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如何正確設(shè)計薪酬體系
為了達(dá)到薪酬管理的目標(biāo)，企業(yè)在薪酬管理的過程中必須做出一些重要的決策，其中包括薪酬體系這一核心決策。
一、薪酬體系含義
所謂薪酬體系是組織主要基于哪些因素來確定員工基本薪酬，目前較通行的體系包括職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系和績效薪酬體系。一般而言，影響一個組織對薪酬體系選擇的因素主要包括組織類型、組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)以及組織內(nèi)部管理條件和組織的外部環(huán)境：
從組織類型來看，對勞動密集型企業(yè)，職位薪酬體系較為適合，而對于知識密集、資本密集型企業(yè)，技能薪酬或能力薪酬體系比較適合。
從組織架構(gòu)來看，管理層次較多、管理幅度大、等級分明的企業(yè)適合職位薪酬體系;對于組織扁平化的企業(yè)，則適用于等級較少、薪酬幅度較寬的技能薪酬或能力薪酬體系。
從工作性質(zhì)來看，工作流程清晰、工作程序性含量較高、能完整清楚進(jìn)行職位描述的組織，通常首選職位薪酬體系;工作內(nèi)容、工作完成方式及結(jié)果存在很大不確定性，且對員工的綜合素質(zhì)要求非常高的組織，一般適宜能力薪酬體系;工作專業(yè)性強、技能含量高的組織，一般選擇技能薪酬體系。個人對工作控制力較強，員工崗位工作業(yè)績?nèi)菀琢炕慕M織，可以采用績效薪酬體系。
在選擇薪酬體系時，需要重視的是這種薪酬體系能否與企業(yè)的內(nèi)部管理條件和外部環(huán)境相適應(yīng)，能否有效激勵員工的工作積極性，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
二、我國企業(yè)薪酬體系設(shè)計現(xiàn)狀問題
我國企業(yè)在設(shè)計薪酬體系中存在一系列問題，具體如下：
1.忽視企業(yè)規(guī)模及崗位多少，盲目實行單一薪酬模式。企業(yè)內(nèi)所有崗位都按照職位等級高低分配工資，由于崗位的穩(wěn)定性較強，員工薪酬也就相對穩(wěn)定，當(dāng)員工掌握了新的技能或能力而對企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)時，工資卻沒有相應(yīng)增加，不利于及時地激勵員工，同樣也不利于企業(yè)新技術(shù)的學(xué)習(xí)和改進(jìn)。
2.薪酬和晉升直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，因此工作積極性會受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象。
3.有些企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤;績效薪酬演變?yōu)榱硪环N固定薪酬，績效薪酬設(shè)計不合理，最后當(dāng)固定工資發(fā)，人人有份。
三、正確設(shè)計薪酬體系
企業(yè)基本薪酬體系通常以職位、技能、能力、績效當(dāng)中的一種作為主要依據(jù)，因此在實踐中存在職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績效薪酬體系等幾種不同的薪酬體系。
在這些薪酬體系中，基本薪酬的核心決定依據(jù)是唯一的，比如在職位薪酬體系中，員工的主要基本薪酬差距是取決于員工所從事職位的責(zé)任、技能要求、努力程度以及工作條件等因素。不過在同一職級，不同資歷和績效的員工，其薪酬會存在一些差距。因此，職位薪酬體系是以職位為主線，同時考慮技能和經(jīng)驗，而不是由職位、技能、工齡等各自決定一塊工資，然后再并列拼接構(gòu)成基本薪酬;與此相似，在技能薪酬體系中起決定作用的，主要是員工掌握某種技能的熟練程度以及所掌握技能的深度和廣度。這類薪酬體系的職位概念往往變得很模糊，尤其當(dāng)它的適用對象是那些從事工作內(nèi)容大體相同、但技術(shù)能力和知識水平差異較大的專業(yè)技術(shù)類人員;而在能力薪酬體系中，基本薪酬的決定依據(jù)則是更具綜合性的能力因素;業(yè)績薪酬體系中，基本薪酬則主要衡量業(yè)績的好壞，這種業(yè)績往往比較容易量化和評定。
