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創(chuàng)業(yè)資源對(duì)成功的作用很關(guān)鍵
創(chuàng)業(yè)資源是指新創(chuàng)企業(yè)在創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中需要的特定的資產(chǎn)，包括有形與無(wú)形的資產(chǎn)，它是新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)立和運(yùn)營(yíng)的必要條件，主要表現(xiàn)形式為：創(chuàng)業(yè)人才、創(chuàng)業(yè)資本、創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)、創(chuàng)業(yè)技術(shù)和創(chuàng)業(yè)管理等。以下是小編為大家收集的創(chuàng)業(yè)資源對(duì)成功的作用很關(guān)鍵，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
很多人在初次創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，都是資源十分欠缺的。資源不足，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功的概率降低，但要有完全充分的資源也是不可能的。在資源具備上，一般來(lái)說(shuō)，要符合兩種條件：一是要有進(jìn)入一個(gè)行業(yè)的起碼的資源，另一方面是具備差異性資源。如果任何條件均不具備，創(chuàng)業(yè)成功的可能性很小。
創(chuàng)業(yè)資源條件主要包括幾個(gè)方面：業(yè)務(wù)資源：賺錢(qián)的模式是什么;客戶(hù)資源：誰(shuí)來(lái)購(gòu)買(mǎi);技術(shù)資源：憑什么贏(yíng)取客戶(hù)的信賴(lài);經(jīng)營(yíng)管理資源：經(jīng)營(yíng)能力如何;財(cái)務(wù)資源：是否有足夠的啟動(dòng)資金;行業(yè)經(jīng)驗(yàn)資源：對(duì)該行業(yè)資訊與常識(shí)的積累;行業(yè)準(zhǔn)入條件：某些行業(yè)受到一些政策保護(hù)與限制，需要進(jìn)入資格條件;人力資源條件：是否有合適的專(zhuān)業(yè)人才。
以上資源創(chuàng)業(yè)者也不需要100%的具備，但至少應(yīng)具備其中一些重要條件，其他條件可以通過(guò)市場(chǎng)化方式來(lái)獲取。創(chuàng)業(yè)者如有足夠的財(cái)務(wù)資源，其他資源欠缺也可以彌補(bǔ);如果有足夠的客戶(hù)資源，其他資源的欠缺也容易改變。
要想創(chuàng)業(yè)能夠更快速地成功，資源就尤為重要，只有掌握豐富而全面的創(chuàng)業(yè)資源，才能更加從容抵御風(fēng)險(xiǎn)，從而更快走向成功！
拓展閱讀：創(chuàng)業(yè)資源與任用論文
一、內(nèi)創(chuàng)業(yè)的維度
目前學(xué)術(shù)界對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度研究多引用熊彼得的創(chuàng)新理論，當(dāng)公司遇到困難時(shí)，企業(yè)家需要為公司尋求創(chuàng)新性的解決問(wèn)題的方法，包括：鞏固公司現(xiàn)有的產(chǎn)品、服務(wù)和市場(chǎng)；開(kāi)發(fā)市場(chǎng)、開(kāi)發(fā)新領(lǐng)域的產(chǎn)品、服務(wù)；發(fā)展能夠促進(jìn)公司發(fā)展的管理方法手段（產(chǎn)品、市場(chǎng)、銷(xiāo)售、渠道等方面的管理方法），提升組織能力的科學(xué)技術(shù)水平。
從廣義上講，需要組織有效的力量，超越對(duì)手的創(chuàng)新行為，以及實(shí)施戰(zhàn)略的變革（Schumpeter,1912）。后人對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度的研究比較一致，總結(jié)前人對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度的研究，本文提取已有研究的共同認(rèn)知，歸納了內(nèi)創(chuàng)業(yè)四個(gè)維度的內(nèi)容，即:
(1)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)拓展維度（newbusinessventuring）；
(2)創(chuàng)新維（innovativeness）；
(3)自我更新維度（self-renewal）；
(4)先發(fā)制人的主動(dòng)性（proactiveness）。這些維度不僅相互區(qū)別同樣也是相互聯(lián)系的,共同構(gòu)成了今后進(jìn)行內(nèi)創(chuàng)業(yè)研究的基礎(chǔ)。
二、內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理機(jī)制研究
內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理機(jī)制是國(guó)內(nèi)學(xué)者近年的研究熱點(diǎn)之一，研究重點(diǎn)集中在：對(duì)內(nèi)企業(yè)家的研究；員工的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、管理；柔性靈活的組織結(jié)構(gòu)；適合企業(yè)再創(chuàng)業(yè)的戰(zhàn)略支撐。
