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建筑設(shè)計企業(yè)的薪酬和績效管理方式分析
【論文關(guān)鍵詞】建筑設(shè)計企業(yè)；薪酬管理；績效管理
【論文摘要】本文針對建筑設(shè)計企業(yè)人力資源管理中的兩個重要方面：薪酬管理方式和績效管理方式進(jìn)行討論，構(gòu)建了建筑設(shè)計企業(yè)的全面薪酬管理方式，提出了實施全面薪酬管理的重點措施。并針對建筑設(shè)計企業(yè)績效管理的特點，建立了基于平衡記分法的績效管理系統(tǒng)，可供建筑設(shè)計企業(yè)參考。
1引言
隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以人為本的知識經(jīng)濟(jì)對人力資源管理提出了新的要求。目前，我國的建筑設(shè)計企業(yè)大多是原事業(yè)單位性質(zhì)經(jīng)過體制改革的產(chǎn)物，因此在市場化的初期階段，其人員結(jié)構(gòu)還在很大程度上保持著原有的特征，如:市場化的人才缺乏，管理人員奇缺，一度嚴(yán)重的人才流失問題等，這些問題將給我國建筑設(shè)計企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的屏障。為此，本文針對建筑設(shè)計企業(yè)人力資源管理中的兩個重要方面:薪酬管理方式和績效管理方式進(jìn)行討論。
2建筑設(shè)計企業(yè)的薪酬管理方式
面對未來競爭激勵而且快速變化的經(jīng)營環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有力的工具，比較有效的途徑是實施全面薪酬管理。
2.1建筑設(shè)計企業(yè)全面薪酬管理的構(gòu)建
全面薪酬管理是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它將公司向員工支付的薪酬分成“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。建筑設(shè)計企業(yè)中建立全面薪酬管理，外在薪酬主要是指建筑設(shè)計企業(yè)向員工提供可量化的貨幣化價值。包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬和股票期權(quán)等長期激勵薪酬，補(bǔ)充養(yǎng)老金(企業(yè)年金)、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣化的開支，如住房津貼、車貼、飯貼、職工體檢等等。內(nèi)在薪酬則是指建筑設(shè)計企業(yè)向員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種辦公設(shè)備(如好的電腦、好的辦公環(huán)境)，培訓(xùn)的機(jī)會，技術(shù)職稱的晉升，提高個人名望的機(jī)會(如參加各類高層次學(xué)術(shù)會議、進(jìn)行媒體宜傳)，吸引人的企業(yè)文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等等。實際上，在建筑設(shè)計企業(yè)中的內(nèi)在薪酬和外在薪酬中，又可分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，由此形成全面薪酬的二維模型。經(jīng)濟(jì)性薪酬是物質(zhì)薪酬，這種薪酬的付出是建筑設(shè)計企業(yè)成本的重要組成部分，建筑設(shè)計企業(yè)為了增加利潤，減少資金短缺，就要在這方面進(jìn)行科學(xué)控制。而非經(jīng)濟(jì)性薪酬則是精神薪酬，它是提升建筑設(shè)計企業(yè)管理水平的重要環(huán)節(jié)。
2.2建筑設(shè)計企業(yè)實施全面薪酬管理的重要措施
一個合理的薪酬制度的制定，必需要配合建筑設(shè)計企業(yè)運營狀況，根據(jù)本企業(yè)的支付能力，選取合適的薪酬戰(zhàn)略，以便更好地配合建筑設(shè)計企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。建筑設(shè)計企業(yè)在選取合適的薪酬管理模式，需注意以下問題。
(1)形成規(guī)范有效的約束和激勵機(jī)制。建筑設(shè)計企業(yè)的基本工資是建立在崗位基礎(chǔ)上(它所體現(xiàn)是主要是內(nèi)部公平)，同時根據(jù)均衡工資率或現(xiàn)行貼現(xiàn)率，與該類勞動力細(xì)分市場掛鉤，按勞動力市場價格確定相應(yīng)的工資水平(它體現(xiàn)的是外部公平)。薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場的水準(zhǔn)，要保持建筑設(shè)計企業(yè)基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時薪酬的調(diào)整也必須配合社會的生活成本，調(diào)薪幅度要根據(jù)物價指數(shù)和市場薪酬的增長幅度來確定。針對工資剛性，可以將工資總額與建筑設(shè)計企業(yè)整體效益(企業(yè)效益的增長率、工程項目的承接和儲備狀況、市場占有率)掛鉤，使之具有一定的彈性。
