- 相關(guān)推薦
績(jī)效考核的原則
績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。小編下面為你整理了關(guān)于績(jī)效考核原則的文章，希望對(duì)你有所幫助。
權(quán)重配分原則
績(jī)效考核表中權(quán)重配分也很重要，它可以體現(xiàn)公司對(duì)此考核項(xiàng)的重視程度，所以，我們一定要嚴(yán)肅對(duì)待。
權(quán)重配分時(shí)要遵循四大原則：
第一是根據(jù)考核項(xiàng)目的重要程度。此項(xiàng)目在整個(gè)考核項(xiàng)中處于重要位置的，配分要相對(duì)偏高;處于一般位置者，配分相對(duì)偏低。
第二是根據(jù)考核項(xiàng)目的難易程度。此項(xiàng)目達(dá)成較難，需要大量的人力、物力和財(cái)力者，配分要相對(duì)偏高;較易達(dá)成的，配分相對(duì)偏低。
第三是根據(jù)業(yè)務(wù)重心導(dǎo)向。企業(yè)發(fā)展各個(gè)不同時(shí)期，業(yè)務(wù)重心是不一樣的，當(dāng)然考核項(xiàng)目也有所差異，體現(xiàn)主業(yè)務(wù)者，配分要相對(duì)偏高;一般日常業(yè)務(wù)者，配分相對(duì)偏低。
第四是根據(jù)支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。此項(xiàng)目是直接支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，配分要相對(duì)偏高;對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)影響不大的，配分相對(duì)偏低。
這些分值大小都是相對(duì)而言的，當(dāng)然還有一個(gè)平衡問題，總分為100分比較好計(jì)算。
績(jī)考目標(biāo)數(shù)字的設(shè)定原則
績(jī)效考核目標(biāo)數(shù)字設(shè)定要遵循三大原則，那就是最高目標(biāo)(O值)、考核目標(biāo)(E值)和最低目標(biāo)(P值)。
這三大數(shù)字并非是績(jī)考時(shí)才設(shè)定的，均來源于目標(biāo)卡中的“達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)”，考核目標(biāo)數(shù)字就是公司所需要的，其它兩大數(shù)字是根據(jù)實(shí)際情況而預(yù)估設(shè)定的，但在績(jī)效考核表中都必須體現(xiàn)。
為什么一定要有三個(gè)成梯隊(duì)的數(shù)字呢?
這實(shí)際上是體現(xiàn)了一個(gè)管理技巧。如果只設(shè)一個(gè)考核數(shù)字，目標(biāo)實(shí)施者眼睛就只盯在這唯一的數(shù)字上，能達(dá)到的話，他就不會(huì)再努力了，反正超越也沒什么好處;不能達(dá)到的話，他也無所謂，無外乎扣幾分而已。這樣就無法體現(xiàn)一個(gè)鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的管理技巧。
所以，在此倡導(dǎo)，要設(shè)定三個(gè)數(shù)字。一般人員，必須盯住考核數(shù)字，因?yàn)檫_(dá)不到要扣績(jī)效分;想超越自我得先進(jìn)者，眼睛可盯住最高目標(biāo)數(shù)字，因達(dá)到后可以額外加分或獲獎(jiǎng)金;落后分子，眼睛也必須盯住最低目標(biāo)數(shù)字，因?yàn)樽畹蛿?shù)字都達(dá)不到，績(jī)效分便變成0或要被淘汰。這樣一來，三組數(shù)字就適合不同想法的人了。
在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，不同想法的人肯定存在，所以，我們?cè)谠O(shè)定管理制度時(shí)，一定要考慮全面，否則，就會(huì)留有空子給人鉆。
績(jī)考指標(biāo)項(xiàng)目的選擇原則
績(jī)考指標(biāo)項(xiàng)目最重要，它是上級(jí)指揮工作的導(dǎo)向，也是實(shí)施者價(jià)值體現(xiàn)的載體，所以我們要慎重。
排列順序可按重輕程度往下排，大類設(shè)置可按平衡記分卡要求的財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)四大類，每一類設(shè)置可依以下幾個(gè)方面來考慮：
支撐上級(jí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)目為第一優(yōu)先，并且要做到一個(gè)不漏。
其次是部門或崗位的核心價(jià)值項(xiàng)目，這一項(xiàng)也很重要，如果提煉不出來，表示該部門或崗位已失去存在的價(jià)值，所以要盡可能多提取。
一個(gè)部門或崗位中一定有花多時(shí)間完成的工作和花較少時(shí)間完成的工作，我們績(jī)考時(shí)要把花多時(shí)間完成的工作項(xiàng)目列出作為考核內(nèi)容。
一個(gè)部門或崗位中除日常工作外，還有一些專案(項(xiàng)目)性工作，這些專案工作也要提煉成考核項(xiàng)目。
除這些方面項(xiàng)目外，還可能有公司政策性指標(biāo)，也要列為考核項(xiàng)目，當(dāng)然沒有就算了。
項(xiàng)目設(shè)置時(shí)還要確認(rèn)是否是工作的結(jié)果，是者，列入;非者，就不列入。
項(xiàng)目不能過多，也不能過少，十項(xiàng)左右為宜。
績(jī)效考核方案
加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵(lì)員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jī)和效果，特制定本制度。
一、考核對(duì)象
全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績(jī)效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績(jī)效考核）。
二、考核結(jié)果等級(jí)和方式
（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：S級(jí)101-105分A級(jí)90-100分；B級(jí)80-89分；C級(jí)70-79分；D級(jí)69分以下（含69分）。
（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。
�。ㄈ┛己藘�(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。
�。ㄎ澹┛�(jī)效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績(jī)效考核表進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，其中對(duì)考核結(jié)果為“S”級(jí)和“D”級(jí)的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績(jī)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jī)水平之目的。
四、職責(zé)
1、各級(jí)管理者職責(zé)：各級(jí)管理者作為下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，掌握績(jī)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日�？�(jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。
2、員工職責(zé)：進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現(xiàn)，了解績(jī)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jī)效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績(jī)效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績(jī)效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
五、績(jī)效考核流程
1、制訂績(jī)效計(jì)劃、確定績(jī)效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會(huì)議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計(jì)劃/績(jī)效考核表》（見附件1），確認(rèn)績(jī)效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會(huì)議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計(jì)劃/績(jī)效考核表》，確認(rèn)本崗位的績(jī)效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
【績(jī)效考核的原則】相關(guān)文章：
戰(zhàn)略采購的原則03-25
中醫(yī)清明養(yǎng)生原則04-04
營(yíng)養(yǎng)配餐的原則12-13
土地估價(jià)的原則與方法08-01
危機(jī)管理的溝通原則10-26
體育健身的原則與方法09-01
手繪原則及常用技法01-03
商務(wù)談判的原則06-20