企業(yè)高層管理者激勵(lì)方式的探討

　　激勵(lì)機(jī)制是根據(jù)人力資源管理學(xué)有關(guān)激勵(lì)的理論指導(dǎo)，結(jié)合具體企業(yè)不同歷史文化和經(jīng)營狀況，針對企業(yè)高層管理人員而制定的。不同的企業(yè)適用于不同的激勵(lì)機(jī)制。我國自引入激勵(lì)的理念至今已10年左右，先后產(chǎn)生了如股權(quán)激勵(lì)、年薪激勵(lì)等多種激勵(lì)方式，本文主要就這些激勵(lì)方式的實(shí)施辦法、存在的問題以及解決問題的對策進(jìn)行一些探討。

　　一、股權(quán)激勵(lì)

　　早在幾年前，國內(nèi)一部分規(guī)模較大的企業(yè)開始探索和推行股票期權(quán)激勵(lì)(即股權(quán)激勵(lì))方式。應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)方式的企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)使“剩余索取權(quán)”和“控制權(quán)”實(shí)現(xiàn)最大對應(yīng)機(jī)制，要求經(jīng)營者與股東之間實(shí)行剩余分享。因此，推行股權(quán)激勵(lì)方式成為當(dāng)時(shí)業(yè)界熱門話題之一。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，就是企業(yè)把已經(jīng)發(fā)行但尚未流通的庫存股票(可以通過發(fā)行和從二級(jí)市場回購的方式取得)，通過預(yù)先確定的較低價(jià)格有償購買或無償授予的形式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層管理人員持股，從而使經(jīng)營者能參與剩余價(jià)值的索取。

　　1.股權(quán)激勵(lì)在我國實(shí)施的障礙

　　從國外直接引進(jìn)的股權(quán)激勵(lì)方式，在我國的實(shí)施中存在較多障礙，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

　　(1)來自于法律的障礙。對于股權(quán)激勵(lì)，我國目前缺乏對其約束的法律規(guī)范，我國股票發(fā)行政策不允許上市公司預(yù)留新發(fā)行股票，限制上市公司回購股份(除減資外)，使公司無法獲得實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所需的股票。而且，公司董事、監(jiān)事及經(jīng)理在職期間不允許轉(zhuǎn)讓股票的規(guī)定，又使股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)降低。

　　(2)對強(qiáng)勢資本市場要求的障礙。企業(yè)高層管理者獲得股票后，需要通過努力，使企業(yè)經(jīng)營績效提高，從而可以獲得較高的股利分配�；蛘�，良好的經(jīng)營績效促使股價(jià)升高，從而使股票持有人獲取更多利益，這就要求我國股市變動(dòng)能真正反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營績效，即滿足強(qiáng)勢市場有效的假設(shè)。而我國股票價(jià)格的波動(dòng)和企業(yè)的經(jīng)營績效并非完全正相關(guān)，比如由于信息不對稱、莊家操縱市場、政府政策與社會(huì)資金的流動(dòng)等因素對股票價(jià)格的影響有時(shí)會(huì)成為股市波動(dòng)的主要因素。造成企業(yè)管理人員沒有完全把精力放在企業(yè)績效的提高上，而是股票價(jià)格的上漲上，對企業(yè)的長期經(jīng)營不利。

　　(3)企業(yè)內(nèi)部人控制的障礙。我國絕大多數(shù)公司沒有完善的治理結(jié)構(gòu)，公司管理層往往參與到制定股權(quán)激勵(lì)原則、確定配股比例、確定股票購買價(jià)格等工作中，形成內(nèi)部人控制現(xiàn)象。現(xiàn)階段，我國還沒有客觀公正的中介機(jī)構(gòu)參與到這中間來，無法保證股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)最大化，甚至?xí)��?dǎo)致國有資產(chǎn)的流失。

　　2.有效股權(quán)激勵(lì)制度的對策

　　(1)完善相關(guān)法律法規(guī)的制定。要有效在企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，國家應(yīng)抓緊制定包括能切實(shí)解決股票來源、順利調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)等有關(guān)的法律法規(guī);作為企業(yè)，也應(yīng)聯(lián)合外部中介機(jī)構(gòu)，成立獨(dú)立于企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)管理機(jī)構(gòu)，按照內(nèi)部約束機(jī)制與科學(xué)激勵(lì)原理，對股票期權(quán)進(jìn)行管理。

