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初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)創(chuàng)業(yè)型員工
創(chuàng)業(yè)心態(tài)是一種積極主動(dòng)，為求得回報(bào)敢擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的心態(tài)，這些都需要領(lǐng)導(dǎo)者作為榜樣，用自己的領(lǐng)導(dǎo)力啟發(fā)和激勵(lì)員工。你需要聘請(qǐng)能力強(qiáng)且渴望學(xué)習(xí)新技能的員工。
當(dāng)一家初創(chuàng)企業(yè)決定聘請(qǐng)一些“普通員工”擔(dān)任銷售、營(yíng)銷和管理職責(zé)后，他們將會(huì)驚訝地發(fā)現(xiàn)，公司的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力大幅下滑。初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)該做的，是聘請(qǐng)更多“創(chuàng)業(yè)者”，創(chuàng)業(yè)型員工把企業(yè)當(dāng)作自己事業(yè)，并從這個(gè)角度思考問(wèn)題，采取行動(dòng)。
聘請(qǐng)具有創(chuàng)業(yè)者思維的員工，或在每個(gè)員工的頭腦中灌輸“主人翁心態(tài)”，這應(yīng)該受到所有企業(yè)的高度重視，這也是每位客戶在每筆交易中所期待的。大多數(shù)人會(huì)說(shuō)，這不可能。但是，我發(fā)現(xiàn)了一本新書《創(chuàng)業(yè)者大軍》（Army of Entrepreneurs），作者詹妮弗·波塞克（Jennifer Prosek）似乎真的做到了這一點(diǎn)。
我欣賞她激勵(lì)、培養(yǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式，包括實(shí)行激勵(lì)措施以讓所有團(tuán)隊(duì)成員積極參與創(chuàng)建新業(yè)務(wù)。她還提出使用這種方法的一些常見(jiàn)疑慮，并介紹如何克服它們：企業(yè)家是天生的，而非后天培養(yǎng)而來(lái)。但事實(shí)上，所有創(chuàng)業(yè)技能都是可習(xí)得的技能。創(chuàng)業(yè)心態(tài)是一種積極主動(dòng)，為求得回報(bào)敢擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的心態(tài)，這些都需要領(lǐng)導(dǎo)者作為榜樣，用自己的領(lǐng)導(dǎo)力啟發(fā)和激勵(lì)員工。你需要聘請(qǐng)能力強(qiáng)且渴望學(xué)習(xí)新技能的員工。
員工只關(guān)心自己的一畝三分地。這實(shí)際是企業(yè)雇員的素質(zhì)問(wèn)題，而非管理或薪酬體系的問(wèn)題。解決該問(wèn)題的關(guān)鍵在于，聘請(qǐng)擁有正確心態(tài)的人，并通過(guò)行動(dòng)和語(yǔ)言，每天與整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通交流。
低級(jí)員工不應(yīng)參與新業(yè)務(wù)。這種陳詞濫調(diào)出現(xiàn)于一種過(guò)時(shí)的企業(yè)文化中，在這種企業(yè)文化下，員工得先在低級(jí)職位“交學(xué)費(fèi)”，才有資格為公司添加創(chuàng)意或做出決定。而在當(dāng)今市場(chǎng)，低級(jí)員工通常是與市場(chǎng)、科技及客戶網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系最緊密的人。
員工會(huì)失去對(duì)自己工作的專注。舊式管理模式鼓勵(lì)員工優(yōu)化自己的工作任務(wù)，且其通常以犧牲公司的整體目標(biāo)為代價(jià)。有新證據(jù)表明，員工希望了解更大的公司圖景，此外與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)掛鉤的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)能提高生產(chǎn)力，而不會(huì)降低生產(chǎn)力。
銷售將成為企業(yè)的唯一焦點(diǎn)。當(dāng)然，你要求和獎(jiǎng)勵(lì)什么，就會(huì)獲得什么。如果在一家企業(yè)中，銷售是唯一能獲得回報(bào)的方式，那么銷售將優(yōu)先于其他活動(dòng)。鼓勵(lì)一系列具有創(chuàng)業(yè)特點(diǎn)的行為，你也會(huì)看到相應(yīng)的結(jié)果。
我們無(wú)需獎(jiǎng)勵(lì)潛在顧客開(kāi)發(fā)流程。初創(chuàng)企業(yè)并沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)的品牌來(lái)吸引潛在客戶。所有業(yè)務(wù)都需要借助每位員工的創(chuàng)造力和主觀能動(dòng)性，積極地尋求潛在顧客，并對(duì)員工的這些貢獻(xiàn)作出獎(jiǎng)勵(lì)；而不是簡(jiǎn)單地去吸引潛在顧客。
與分權(quán)決策相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)太多。對(duì)于為了生存必須快速行動(dòng)或做出改變的企業(yè)來(lái)說(shuō)，集中決策太慢，領(lǐng)導(dǎo)者則會(huì)成為瓶頸。如果你能夠給予員工合理的培訓(xùn)，授權(quán)并信任他們，且他們也了解企業(yè)和業(yè)務(wù)，那么發(fā)展中的企業(yè)可以成為一場(chǎng)革命。
每家大企業(yè)都希望自己能夠利用其員工潛藏的創(chuàng)業(yè)精神，以重現(xiàn)自己當(dāng)年企業(yè)增長(zhǎng)的輝煌。但是，大多數(shù)大型企業(yè)并未做到這點(diǎn)，而是甘于收購(gòu)表現(xiàn)出這些特質(zhì)的企業(yè)。
因此，一個(gè)處于成長(zhǎng)期的初創(chuàng)企業(yè)，最不需要的便是“普通員工”。聘請(qǐng)那些與你相似的人，讓企業(yè)像創(chuàng)業(yè)公司一樣成長(zhǎng)，在收購(gòu)過(guò)程中眼光要高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，發(fā)揮員工的創(chuàng)業(yè)精神，向前發(fā)展。這便是在當(dāng)今新文化和新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的雙贏。
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