(2)引人報酬風(fēng)險機(jī)制，明確薪酬的激勵導(dǎo)向功能。建筑設(shè)計企業(yè)要根據(jù)實際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報酬的40%~50%，如果基本工資偏低，不利于給員工以穩(wěn)定的安全感，從而影響其工作積極性。對于獎金和股票期權(quán)等激勵性的報酬要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn):因個人努力而取得較高績效的按規(guī)定發(fā)放績效獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的薪酬分配方式，是把員工的利益與建筑設(shè)計企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的最佳途徑。在薪酬方案中引人風(fēng)險機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施。由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險，這就不但從物質(zhì)上激勵員工奮發(fā)進(jìn)取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的進(jìn)取心理。
(3)調(diào)薪方式要透明和公開，根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式。建筑設(shè)計企業(yè)要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭做到薪酬公平，同時調(diào)薪方式要透明和公開。事實上，在員工的生活質(zhì)量當(dāng)中，很重要的內(nèi)容之一就是人性的管理方式。建筑設(shè)計企業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，員工的學(xué)歷層次較高，員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬。因此，企業(yè)應(yīng)了解不同性別、年齡的員工對于工作滿足、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會等不同的需求程度，對物質(zhì)報酬之外的精神薪酬給予更多的關(guān)注，切實把人力資源作為企業(yè)的第一資源，向管理向效益。
(4)改革傳統(tǒng)單一的福利保險模式，實施彈性福利保險計劃。隨著時代的發(fā)展，員工對福利保險方面的需求將越來越多元化和個性化，采用統(tǒng)一的福利保險形式并不一定能夠滿足大多數(shù)員工的要求。這就向傳統(tǒng)的單一福利保險制度提出挑戰(zhàn)，建筑設(shè)計企業(yè)的人力資源部門有必要向員工提供多樣化的福利保險項目，使福利保險制度的效用最大化。同時，由于福利與保險涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對當(dāng)前的利益有影響，而且還會影響其長遠(yuǎn)利益。所以制訂并實施適合企業(yè)發(fā)展水平的彈性福利保險計劃，是企業(yè)和員工共同關(guān)心的問題。
3建筑設(shè)計企業(yè)的績效管理方式
目前絕大多數(shù)建筑設(shè)計單位已由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為科技型企業(yè)。原有的各項服務(wù)功能逐漸演變?yōu)楦黜棙I(yè)務(wù)單元，管理制度也發(fā)生了變革，尤其薪酬模式均已向按效益分配轉(zhuǎn)化，相應(yīng)的績效管理變得不適應(yīng)。筆者認(rèn)為.基于戰(zhàn)略管理的績效管理方式—平衡記分法能夠為建筑設(shè)計企業(yè)的績效管理帶來新的思路。
3.1建筑設(shè)計行業(yè)企業(yè)績效管理的特點
建筑設(shè)計企業(yè)普遍存在著多業(yè)務(wù)單元的特點，對績效管理提出了特殊要求，也增加了相應(yīng)難度。首先，各業(yè)務(wù)單元發(fā)展不平均，且處于不同的發(fā)展時期，市場占有率不同;市場范圍不一致，發(fā)展?jié)摿τ挟�，用單純的指�?biāo)來考核各機(jī)構(gòu)的業(yè)績有失偏頗，也就不能對其管理人員進(jìn)行有效的激勵與約束。其次，各業(yè)務(wù)單元的發(fā)展?fàn)顩r和前景決定了其戰(zhàn)略地位的不同，從而能獲得的發(fā)展資源，包括資金的投入、人力資源的配置以及政策的支持都會有差異，這些差異將進(jìn)一步造成各業(yè)務(wù)單元發(fā)展的不平均，因此要以相同的方法考核績效不合理。第三，由于各業(yè)務(wù)單元的動態(tài)發(fā)展，使其績效表現(xiàn)不同，有的傾向于長期績效，有的著力于短期績效;有的需要解決戰(zhàn)略績效，有的更應(yīng)滿足生存績效要求。因此，在進(jìn)行業(yè)務(wù)單元的激勵與約束機(jī)制的設(shè)計中，要引入全面評估的思想，要以全周期的管理取代單一時間截面上的管理，以多業(yè)務(wù)指標(biāo)取代單一的財務(wù)評估指標(biāo)。
3.2基于平衡記分法的績效管理系統(tǒng)