　　(2)完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)需要不斷完善自身的法人治理結(jié)構(gòu)，必須建立和完善法人治理和監(jiān)督機(jī)制。切實(shí)發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的日常監(jiān)督職能;把最高權(quán)力歸還于股東大會(huì);防止大股東控制企業(yè)從而使小股東利益得不到保障的現(xiàn)象;完善企業(yè)信息披露制度，防止企業(yè)高層占有內(nèi)部信息而獲取不正當(dāng)利益的現(xiàn)象等。

　　(3)加快建立職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)體系。我國職業(yè)經(jīng)理人市場以及職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)體系尚不完善。一方面，隨著我國MBA教育的不斷推進(jìn)，培養(yǎng)了更多具有較高職業(yè)素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人;同時(shí)還需要加快建立職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)體系，使企業(yè)在選擇職業(yè)經(jīng)理人時(shí)能夠順利查到其從業(yè)歷史資料，以促進(jìn)提高其職業(yè)素養(yǎng)，有效制約其職業(yè)行為。

　　(4)大力培育成熟的證券市場。為了在股權(quán)計(jì)劃實(shí)施中體現(xiàn)市場價(jià)格反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營績效的問題，我們需要大力培育成熟的證券市場。我們需要引導(dǎo)股民調(diào)整心態(tài)，注重理性投資;減少機(jī)構(gòu)炒作和莊家操縱市場等現(xiàn)象，盡量使股票價(jià)格體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效。

　　二、年薪制激勵(lì)方式

　　實(shí)現(xiàn)年薪制激勵(lì)，企業(yè)首先需要同被激勵(lì)人員簽訂一項(xiàng)關(guān)于年薪的合同，其中約定被激勵(lì)人員的收入形式如下：

　　年總收入(年薪)=每月基本收入×12+績效獎(jiǎng)金

　　因此，在合同中同時(shí)會(huì)約定，年終發(fā)放績效獎(jiǎng)金的績效標(biāo)準(zhǔn)，一旦被激勵(lì)人員績效考核沒有達(dá)到合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，則年總收入最終可能會(huì)因此減少。

　　1.年薪激勵(lì)在實(shí)施中的主要問題

　　(1)年薪激勵(lì)容易導(dǎo)致被激勵(lì)人員追逐短期利益。如果說期權(quán)激勵(lì)主要是對企業(yè)高層管理人員的一種長期激勵(lì)方式，有利于企業(yè)長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的話，年薪激勵(lì)就是對企業(yè)高層管理人員的一種短期激勵(lì)方式，企業(yè)高層管理人員能夠完整得到年薪的條件是完成約定的績效，因此他們一般會(huì)更加注重企業(yè)的短期利益，即盡量滿足合同約定的績效標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)和績效標(biāo)準(zhǔn)難以達(dá)到合理的統(tǒng)一。在實(shí)現(xiàn)年薪激勵(lì)的時(shí)候，企業(yè)往往難于制定合理的年薪標(biāo)準(zhǔn)和績效標(biāo)準(zhǔn)，更難于使二者達(dá)到合理的統(tǒng)一，針對被激勵(lì)人員所接受的年薪，績效標(biāo)準(zhǔn)過高導(dǎo)致最后無法完成，被激勵(lì)人員則會(huì)成為受害者;反之，績效標(biāo)準(zhǔn)過低，易于完成，又無法達(dá)到預(yù)定的激勵(lì)效果。如何確定合理的二者相統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)成為年薪激勵(lì)的一個(gè)最大難題。

　　(3)部分企業(yè)有拒絕或拖延兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)金的行為。在企業(yè)和員工的對話中，員工往往處于弱勢。由于年薪激勵(lì)同年終績效考核緊密相關(guān)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)化及績效考核辦法的科學(xué)性和可操作性成為被激勵(lì)者是否獲得年薪的一個(gè)重要因素。在我國，許多企業(yè)的績效考核辦法存在著較多問題，大多流于形式，無法客觀考核企業(yè)管理人員的實(shí)際績效。因此，在企業(yè)信譽(yù)危機(jī)時(shí)期，以種種借口拒絕或拖延兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)金的行為在企業(yè)界頻頻出現(xiàn)，很多職業(yè)經(jīng)理人最終無法得到足額的年薪。

