，高校教師是高知識(shí)分子人群，更需要精神激勵(lì)，設(shè)置一系列可操作、可持續(xù)、科學(xué)有效的精神激勵(lì)機(jī)制，是保證高校教師保持生機(jī)和活力的重要途徑。
(二)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和高校發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一
目標(biāo)是對(duì)個(gè)人和組織的'指引，當(dāng)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和高校發(fā)展目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一時(shí)，才能形成最大合力，促進(jìn)高校持續(xù)健康發(fā)展。因此，高校在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)廣泛征求學(xué)校工作人員的意見(jiàn)和建議，形成較為合理的目標(biāo)，而在此設(shè)立過(guò)程中，個(gè)人也將逐步把自己的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一于學(xué)校大方面的發(fā)展目標(biāo)之上。不同層次目標(biāo)的統(tǒng)一，需要管理者的不斷宣貫和持續(xù)執(zhí)行，將學(xué)校大的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，與個(gè)人目標(biāo)相接，這樣就會(huì)使個(gè)人具有使命感和責(zé)任感，樹(shù)立學(xué)校與我共命運(yùn)的思想，從而形成個(gè)人與學(xué)校的共促進(jìn)、共發(fā)展的氛圍。
(三)建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)制度
建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系，是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，涉及到學(xué)校的各個(gè)部門，需要所有人員的通力合作。制定考評(píng)制度時(shí)，應(yīng)遵循“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，堅(jiān)持多種形式并用，將創(chuàng)新力、影響力等納入薪資分配的體系，體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)杠桿在激勵(lì)過(guò)程中的作用，同時(shí)，也要對(duì)員工的崗位、工作業(yè)績(jī)和個(gè)人素質(zhì)等基本方面進(jìn)行考核，確�；A(chǔ)工作的完成。管理者采用基礎(chǔ)考核和個(gè)人工作能力相結(jié)合的方法，幫助促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，推動(dòng)學(xué)校持續(xù)發(fā)展。
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