不同類型的薪酬體系各有其優(yōu)點和不足，所適用的對象和環(huán)境也存在一定差異。通常情況下，如果企業(yè)內(nèi)部的人員構(gòu)成較為復(fù)雜且差距較大，可以考慮針對不同類型的人員采取不同的基本薪酬體系。
比如，對于生產(chǎn)、管理以及事務(wù)類員工實行職位工資制，對專業(yè)技術(shù)或研發(fā)類員工實行技能工資制度，高級專業(yè)人員實行能力工資制度，對營銷人員實行績效工資制等。
從我國企業(yè)的實際情況看，管理類、事務(wù)類及生產(chǎn)類的員工，采用以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬制度在現(xiàn)階段是比較適用的。但需要指出的是，即使是在一些明確實行了崗位工資的企業(yè)中，在崗位的界定和評價方面仍然存在很多誤區(qū)。在有些企業(yè)，作為基本薪酬決定依據(jù)的，不是真正意義上經(jīng)過分析和評價之后所確定的崗位。比如很多企業(yè)的部門經(jīng)理拿的薪酬基本相同，理由是他們屬于同一類職位，但事實上，企業(yè)不同部門經(jīng)理所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)差異是非常大的，“一刀切”難免會帶來薪酬的不合理。
對于一些技術(shù)人員比較多的企業(yè)來說，對技術(shù)類人員實行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度可能比較合理也比較有利。但在實行技能工資制時，企業(yè)必須制訂出明確的技能等級評價和再評價的方案。要注意的是，單純依賴國家的職稱評定系統(tǒng)來界定技術(shù)類人員的技能等級的做法，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制訂適用于本企業(yè)的技能資格等級標(biāo)準(zhǔn)并定期進(jìn)行評價和重新評價，才能保證技能工資制真正落到實處。
總之，在設(shè)計薪酬模式時，根據(jù)薪酬設(shè)計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設(shè)計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。
下面，我們將通過一個案例，學(xué)習(xí)企業(yè)在薪酬體系上到底如何操作：
a公司是一個從事研制、生產(chǎn)和銷售預(yù)拌商品混凝土(簡稱商砼)的建筑企業(yè)，其員工的薪酬體系主要由“崗位工資+績效工資+工齡工資”組成，不同崗位的員工享受不同的崗位工資;績效工資堅持做到將生產(chǎn)績效考核與薪酬直接聯(lián)系起來，即將公司每月生產(chǎn)的商砼方量與績效工資掛鉤，按一定比例提成，這一規(guī)定有一定的合理性，從目前情況看，各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對這一制度并沒有太多的異議;工齡工資則是公司為留住老員工而專設(shè)的。
具體來說，首先，公司為了激勵部門經(jīng)理與副經(jīng)理做好本部門管理與協(xié)調(diào)工作，其崗位工資和績效工資都比普通員工高：其次，公司為了激勵不同工種的一線員工努力工作，也制定了細(xì)致可行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。最后，公司對輔助工這一類臨時工，實行固定工資制度。
就福利來說，公司能夠遵照國家有關(guān)規(guī)定，及時為全體員工繳納住房公積金、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、計劃生育保險、傷殘保險和醫(yī)療保險等各種福利。
案例分析：
此案例中，總體來說，a公司已經(jīng)建立了一套比較合理的薪酬制度，但是該公司在薪酬設(shè)計方面存在以下幾個問題：