　　2.解決年薪激勵(lì)問題的思路

　　(1)在績效考核指標(biāo)中，加入企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期利益的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。在對企業(yè)高層管理人員的績效考核指標(biāo)中增加實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益的考核指標(biāo)，比如企業(yè)形象五個(gè)目標(biāo)(知曉度、知名度、美譽(yù)度、知名度以及滿意度)、企業(yè)無形資產(chǎn)的增值指標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度指標(biāo)等，使被激勵(lì)人員在日常經(jīng)營活動(dòng)中，除了關(guān)注短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以外，必須致力于企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　(2)制定合理的績效考核實(shí)施辦法�，F(xiàn)代我國大多數(shù)企業(yè)缺乏合理、有效的績效考核辦法和實(shí)施辦法，更多企業(yè)的績效考核流于形式。在應(yīng)用年薪制激勵(lì)措施時(shí)，必須同時(shí)建立合理的績效考核辦法。在考核制度中，重點(diǎn)注意預(yù)定目標(biāo)的合理性(主要根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)以及當(dāng)年度宏觀經(jīng)濟(jì)狀況等綜合因素考慮)，同時(shí)注意考核辦法的可執(zhí)行性。

　　(3)加強(qiáng)對企業(yè)的法制管理，提高企業(yè)信譽(yù)。針對企業(yè)信譽(yù)問題，政府部門需要加強(qiáng)對企業(yè)的法制管理，督促企業(yè)與員工簽訂有效的勞動(dòng)合同，監(jiān)督勞動(dòng)合同的實(shí)施;同時(shí)，營造良好的關(guān)于企業(yè)信譽(yù)的宣傳氛圍，使企業(yè)自覺接受重視信譽(yù)的理念。加大對違反勞動(dòng)合同，損害員工利益的企業(yè)的打擊力度。

　　三、其他激勵(lì)方式

　　1.職務(wù)消費(fèi)激勵(lì)。在針對企業(yè)高層管理人員具有明確而有效的績效考核指標(biāo)和考核辦法的前提下，企業(yè)還可以輔以職務(wù)消費(fèi)激勵(lì)手段。比如成都某公司針對副總經(jīng)理以上的員工，提供交通工具(總經(jīng)理為帕沙特、副總為富康)、提供住房補(bǔ)貼(總經(jīng)理每月800元，副總每月600元)，并承諾工作滿10年可以獲得免費(fèi)贈(zèng)送市區(qū)內(nèi)住房一套(100平方米)等條件。這些職務(wù)消費(fèi)條件，可以促進(jìn)公司員工為保持現(xiàn)有職務(wù)或得到職務(wù)晉升而努力工作。

　　2.企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是指企業(yè)全體人員所具有的共同價(jià)值觀，它能促使企業(yè)全體員工自覺的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作，且表現(xiàn)為集體無意識(shí)狀態(tài)。適合企業(yè)的文化對企業(yè)員工是一種強(qiáng)大的激勵(lì)動(dòng)力。因此，企業(yè)需要對自身的固有文化進(jìn)行審視，并結(jié)合企業(yè)具體情況進(jìn)行文化調(diào)整甚至企業(yè)文化再造。

　　四、有效的激勵(lì)機(jī)制的主要功能

　　企業(yè)無論采用哪種激勵(lì)方式，都希望能夠有效的解決代理人與委托人之間的分歧，使二者目標(biāo)與利益盡可能達(dá)到一致。有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠?qū)崿F(xiàn)許多管理功能，下面簡單探討幾點(diǎn)。

　　1.有利于解決企業(yè)高管人員后顧之憂。長期以來，國有企業(yè)經(jīng)營管理者收入普遍偏低，一旦退休將兩袖清風(fēng)。給予這些高管人員以各種激勵(lì)，為他們解決了后顧之憂，使他們能夠一心一意的致力于企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)，避免貪腐行為的發(fā)生，最終有利于企業(yè)的發(fā)展。

　　2.有利于企業(yè)進(jìn)行人事調(diào)整，控制人才流動(dòng)比率。合理的治理機(jī)制，對企業(yè)內(nèi)部和外部人才形成強(qiáng)大的吸引力，有利于企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要要求選擇合適的高層管理人才。比如實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，可以附加期權(quán)使用年限的條件，使獲得股權(quán)的經(jīng)營管理人員在限期內(nèi)不離開企業(yè)，避免人才流失。

　　3.有利于減輕企業(yè)日常資金壓力。傳統(tǒng)的工資制度，需要企業(yè)支付現(xiàn)金，而在期權(quán)激勵(lì)下，企業(yè)支付給高層管理人員的僅僅是企業(yè)的期權(quán)，其收入主要在資本市場上實(shí)現(xiàn)，企業(yè)并沒有現(xiàn)金流出，這對緩解企業(yè)資金壓力，促進(jìn)企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)作是很有幫助的。

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