1.內(nèi)企業(yè)家管理機(jī)制。以往的研究表明內(nèi)企業(yè)家在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中起著關(guān)鍵作用，但多是研究倆者的相關(guān)性，對(duì)可以實(shí)際指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的內(nèi)企業(yè)家管理機(jī)制研究較少，目前的研究成果有：內(nèi)企業(yè)家成長(zhǎng)和識(shí)別機(jī)制。譚新生和張玉利（2004）認(rèn)為內(nèi)企業(yè)家自身個(gè)性、決斷能力是關(guān)鍵。這種能力包括企業(yè)家從事創(chuàng)業(yè)活動(dòng)所必需的基本知識(shí)、能力及社會(huì)資本。這種能力符合“人力資本”基本內(nèi)涵，可通過(guò)后天努力學(xué)習(xí)和培養(yǎng)獲得。內(nèi)企業(yè)家代理問(wèn)題研究。李晶（2007）通過(guò)研究委托代理關(guān)系認(rèn)為內(nèi)企業(yè)家仍可能是雇員擔(dān)當(dāng)，委托－代理問(wèn)題仍然存在，他主張適度放權(quán)給推動(dòng)內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的管理者和員工，促進(jìn)內(nèi)企業(yè)家隊(duì)伍的形成，同時(shí)培養(yǎng)適合內(nèi)創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化。
2.員工管理機(jī)制。員工管理主要包括招聘、薪酬考核、培訓(xùn)晉升、人才去留等方面內(nèi)容。由于企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)對(duì)員工權(quán)責(zé)利的巨大改變，員工人力資源管理方法也要相應(yīng)的改變。何志聰和王重鳴（2005）指出企業(yè)需要根據(jù)員工的個(gè)性、才能特點(diǎn)進(jìn)行鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)式的培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工為了創(chuàng)新犯錯(cuò)。馬一德等（2009）通過(guò)實(shí)證研究得到的“薪酬激勵(lì)是鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)最有效的方式”的結(jié)論，指出應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)業(yè)務(wù)，設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系，模擬通過(guò)個(gè)人投資分擔(dān)和股票所有權(quán)、生命周期獎(jiǎng)勵(lì)、寬帶薪酬、內(nèi)部資本獎(jiǎng)勵(lì)，及內(nèi)創(chuàng)業(yè)家職業(yè)生涯情感獎(jiǎng)勵(lì)等薪酬激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)具體組織環(huán)境調(diào)整內(nèi)創(chuàng)業(yè)員工管理機(jī)制。
3.內(nèi)創(chuàng)業(yè)組織管理機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中普遍存在組織內(nèi)部僵化、官僚化現(xiàn)象，對(duì)此為題學(xué)者展開(kāi)了一系列研究。譚新生和張玉利（2004）提倡設(shè)立開(kāi)發(fā)新業(yè)務(wù)部門(mén)、開(kāi)設(shè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)基金等機(jī)制。苗莉（2005）主張將內(nèi)企業(yè)家個(gè)人能力、企業(yè)組織特征和外部突發(fā)事件三方面力量有機(jī)結(jié)合。蔣勤峰等（2007）提出建立內(nèi)創(chuàng)業(yè)運(yùn)行動(dòng)力、運(yùn)行模式、運(yùn)行結(jié)構(gòu)、運(yùn)行反饋系統(tǒng)式的架構(gòu)。張健楠等（2009）提出創(chuàng)造內(nèi)創(chuàng)業(yè)知識(shí)管理的環(huán)境，用良好的企業(yè)文化等保障企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的成功。
4.人力資源戰(zhàn)略管理。隨著企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題成為熱點(diǎn)，越來(lái)越多的內(nèi)創(chuàng)業(yè)研究開(kāi)始關(guān)注人力資源戰(zhàn)略管理的作用。趙群（2005）提倡內(nèi)企業(yè)家和員工共建企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展遠(yuǎn)景模式。賦予員工以企業(yè)利益均沾的權(quán)利，重取人才認(rèn)同企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景，實(shí)現(xiàn)員工企業(yè)共同發(fā)展。戚振江（2006）對(duì)企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源組合問(wèn)題進(jìn)行了研究，構(gòu)建了人力資源組合策略的四維結(jié)構(gòu)模型等。呂貴興（2007）認(rèn)為人力資源管理工作是基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境綜合考慮，因人而異、因才管理�？偨Y(jié)前人的研究成果，我國(guó)人力資源管理形成了許多有益的模式。內(nèi)創(chuàng)業(yè)作為一種特殊的創(chuàng)業(yè)形式，在建起支持企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的人力資源管理體系仍有章可循，具體來(lái)說(shuō)要鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化氛圍、高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、政策鼓勵(lì)、柔性的組織架構(gòu)、充分的授權(quán)、完善的溝通機(jī)制、健全的培訓(xùn)制度以及匹配的績(jī)效考核和薪酬福利體系，同時(shí)這些因素應(yīng)該互相聯(lián)系、呼應(yīng)、結(jié)合形成完整的內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理體系。
三、內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理障礙因素
