我國(guó)國(guó)企員工自愿性離職問(wèn)題淺析論文

　　摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)也在跟著大環(huán)境的改變而變，國(guó)企員工也由原來(lái)的大規(guī)模下崗向自愿性離職轉(zhuǎn)變。目前，國(guó)有企業(yè)人才流失已經(jīng)普遍化、規(guī)模化，已經(jīng)影響到企業(yè)的改革與發(fā)展。本文重在探討國(guó)企員工自愿性離職相關(guān)的一些問(wèn)題，包括離職的原因及應(yīng)該采取哪些相應(yīng)對(duì)策等。

　　關(guān)鍵字：國(guó)有企業(yè) 自愿性離職

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)使我國(guó)的國(guó)有企業(yè)員工大批下崗，一時(shí)，國(guó)企員工談下崗而色變，都想方設(shè)法不被列入下崗名單，下崗的員工則面臨再就業(yè)問(wèn)題，一些家庭只能靠那幾百元的低保過(guò)日子，生活十分艱苦。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)頭疼的已經(jīng)不是如何讓該下崗的員工下崗，而是如何留著那些自愿性離職的人才們。國(guó)企自愿性離職的員工一般都不會(huì)是普通員工，如流水線的生產(chǎn)操作工人，而是具有一定市場(chǎng)需求價(jià)值，又可以通過(guò)跳槽為自己帶來(lái)良好轉(zhuǎn)變，如薪酬待遇、職位晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)、良好工作環(huán)境等的高科技人才和管理專家們。他們多是跳向外企、民企，因?yàn)槟抢锔�重視人才，重視利用人才，可以給他們更多的機(jī)會(huì)充分發(fā)揮自己的才能，獲得更多的回報(bào)，體現(xiàn)自己更多的價(jià)值。他們的離開卻給國(guó)企帶來(lái)了危機(jī)，因?yàn)楝F(xiàn)階段企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)越來(lái)越把人才競(jìng)爭(zhēng)放在最重要的位置，缺乏人才將意味著失去競(jìng)爭(zhēng)力，意味著失敗。那么，國(guó)企人才流失的原因是什么呢，藏在員工離職背后的又是什么呢？

　　導(dǎo)致國(guó)企人才流失的主要原因可分為三大方面，除人才自身的因素外，還有企業(yè)和社會(huì)等方面的原因。

　　（一）從人才自身因素看

　　價(jià)值觀、個(gè)人追求和個(gè)性特點(diǎn)、能力與專長(zhǎng)等都是影響人才跳槽的因素。從前文對(duì)國(guó)企自愿性離職人員的界定中我們可以看到，他們是具有高智商和高技能的智能型人才。

　　智能型人才具有高知識(shí)與高素質(zhì)，比一般人更強(qiáng)調(diào)自主性，個(gè)性較強(qiáng)。真正才華橫溢的有用之才，往往是充滿個(gè)性而難于駕馭的，其傾向于有一個(gè)自主的工作環(huán)境和工作條件。這些人由于有種特殊的技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響，而不愿意受制于人，甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮。

　　其次是有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，與一般人員相比，智能型人才具有強(qiáng)烈的得到人們尊重和實(shí)現(xiàn)自我的需要，因此，他們更熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，把取得成果和攻克難關(guān)看成是一種樂(lè)趣，是一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式。希望通過(guò)高挑戰(zhàn)性的工作得到高回報(bào)，充分發(fā)揮自己的能力，從而體現(xiàn)自己的價(jià)值。

　　再者是其勞動(dòng)過(guò)程很難監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以衡量。智能型人才的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過(guò)程往往無(wú)形，而且發(fā)生在每時(shí)、每刻和任何場(chǎng)所，因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)控既無(wú)實(shí)際意義，也不可能。另外，他們常常組成工作團(tuán)隊(duì)來(lái)工作，在工作中分工協(xié)作，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人貢獻(xiàn)帶來(lái)了困難。除此之外，成果本身也是很難度量的，比如一個(gè)部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)就很難量化，原因不僅在于其管理效果的滯后性，也在于影響其工作業(yè)績(jī)的因素的多樣性。

　　最后是流動(dòng)意愿強(qiáng)烈，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這一定律開始受到懷疑，因?yàn)橘Y本不再是稀缺經(jīng)濟(jì)要素，知識(shí)取代了它的位置，特別是當(dāng)智能型人才意識(shí)到這一點(diǎn)時(shí)，其流動(dòng)意愿將會(huì)更加強(qiáng)烈。