平衡記分法(BSC法)的指標(biāo)框架體系包括:學(xué)習(xí)與成長性、內(nèi)部管理性、客戶價值和財務(wù)四個部分。它強(qiáng)調(diào)兩個重要問題:一是續(xù)效指標(biāo)的確定必須包含財務(wù)性和非財務(wù)性的，而且要“平衡記分”;二是強(qiáng)調(diào)了對非財務(wù)性指標(biāo)的管理。其深層原因是財務(wù)性指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)，而非財務(wù)性指標(biāo)是決定結(jié)果性指標(biāo)的驅(qū)動指標(biāo)。針對建筑設(shè)計企業(yè)的特點，可將其績效管理系統(tǒng)分解為財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)和學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo)四個方面，并根據(jù)其各業(yè)務(wù)單元的實際情況設(shè)立績效考核體系。
財務(wù)指標(biāo)體系:產(chǎn)值通常是建筑設(shè)計企業(yè)較為重視的一個財務(wù)指標(biāo)，由于建筑設(shè)計行業(yè)的成本較為簡單穩(wěn)定，其產(chǎn)值可以表征企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和效益，所以通�？勺鳛榭己四繕�(biāo)，但還要設(shè)立另外一些財務(wù)指標(biāo)，如利潤、資產(chǎn)收益率等，這都是建筑設(shè)計企業(yè)必須關(guān)注的財務(wù)目標(biāo)。在分解財務(wù)目標(biāo)時，還應(yīng)考慮到各業(yè)務(wù)單元處于什么發(fā)展階段，發(fā)展初期的業(yè)務(wù)單元可鼓勵產(chǎn)值增長，較為成熟的業(yè)務(wù)單元應(yīng)側(cè)重于利潤等方面的提升，并應(yīng)對各業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的規(guī)模、行業(yè)背景，以及所處的戰(zhàn)略地位，設(shè)置不同的財務(wù)考核指標(biāo)。
客戶指標(biāo)體系:為了完成財務(wù)指標(biāo)，各業(yè)務(wù)單元應(yīng)針對目標(biāo)客戶群體制定適當(dāng)?shù)氖袌瞿繕?biāo)。在顧客關(guān)心的質(zhì)量、服務(wù)、時間、成本等方面下功夫，以保證滿足顧客需要。顧客對服務(wù)的滿意度和相應(yīng)的市場占有率的實現(xiàn)是完成財務(wù)指標(biāo)的主要途徑，也是建筑設(shè)計企業(yè)質(zhì)量管理體系的核心目標(biāo)，對客戶目標(biāo)的考核可以通過設(shè)定適宜的顧客滿意度、市場占有率的增長等指標(biāo)來完成。
內(nèi)部管理指標(biāo)體系:主要是建筑設(shè)計企業(yè)的質(zhì)量管理、技術(shù)能力、檔案管理、內(nèi)部制度等。質(zhì)量管理是建筑設(shè)計企業(yè)歷來重視的一個系統(tǒng)。將現(xiàn)有的質(zhì)量管理體系運行狀況納入對業(yè)務(wù)單元的績效考核中，可加強(qiáng)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)對質(zhì)量管理體系的重視，提高產(chǎn)品質(zhì)量。作為技術(shù)密集型企業(yè)，建筑設(shè)計水平的提升至關(guān)重要，可設(shè)定一些關(guān)鍵指標(biāo)來強(qiáng)化這一要求。比如獲得科技進(jìn)步獎項、優(yōu)秀成果獎項、行業(yè)獎勵、優(yōu)秀技術(shù)論文著作、企業(yè)內(nèi)部成果獎等，將技術(shù)提升和創(chuàng)新通過量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。
學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo)體系:學(xué)習(xí)和創(chuàng)新目標(biāo)是各機(jī)構(gòu)實現(xiàn)上述三項目標(biāo)和取得良好成績的推動力量。在日益激烈的競爭市場環(huán)境里，組織的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是決定組織競爭力的關(guān)鍵因素。通過持續(xù)提高職工技能水平、提升業(yè)務(wù)平臺、提高員工滿意度、創(chuàng)建企業(yè)文化等方式提高整體勞動生產(chǎn)率。雖然學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力較難通過量化指標(biāo)進(jìn)行評估，且評估周期較長，但在對各業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的考核中，該項不能被忽略或降低權(quán)重，否則將導(dǎo)致BSC系統(tǒng)失衡。對于不能量化的目標(biāo)，可作為描述性指標(biāo)，但這種描述必須是通過某種途徑可以進(jìn)行驗證的。
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