企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)是在原有企業(yè)內(nèi)部的一種創(chuàng)新，它包括開(kāi)拓新的冒險(xiǎn)業(yè)務(wù)、改革現(xiàn)有的組織構(gòu)造、戰(zhàn)略目標(biāo)的更新，這些活動(dòng)的開(kāi)展勢(shì)必改變?cè)械钠髽I(yè)員工權(quán)責(zé)利體系，帶來(lái)管理上的障礙。同時(shí)分析解決這些障礙，采取相應(yīng)的措施，可以為開(kāi)展內(nèi)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造條件，內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理障礙因素有：
1.保守文化因素的干擾。Hill（2003）認(rèn)為企業(yè)革新給員工帶來(lái)更多的不確定性，這種不確定可能讓員工喪失已獲得的現(xiàn)有利益和環(huán)境，這種對(duì)固有現(xiàn)狀，不愿改變的心+理狀態(tài)影響企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的推行。
2.傳統(tǒng)組織架構(gòu)造成創(chuàng)新惰性。多位學(xué)者（如McDermott，O'Connor2002）指出，僵化的組織架構(gòu)對(duì)于已經(jīng)發(fā)展成型的大規(guī)模企業(yè)是種障礙。在這種組織架構(gòu)下，企業(yè)的內(nèi)部系統(tǒng)中沒(méi)有足夠相應(yīng)的放權(quán)去支持內(nèi)創(chuàng)業(yè)，而且在傳統(tǒng)組織架構(gòu)下的企業(yè)通常具有短期的利益導(dǎo)向，對(duì)于需要關(guān)注長(zhǎng)期效益的內(nèi)創(chuàng)業(yè)是種巨大干擾。
3.員工創(chuàng)新能力和意識(shí)的匱乏。顛覆式的產(chǎn)品需要?jiǎng)?chuàng)新才能實(shí)現(xiàn)（Hall，Sobel，2006）。企業(yè)組織的內(nèi)創(chuàng)業(yè)參與者需要具備一定的創(chuàng)新意識(shí)和能力，而我國(guó)企業(yè)員工大部分都缺乏這種能力和意識(shí)。
4.績(jī)效評(píng)價(jià)模式及薪酬體系不匹配。恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核模式和薪酬體系才能鼓勵(lì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐。如果公司不能幫助員工承擔(dān)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，并適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)員工的風(fēng)險(xiǎn)嘗試行為，那么員工的創(chuàng)業(yè)精神很難被激發(fā)出來(lái)。開(kāi)發(fā)鼓勵(lì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)推行有效地績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)模式（馬一德等，2008）。
四、內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究前景展望
綜述內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究，發(fā)現(xiàn)其中尚存在的空白研究范圍，對(duì)以后的內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究能起到很好的啟示作用。
1.研究對(duì)象的擴(kuò)展。目前，內(nèi)創(chuàng)業(yè)研究大多集中在大企業(yè)，而缺乏對(duì)中小企業(yè)的研究，研究我國(guó)中小企業(yè)有效內(nèi)創(chuàng)業(yè)途徑，是擺在研究學(xué)者面前的重要課題。我國(guó)中小企業(yè)普遍不重視人力資源管理是個(gè)不容忽視的現(xiàn)象。事實(shí)上，相對(duì)于大企業(yè)中小企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)靈活性、激勵(lì)效度快捷性具備自己的優(yōu)勢(shì)（Carrier，1994）。因此，通過(guò)在中小企業(yè)推廣內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理是一個(gè)重要的研究方向。
2.內(nèi)創(chuàng)業(yè)理論構(gòu)架。通過(guò)對(duì)人力資源管理組織機(jī)制研究成果的回顧，發(fā)現(xiàn)多數(shù)研究缺乏針對(duì)整個(gè)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)理論構(gòu)架的研究。事實(shí)上，企業(yè)組織構(gòu)架對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)開(kāi)展關(guān)系重大，設(shè)立主管創(chuàng)業(yè)的部門(mén)，對(duì)持續(xù)性?xún)?nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)進(jìn)行整體管理、控制、協(xié)調(diào)，這些是傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)難以解決的問(wèn)題。而這方面的理論尚有欠缺。
3.員工行為約束機(jī)制研究�，F(xiàn)有人力資源管理缺少約束員工行為機(jī)制的研究。但由于內(nèi)創(chuàng)業(yè)帶來(lái)的重大權(quán)責(zé)利變化，員工易于做出背離企業(yè)期望的行為，如抵制改革、群體上訪(fǎng)、罷工、消極應(yīng)對(duì)，對(duì)于這些行為不但要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整也需要相應(yīng)的約束機(jī)制管理�？疾煅芯繉�(shí)行約束機(jī)制前后人力資源對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的效能差別是未來(lái)研究一個(gè)重要方向。
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