國有企業(yè)人力資源流動(dòng)的管理研究
［論文關(guān)鍵詞］ 資源 流動(dòng) 國有企業(yè)
�。壅撐恼� 要］ 有序而合理的人力資源流動(dòng)能保證組織的健康發(fā)展。近些年來，隨著主體的多元化，國有企業(yè)員工的流動(dòng)出現(xiàn)了一些新的特征。本文簡述了國企員工流動(dòng)的現(xiàn)狀，并從國有企業(yè)自身制度建設(shè)等方面提出了解決員工流動(dòng)問題的一些建議。強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)員工流動(dòng)問題，加強(qiáng)人力資源流動(dòng)動(dòng)態(tài)管理，從而保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭力。
一、人力資源流動(dòng)的概念
人力資源流動(dòng)是人力資源的流出、流入和在組織內(nèi)流動(dòng)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)，它影響到一個(gè)組織人力資源的有效配置。組織以人力資源的流動(dòng)來維持員工隊(duì)伍的新陳代謝，能夠保持組織的效率與活力。
一個(gè)組織的發(fā)展要依賴于穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，但又不能一潭死水，適當(dāng)?shù)娜肆Y源流動(dòng)率才能保證組織的健康發(fā)展。作為衡量組織內(nèi)部穩(wěn)定程度的人力資源流動(dòng)率，其大小可以反映出一個(gè)組織的人力資源狀況和勞資關(guān)系狀況。
一般來講，若人力資源流動(dòng)率過大，則表明組織勞資關(guān)系、人力資源政策需要調(diào)整，組織勞動(dòng)生產(chǎn)率有可能降低，組織挑選、培訓(xùn)新進(jìn)員工的有可能增加；反之，若人力資源流動(dòng)率過小，則不利于組織的新陳代謝，不利于保持組織的創(chuàng)新和活力。
按人力資源流動(dòng)的方向劃分，包括流入和流出和內(nèi)部流動(dòng)；按人力資源流動(dòng)的意愿來劃分，分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。其中非自愿流動(dòng)主要是因?yàn)槠髽I(yè)出于節(jié)省成本、縮減規(guī)�；蛑亟M等原因，或由于雇員個(gè)人的原因而被解雇或被迫辭職，企業(yè)對(duì)這類人力資源流動(dòng)是比較容易控制的；而自愿性流動(dòng)主要是出于員工個(gè)人原因主動(dòng)離開崗位，這類人力資源的流動(dòng)對(duì)企業(yè)業(yè)績影響較大且較難以預(yù)測(cè)和控制。
二、國有企業(yè)人力資源流動(dòng)的特征及其分析
１． 員工流動(dòng)率總體水平相對(duì)較低
員工流動(dòng)率就是指一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)員工流出、流入的人數(shù)與員工總?cè)藬?shù)的比率。影響員工流動(dòng)率的因素多種多樣，對(duì)于不同類型的組織、組織的不同發(fā)展階段和不同的生存發(fā)展，合理的員工流動(dòng)率都是有差別的。但就目前國有企業(yè)的員工的總體流動(dòng)率來看，無論是流入、流出還是內(nèi)部流動(dòng)，其水平還都是相對(duì)較低的。
�。玻� 關(guān)鍵崗位及專業(yè)技術(shù)核心人才流出趨勢(shì)有所增長
雖然國有企業(yè)的員工流動(dòng)率總體水平相對(duì)較低，但近幾年來，國有企業(yè)人才流出有擴(kuò)大的趨勢(shì)。特別是在一些關(guān)鍵崗位任職的員工、掌握核心技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員以及企業(yè)的中層、基層管理人員，他們有特長、專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。這類人才的流出，給企業(yè)帶來了一定的負(fù)面影響。一方面，由于核心員工可能帶走商業(yè)秘密、技術(shù)秘密及客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失；另一方面，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性。因此，企業(yè)對(duì)于人員流動(dòng)管理的重點(diǎn)在于減少核心員工的流失以及減少員工流動(dòng)帶來的負(fù)面影響。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，行業(yè)之間、企業(yè)之間收入有差距，工作環(huán)境有所不同。