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我國建筑施工企業(yè)如何吸引人才
導(dǎo)語:建筑施工企業(yè)在當(dāng)前的市場經(jīng)濟環(huán)境中,要生存下去、發(fā)展起來,就必須特別注重自己的經(jīng)營活動。從思想理念、人力配置、經(jīng)營方法、人才培養(yǎng)等方面給予重視。
一、建筑企業(yè)在吸引人才方面存在的難點
由于建筑企業(yè)自身的特點和各種原因,建筑企業(yè)在吸引人才方面存在不少困難,而這些困難大多是由于建筑企業(yè)自身的特點所決定的。
1、行業(yè)特點。目前建筑行業(yè)的激烈競爭和行業(yè)利潤率普遍較低,這使得大部分的建筑企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且,一般來講建筑企業(yè)的穩(wěn)定性比其他行業(yè)企業(yè)差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對建筑企業(yè)的影響比對其他行業(yè)企業(yè)的影響大的多,所以對于人才而言,在建筑企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在其它企業(yè)。
2、行業(yè)分布廣,地域性廣,人員流動頻繁。建筑企業(yè)項目遍及全國各地,且項目資金和人員占用巨大。所以建筑企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。有的項目位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,施工環(huán)境艱苦,很難吸引人才。
3、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)建筑企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不強,往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位,這也是建筑企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、吸引人才機制的建立
雖然建筑企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業(yè)不能避免的,但與其它行業(yè)企業(yè)相比:建筑企業(yè)具有市場廣泛、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點;人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多,容易發(fā)揮個人的特長,體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以,建筑企業(yè)應(yīng)揚長避短,建立一個有效的吸引人才的機制,具體可以從以下幾方面著手:
(一)建立正確的觀念
1.建立全面的人才觀是建筑企業(yè)吸引人才的基本前提,建筑企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀:
人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說,一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。
人才是多層次性的:企業(yè)經(jīng)營中,各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者,也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工;可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家,也可以是技能嫻熟的工人。
2.轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀,從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè),也要生活”。
很多建筑企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè),他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟體制下,這或許是正確的:因為一切均在計劃安排中,追求是沒有用處的。然而,市場經(jīng)濟體制下,個人的價值觀,以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化,每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。
在這種情況下,“要事業(yè),也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限,在建筑企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下,企業(yè)如何采用有效的方式,吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要,有助于建筑企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。
(二)創(chuàng)造吸引人才的各種條件
建筑企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢,抓住新一輪企業(yè)改革的時機,有效地利用企業(yè)有限的資源,以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。
1.運用薪資、福利
考慮到自身的實力和實際條件,建筑企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮:
首先,這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以安心專注于本職工作,也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加建筑企業(yè)對人才的吸引力,也符合建筑企業(yè)的能力和條件。
其次,建筑企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時,企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”,可以保護原有職工的工作積極性,而且由于制度和觀念的變化,大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定,甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才,企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額,以保證公平和效率的原則。
(1)對于從事技術(shù)工作的人才:可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益,以項目提成的方式給與獎勵;
(2)對于從事管理工作的人才:可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo),并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準可以由企業(yè)來制訂,也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。
(3)對于從事市場方面工作的人才,可以采取以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬,同時可以輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵人才在開拓市場,創(chuàng)造潛在市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。
另外,企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè),按照法律的規(guī)定,根據(jù)自身條件,努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂,例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題,以增強人才對企業(yè)的歸屬感。
2.運用職位
人是有各種各樣的需求的;根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人不但有物質(zhì)的需求,也有精神上的需求。因此,創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件,也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗,結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況,依照企業(yè)的目標(biāo)策略,給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位,使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間,不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要,同時,也使得人才在工作中得到了鍛煉,反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個問題,關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制,可以依據(jù)“能者上,庸者下”的原則,采取公開競爭上崗的做法;
3.運用股權(quán)
在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流,以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機,在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫,制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法,從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”,增強人才的責(zé)任心,激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。
(1)股權(quán):即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按獲得一定數(shù)量股份的權(quán)利。其實施要點是工作績效的評價,以及與工作績效相對應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力,同時必須保護企業(yè)利益。
(2)干股:即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán),可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進行有機結(jié)合的經(jīng)營機制。
(3)崗位股權(quán):即一種只與崗位對應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會,但這里作為吸引人才的一種條件,更注重其吸引力和激勵力。
(4)貢獻股:即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。
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