　　總體說(shuō)來(lái)，待遇低、工作環(huán)境差、工作不舒心是導(dǎo)致人才跳槽的主要誘因。人才通過(guò)勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，人才價(jià)值在得到承認(rèn)的同時(shí)，必須得到相應(yīng)的待遇，并渴望得到較高的報(bào)酬；當(dāng)個(gè)人的勞動(dòng)付出與回報(bào)不相符或者自認(rèn)為自身價(jià)值未被體現(xiàn)時(shí)，人才便會(huì)產(chǎn)生失落感，產(chǎn)生跳槽的動(dòng)機(jī)，最終可能導(dǎo)致離職的行為發(fā)生。

　　（二）從企業(yè)因素看

　　國(guó)有企業(yè)雖然也在進(jìn)行體制改革，但是因?yàn)槠溟L(zhǎng)期處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，加之政企不分，使得有些改革只是流于形式，沒(méi)有達(dá)到什么實(shí)際效果，其經(jīng)營(yíng)機(jī)制、用人機(jī)制、內(nèi)部分配形式、管理方式等都沒(méi)有完全適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，經(jīng)營(yíng)機(jī)制不靈活，管理方式落后，經(jīng)濟(jì)效益低下；在人才管理上更有問(wèn)題，人事管理、工資保障等配套改革不完善，不能充分調(diào)動(dòng)人才的積極性。

　　由個(gè)人因素我們可以看到，人才有很強(qiáng)的自主性，但國(guó)企的一些官僚作風(fēng)使之感到十分壓抑；人才喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，以達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，而國(guó)企往往把人才長(zhǎng)期放置在一個(gè)崗位上從事幾乎一成不變的工作，失去了挑戰(zhàn)性激勵(lì)作用；人才渴望自己的價(jià)值有所體現(xiàn)，付出能夠有所回報(bào)，尤其是發(fā)展的機(jī)會(huì)，而國(guó)企對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，對(duì)人才的評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃、輪崗計(jì)劃、考核計(jì)劃、職業(yè)目標(biāo)等均沒(méi)有明確的計(jì)劃和安排，有的國(guó)企受傳統(tǒng)人事管理體制方面的約束，在用人上沒(méi)有真正做到公平、公正、量才用人，裙帶關(guān)系普遍存在，這在很大程度上打擊了人才對(duì)國(guó)企的忠臣度。

　　另一方面，由于歷史原因，部分國(guó)企地理位置偏僻，遠(yuǎn)離城市和人口密集區(qū)，交通不便，與外界交往困難，這在大部分石油企業(yè)和部分軍工國(guó)防企業(yè)中尤為突出。這是造成國(guó)企人才跳槽的又一動(dòng)因。

　　（三）從社會(huì)原因分析

　　近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和對(duì)外開放程度的擴(kuò)大，國(guó)外企業(yè)不斷涌入，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)迅速崛起；國(guó)家對(duì)企業(yè)職工在保險(xiǎn)、福利、住房、戶籍等管理方面的政策做了重大的改革與調(diào)整；高等院校專業(yè)設(shè)置以及培養(yǎng)模式與企業(yè)不相適應(yīng)，企業(yè)急需的人才學(xué)校不能提供，造成企業(yè)所需的專業(yè)人才得不到適時(shí)補(bǔ)充，形成一些專業(yè)人才相對(duì)過(guò)剩，一些專業(yè)人才緊缺；市場(chǎng)導(dǎo)向化就業(yè)機(jī)制的全面實(shí)施，使得企業(yè)員工的就業(yè)空間越來(lái)越大，所受的各種制度束縛越來(lái)越少，員工在努力提高自己生活水平的同時(shí)，力爭(zhēng)尋求良好的發(fā)展空間，追求自我的全而發(fā)展。這些因素的變化都影響著國(guó)企的人員流動(dòng)。外企和民企寬松的環(huán)境，對(duì)人才的需求與重視，優(yōu)厚的待遇與良好的發(fā)展渠道吸引著國(guó)企中的大批人才，導(dǎo)致人才流出國(guó)企。