員工尋求更高的薪酬、更好的發(fā)展空間成為必然。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的多元化，民營企業(yè)、外資企業(yè)等利用提供高薪以及優(yōu)越條件的辦法與國有企業(yè)競(jìng)爭人才。民營企業(yè)、外資企業(yè)因其機(jī)制靈活，有較大的經(jīng)營自主權(quán)，在人員招聘、工資結(jié)構(gòu)等方面有較大的靈活性，在吸引人才方面一定程度上比國有企業(yè)有更大的優(yōu)勢(shì)。因此，國有企業(yè)如何積極應(yīng)對(duì)人員的流動(dòng)，加強(qiáng)企業(yè)人員流動(dòng)管理，減少企業(yè)核心員工流出帶來的負(fù)面影響，是國有企業(yè)人力資源管理中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。需通過有效的手段加以控制，從而保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭力。
�。常� 員工內(nèi)部流動(dòng)渠道不暢
員工流動(dòng)可分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)3種形式。員工流動(dòng)不單純是一個(gè)人才流出問題，而是員工流動(dòng)的動(dòng)態(tài)管理問題，應(yīng)該全面看待。目前來看，國有企業(yè)新員工入職，一般仍采取組織調(diào)劑安排崗位的方法，較少采取由企業(yè)和員工進(jìn)行雙向選擇，由員工本人根據(jù)自己的特長和意愿選擇工作崗位的方式。員工入職后，又會(huì)面臨較長期固定在一個(gè)崗位工作的情況。
有研究表明，一個(gè)人在一個(gè)崗位工作的時(shí)間與其工作效率呈正態(tài)分布。即在一定時(shí)期內(nèi)，員工對(duì)自己的工作有新鮮感，工作熱情和工作效率都比較高。隨著時(shí)間的推移，新鮮感消失，工作熱情降低，人就容易變得油滑和懶惰，就會(huì)嚴(yán)重影響工作效率的提高和創(chuàng)新精神的發(fā)揮。這種就業(yè)方式是不合理的， 是人力資源的浪費(fèi)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本作為一種資源被所接受，人力資源只有在流動(dòng)中才能得到合理的配置。
一般一個(gè)員工在一個(gè)崗位工作3~5年是最佳年限。如果超過這個(gè)年限，就應(yīng)該進(jìn)行工作調(diào)換。但就目前國有企業(yè)的情況來看，員工內(nèi)部流動(dòng)的方式主要是提拔和調(diào)動(dòng)，涉及的人員比例相對(duì)較低。在有些國有企業(yè)內(nèi)部，員工調(diào)動(dòng)的手續(xù)不僅復(fù)雜，還需要有一定的背景和關(guān)系，這就容易忽視員工能力與崗位是否匹配，缺乏公開、公平競(jìng)爭和擇優(yōu)錄用的機(jī)制。
�。矗� 員工退出機(jī)制有待完善
國有企業(yè)在員工的退出和淘汰機(jī)制上還有待進(jìn)一步的完善。雖然目前國有企業(yè)的員工就職已經(jīng)擺脫了“終身制”、“鐵飯碗”，但企業(yè)在用人方面的舊體制依然未能完全打破，特別是“員工能進(jìn)不能出”，“干部能上不能下”的現(xiàn)象依然存在。由于不到位，制度不夠完善，雖然國有企業(yè)的員工也簽訂勞動(dòng)，但真正終止或解除一部分不勝任工作的員工的勞動(dòng)關(guān)系的則少之又少。這就很難調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，容易導(dǎo)致人浮于事、效率低下，無法實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，長此以往對(duì)企業(yè)有害無利。
三、對(duì)國有企業(yè)資源流動(dòng)管理的建議
面對(duì)國有企業(yè)目前人力資源流動(dòng)的現(xiàn)狀，企業(yè)需要提高對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)自身制度方面的建設(shè)，積極樹立“以人為本”的思想，構(gòu)建好各種用人留人機(jī)制，并且對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行有效管理。這樣不但能夠吸引高素質(zhì)員工，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，而且能夠把員工流動(dòng)率保持在正常水平。企業(yè)可以在如下幾個(gè)方面考慮對(duì)人力資源的流動(dòng)進(jìn)行管理。
１． 采取多樣化的人才引進(jìn)措施
