管理者的五種基本活動

　　每個管理者所要做的工作不僅僅是管理性質(zhì)的工作，還要承擔(dān)很多業(yè)務(wù)層面的工作。比如客服主管需要分析客戶數(shù)據(jù)和解決重要客戶的問題，研發(fā)經(jīng)理仍需要承擔(dān)重要的開發(fā)任務(wù)等等，下面是小編精心整理的管理者的五種基本活動，希望對大家有所幫助。

　　管理者的五種基本活動

　　管理者的工作包括五種基本活動，它們綜合在一起，把各種資源整合成一個有生命力的、不斷成長的有機體。

　　大部分管理者把大部分時間花在一些不是“管理”的事務(wù)上。例如，銷售經(jīng)理做統(tǒng)計分析或者拜訪某個重要客戶;生產(chǎn)經(jīng)理設(shè)計工廠的新布局或者測試新材料，公司總經(jīng)理斟酌銀行貸款細(xì)節(jié)或者參與大合同談判，或者花上好幾個小時主持資深員工的答謝宴會。所有這些活動都屬于某一個職能，都是必要的，而且都必須做好，但是又都不同于管理者平常要做的工作，無論這些管理者屬于哪個職能，從事什么活動，位于哪個級別，或者擔(dān)任什么職位。我們可以對管理者的工作進行“科學(xué)管理”式的系統(tǒng)分析，把他們因為是管理者才做的事情分離出來，并且把工作劃分成種種活動。而且，任何人都可以通過提高這些活動的成效來提高自己的績效。

　　管理者的工作包括五種基本活動，它們綜合在一起，把各種資源整合成一個有生命力的、不斷成長的有機體。

　　首先，管理者需要設(shè)定目標(biāo)。他們決定目標(biāo)應(yīng)該是什么，決定每一個目標(biāo)應(yīng)該設(shè)多高，決定為了實現(xiàn)這些目標(biāo)要做哪些事情。他們還要同相關(guān)人員進行溝通，以便實現(xiàn)這些目標(biāo)。

　　其次，管理者需要進行組織。他們對必需的活動、決策和關(guān)系進行分析，對工作進行分類，把工作劃分成便于管理的活動。然后，他們把這些活動進一步劃分成便于管理的職位，并把這些部門和職位組合成一個組織結(jié)構(gòu)。他們還要選出合適的人員來管理這些部門和職位。

　　再次，管理者需要開展激勵和溝通。他們必須把眾多擔(dān)任不同職務(wù)的人組建成一個團隊。他通過自己與同事的關(guān)系，通過與報酬、職務(wù)安排和晉升等“人員決策”，通過與下級、上級和同級之間持續(xù)的雙向溝通，來做到這一點。這就是管理者擔(dān)負(fù)的整合職能。

　　管理者工作的第四個基本要素是衡量。管理者必須確立目標(biāo)值和尺度——很少有什么因素的重要性比得上組織的績效以及每個組織成員的績效。他們必須確保每一個人都有合適的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而且這些標(biāo)準(zhǔn)既要關(guān)注整個組織的績效，又要關(guān)注個人的工作。管理者還要對此進行分析、評估和解釋。此外，就像在其他方面一樣，他們必須把衡量標(biāo)準(zhǔn)的含義以及衡量結(jié)果向下級、上級和同級通報。

　　最后，管理者還必須開發(fā)人員，包括自己在內(nèi)。在知識時代這是一個尤其重要的任務(wù)，因此在本書中占據(jù)了整整一部分的內(nèi)容。

　　這些活動類型還可以進一步劃分為多個亞類，而且每一個亞類都可以寫成一部專著。另外，每一個類型的活動都要求管理者具備不同的素質(zhì)和條件。

　　比方說，設(shè)定目標(biāo)就是一個如何取得平衡的問題：組織經(jīng)營成果與踐行個人篤信的原理之間的平衡;當(dāng)前需要與未來需要之間的平衡;理想結(jié)果與可用手段之間的平衡。設(shè)定目標(biāo)顯然需要分析和綜合能力。

　　進行組織顯然也要求管理者具備分析能力，因為它要求以最經(jīng)濟的方式使用稀缺資源。但是，由于組織的對象是人，因此這一活動必須遵守公平原則，并且需要管理者正直無邪。同樣，人員開發(fā)也需要分析能力和正直無邪，而且還少不了察人識人的本領(lǐng)。