1.相同崗位，基本工資相同，忽略了技能差異性，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不太合理。處于一線的員工，崗位基本一致，沒有很好地體現(xiàn)員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，如：同樣是司機，泵車司機與值班車司機，因設(shè)備的價值不同，所承擔(dān)的責(zé)任顯然不同，這一點，在一線員工的崗位工資沒能很好地體現(xiàn)出來。
2.績效工資的分類設(shè)置不科學(xué)不合理。公司職能管理部門的員工占公司的總?cè)藬?shù)比例相對較小，但他們對整個公司的發(fā)展卻起著關(guān)鍵的作用。由于對這些人的素質(zhì)要求相對都比較高，所以薪酬也應(yīng)較高。而并不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的職能管理部門，如財務(wù)部門的會計、出納等員工，其主要任務(wù)是對公司實施嚴(yán)格和科學(xué)的財務(wù)管理，相對于直接創(chuàng)造效益的一線員工，承擔(dān)的風(fēng)險較小，無論公司效益好壞，其工作數(shù)量和質(zhì)量都相對比較穩(wěn)定，所以其薪酬應(yīng)具有相對的穩(wěn)定性。但在a公司管理部門的員工，效益工資所占的比例顯然過高。
由于公司崗位較多，既有行政管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員，也有銷售人員及后勤事務(wù)人員，任何單一的薪酬模式都不能滿足整個公司所有崗位的需要。因此，為兼顧薪酬體系的多方面功能，滿足不同崗位的需要，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計擬采用結(jié)構(gòu)薪酬體系，由不同的組成部分去發(fā)揮薪酬的不同作用。其主要由三部分組成：崗位工資、結(jié)構(gòu)工資(針對員工技能與能力發(fā)放的工資)、績效工資。
1.崗位工資：在結(jié)構(gòu)薪酬體系中，崗位工資占主要部分，其占全部薪酬的總額的50%，而崗位工資以崗位評價結(jié)果為主要依據(jù)，用崗位工資的差異來體現(xiàn)每個崗位對企業(yè)的相對價值大小，從而實現(xiàn)員工的內(nèi)部公平感。
2.結(jié)構(gòu)工資(針對員工技能與能力發(fā)放的工資)：體現(xiàn)員工個體差異，實現(xiàn)同崗不同酬。其主要由任職者的背景因素組成，包括：工齡、學(xué)歷和技能等要素，其占全部薪酬總額的20%。為鼓勵員工努力學(xué)習(xí)，不斷提高員工自身的素質(zhì)和勞動技能，為公司的發(fā)展儲備各種人才，增強公司的競爭力，可在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立學(xué)歷津貼;對生產(chǎn)技術(shù)人員實行崗位技能工資，建立不同的技能等級標(biāo)準(zhǔn)，并由相關(guān)部門每年對技術(shù)人員的技術(shù)等級進(jìn)行一次評審。
3.績效工資：設(shè)計出來的薪酬體系應(yīng)該表現(xiàn)為工作效率高、業(yè)績良好的員工必定會得到更高的報酬(或認(rèn)可)，同時每一個員工都可以循序漸進(jìn)地得到充分發(fā)揮自己工作水平的機會，對工作條件差、很難取得成績的工作給予特殊的補貼。通過對公司員工的績效考評，量化員工對公司的貢獻(xiàn)，真正做到公正、公平、公開，減少暗箱操作，使薪酬體系真正發(fā)揮激勵作用。經(jīng)過績效考核獲得的有關(guān)工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度方面的獎勵報酬，占全部薪酬總額的30%。
最后，得到薪酬總額=崗位工資+結(jié)構(gòu)工資+績效工資其中：
1.崗位工資只以崗位價值定報酬，不考慮人的因素;
2.結(jié)構(gòu)工資因人的背景因素不同而發(fā)生變化;
3.績效工資因人的工作態(tài)度與工作業(yè)績的考核結(jié)果不同而發(fā)生變化;
4.崗位工資、結(jié)構(gòu)工資按月發(fā)放;本月績效工資根據(jù)月(季度)績效考核結(jié)果核算，在下月或下季度每月平均發(fā)放(根據(jù)績效考核周期而定)。
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