國企必須積極采取多樣化的人才引進(jìn)措施，要堅(jiān)持按照化的原則，在上公開招聘。要開闊視野，多渠道引入。在引進(jìn)高等院校的優(yōu)秀畢業(yè)生的同時(shí)，還要從社會(huì)上引進(jìn)急需的管理人才和技術(shù)人才。與此同時(shí)，還要做好人才儲(chǔ)備，對(duì)內(nèi)部人才做好信息化管理，有空缺時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充；對(duì)外部人才要掌握情況，在企業(yè)需要時(shí)可隨時(shí)招聘。應(yīng)該說，國有企業(yè)有多方面吸引人才的優(yōu)勢(shì)，只要我們采取正確的策略，措施到位，方法得當(dāng)，就一定能夠吸引人才、留住人才、用好人才。
�。玻� 改善用人留人
對(duì)企業(yè)來說，更重要的是遵循人才流動(dòng)規(guī)律，應(yīng)不斷地改善用人、留人環(huán)境。首先，要做好薪酬福利管理工作，按照公平性、競(jìng)爭性和激勵(lì)性的原則，建立薪酬福利制度，特別是知識(shí)型員工的薪酬，要體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭性，增強(qiáng)吸引力。
可以應(yīng)用有效工資理論，多付給員工一部分工資津貼以減少自愿離職人員的數(shù)量。如果那些具有高離職的企業(yè)肯承擔(dān)部分離職成本，則企業(yè)反而可以通過增加工資使利潤最大化，因?yàn)楦叩墓べY成本將會(huì)由低的離職成本所抵消，企業(yè)可以據(jù)此設(shè)置工資水平以節(jié)省離職成本。
�。常� 為員工制定有效職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)
為了提高員工對(duì)組織的承諾，企業(yè)還可以為員工制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，適時(shí)調(diào)整員工崗位，為其創(chuàng)造發(fā)揮作用的平臺(tái)，使人崗匹配，充分調(diào)動(dòng)其積極性。激勵(lì)他們逐步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，通過網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑或雙重職業(yè)路徑設(shè)計(jì)，為他們提供職業(yè)上升的通道，找到自己合適的位置。使員工在企業(yè)內(nèi)部看到個(gè)人事業(yè)發(fā)展的前景，從而激發(fā)其工作熱情，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。與此同時(shí)，還要塑造良好的企業(yè)，體現(xiàn)以人為本的思想，尊重人、關(guān)心人、理解人，創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，通過優(yōu)秀在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。
此外，還要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，滿足員工的求知欲，增強(qiáng)他們的歸屬感。對(duì)于企業(yè)普遍存在的知識(shí)型員工，他們除了重視晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)外，還比較重視對(duì)知識(shí)的吸收和更新。
�。矗� 完善員工淘汰和退出機(jī)制
員工流動(dòng)是一個(gè)新陳代謝的過程，有進(jìn)入也必然有退出。員工退出機(jī)制能保持企業(yè)人力資源的吐故納新，在人才退出的同時(shí)，為企業(yè)注入新鮮血液，引入新的思想和觀念，不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。
員工的淘汰和退出機(jī)制是一個(gè)連續(xù)的過程，它是為了在企業(yè)中持續(xù)地實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能力與績效匹配、績效與薪酬匹配，以定期的績效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇、內(nèi)退等措施。
員工退出機(jī)制，可以使一些能力和績效低下的員工退出其占據(jù)的職位，讓那些能力較高的員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，施展才華，為人才開辟寬闊的職業(yè)通道，留住真正需要的關(guān)鍵人才。
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