　　人才的大量流失現(xiàn)在已經(jīng)成為國(guó)企面臨的一個(gè)大問(wèn)題，現(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不單是經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有人才，國(guó)企就不能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生存與發(fā)展，那么國(guó)企應(yīng)該如何解決員工自愿性離職問(wèn)題、留住人才呢？

　　（一）從招聘環(huán)節(jié)開始預(yù)防

　　招聘（指對(duì)外）是企業(yè)招攬人才的環(huán)節(jié)，是企業(yè)與未來(lái)員工的首接觸。從招聘環(huán)節(jié)的預(yù)防人才流失重在“匹配”，即企業(yè)與應(yīng)聘者互相匹配的過(guò)程。國(guó)企在招聘前應(yīng)該對(duì)所招聘職位進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，明了所需的是什么樣的人才，而不能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好主管臆斷或一味根據(jù)推薦（高校分配）確定所招人員。實(shí)施招聘過(guò)程中，要本著重視人才的理念，規(guī)劃招聘流程并安排好一些細(xì)節(jié)，不能在招聘中自亂陣腳。要充公的了解應(yīng)聘者是否匹配所招的職位和公司的企業(yè)文化，還應(yīng)該讓應(yīng)聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解情況下，互相選擇了對(duì)方，心里都會(huì)比較滿意，不會(huì)出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺得實(shí)際和預(yù)想不一致導(dǎo)致心理落差而離職。

　　（二）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

　　員工進(jìn)入企業(yè)，就要幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，以給員工一個(gè)長(zhǎng)期的允諾，一方面利于員工在企業(yè)發(fā)展的不同階段了解自己的道路有否偏差和未來(lái)將會(huì)如何，以幫忙其適時(shí)的調(diào)整自我，避免不良心理契約的打破帶來(lái)的員工離職；另一方面，一個(gè)美好的未來(lái)就擺在目前，需要的就是自己的努力，員工不會(huì)輕易放棄一個(gè)有前景的道路，從而一定程度上減少離職率。另外，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，也是企業(yè)重視人才的表現(xiàn)，會(huì)提高企業(yè)形象的目的，也有利于留住員工和吸引人才。

　　（三）寬松與公平的內(nèi)部環(huán)境

　　人才有較強(qiáng)的自主性，不喜歡家長(zhǎng)式或官僚式的管理方式，并且他們很注重付出得到認(rèn)可，從而體現(xiàn)出自己的價(jià)值，而國(guó)企一直在這些方面做得不好，因此，要留著人才、吸引人才，國(guó)企必須建立完善的績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、人員晉升制度，在各項(xiàng)操作中體現(xiàn)公正與公平，并且給員工表達(dá)看法的渠道，營(yíng)造一種寬松的氛圍。當(dāng)然這里的寬松不是說(shuō)讓員工安逸，沒(méi)有壓力，而是給予員工足夠但適當(dāng)?shù)膲毫�，并提供其解決問(wèn)題過(guò)程中的良好環(huán)境。

　　（四）發(fā)揮培訓(xùn)的作用

　　一個(gè)良好的培訓(xùn)系統(tǒng)能夠給新員工、轉(zhuǎn)崗的員工、剛晉升到新職位的員工迅速適應(yīng)工作提供幫助，有問(wèn)題能夠有人請(qǐng)教，降低工作壓力下的焦慮程度，讓員工被包圍在溫馨的氛圍中，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴與認(rèn)同感，豎立企業(yè)良好形象，從而降低人員離職的心理動(dòng)機(jī)，并能夠達(dá)到吸引人才的目的。

　　（五）加強(qiáng)員工內(nèi)部流動(dòng)

　　加強(qiáng)員工內(nèi)部流動(dòng)，就是幫助員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，尋找合適的崗位，提供發(fā)展舞臺(tái)，以減少員工向外部流動(dòng)給企業(yè)造成損失�？梢允菎徫惠啌Q、內(nèi)部招聘、申請(qǐng)變崗等方式，在企業(yè)內(nèi)部建立人才流動(dòng)市場(chǎng)，有利于員工在企業(yè)內(nèi)部找到適合自己特點(diǎn)的工作崗位，更好地發(fā)揮其潛能，有利于建立平等競(jìng)爭(zhēng)、人盡其用的人力資源管理環(huán)境，這些政策可以在其他政策的基礎(chǔ)上進(jìn)一步降低員工離職率。

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