　　激勵和溝通所需要的，主要是社交技能。

　　它們需要的不是分析，而是整合與綜合。它們要遵守的主要原則是公平性，經(jīng)濟性倒在其次。真正的品格則比分析能力重要得多。

　　衡量最需要的是分析能力。但是，衡量必須成為自我控制的手段，而不是被濫用——用來從外部和自上而下地控制別人，即統(tǒng)治別人。人們經(jīng)常違背這個原則，所以衡量成為當(dāng)今管理工作中最薄弱的一環(huán)。例如，衡量有時成為內(nèi)部秘密警察的武器，用于向老板提供關(guān)于管理者的審計和批評性評估結(jié)果，而這些結(jié)果甚至都不會抄送管理者本人。只要衡量被誤用為控制手段，它作為管理者績效當(dāng)中最薄弱環(huán)節(jié)的狀況就不會改變。

　　把管理者的活動分為設(shè)定目標(biāo)、進行組織、開展激勵和溝通、衡量以及開發(fā)人員，這是一種正式的分類方法。只有管理者在實際工作中才能讓它們變成具體的、有意義的活動。但由于它們是正式的活動，因此適用于所有的管理者以及他們所有的管理工作。因此，所有的管理者都可以用這些活動來評估自己的技能和績效，以及系統(tǒng)地提高自身和自己的績效。

　　會在一個狹小的空間里打結(jié)，不等于可以做一個外科醫(yī)生。同樣，會設(shè)立目標(biāo)不等于可以做管理者。不過，一個人如果沒有設(shè)立目標(biāo)的能力，那么他就不能做一名合格的管理者。這也跟不會在狹小的空間里打結(jié)就做不好手術(shù)一個道理。正如外科醫(yī)生可以通過練好打結(jié)技術(shù)成為一個更好的外科醫(yī)生，管理者也可能通過提高在各類活動方面的技能和績效而成為一個更好的管理者。

　　中層管理者的基本素質(zhì)

　　一、靈活貫通的關(guān)照

　　中層管理者的首要素質(zhì)不是所謂的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、執(zhí)行力等，而是對上層領(lǐng)導(dǎo)、下層員工和同級別其他職能管理者靈活貫通的關(guān)照。這項素質(zhì)要求中層管理人員對所有的同事都給予充分的關(guān)心和照顧，能根據(jù)不同人的具體情況進行贊揚和鼓勵，包括對各個層次人員的事業(yè)發(fā)展、生活瑣事、學(xué)習(xí)計劃都給予關(guān)注，站在他人的立場關(guān)心他人的長遠(yuǎn)發(fā)展上，替他們籌劃謀略。這樣作的效果是更多的同事會在工作中保有一顆“感恩的心”。在感恩之心的包圍中，每位同事都會站在你的立場中，協(xié)助你完成計劃，主動地努力工作，積極地解決困難，形成一個良好的工作環(huán)境和高效率的工作團隊。

　　二、堅定不移的執(zhí)著

　　執(zhí)著是成功者的通行證。對中層管理者來講，堅定不移的執(zhí)著尤為重要。相信很多管理者的成功秘訣就在于關(guān)鍵的時刻還有自己一如既往的執(zhí)著。執(zhí)著就是要對組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)清晰認(rèn)識，對領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略規(guī)劃堅決支持，對部門的各項事務(wù)合理安排，對下屬的具體工作不厭其煩地指導(dǎo)，更為重要的是對自己和所在部門設(shè)定的目標(biāo)要自始至終地堅持，面對諸如市場狀況的變化、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源的整合等等現(xiàn)象，大膽地聲明自己在事業(yè)中的執(zhí)著態(tài)度，決不放棄個人和組織既定的目標(biāo)，這是一種原則而不能草率的屏棄。

　　三、必不可少的寬容

　　睚眥必報者不能管理。所以，作為中層的管理人員還要有必不可少的寬容之心。這里強調(diào)的必要的寬容是對同事和下屬的疏忽大意、不重細(xì)節(jié)、方法遲鈍甚至妄言是非的寬容，但又不能無限制地寬容，尤其是不能對那些消極應(yīng)對、滿腹牢騷的工作態(tài)度予以寬容。方法不先進可以磨礪，態(tài)度不端正卻不能容忍。在必要的寬容中，以極大的耐心幫助周圍的這些方法落后人，以堅定的勇氣批駁那些態(tài)度傾斜的人。不但如此，中層管理者還要寬容那些團隊中性格張揚、才華卓越的人的某些做法，甚至是某些過激的言論，無論是不拘小節(jié)言語的唐突，還是能力非凡氣質(zhì)昂揚，其實需要的恰恰是別人的寬容，給他們必要的寬容則收獲到驚詫的成就。

　　四、融洽歡暢的溝通

　　中層管理者的日常工作之一就是溝通，應(yīng)該如此講，能否在一種融洽歡暢的氛圍中和上下層進行溝通反映出管理者的基本能力。工作計劃的傳遞、執(zhí)行困難的反饋、日常經(jīng)營的現(xiàn)狀都必須在溝通中反映出來，更要在溝通中不斷地加以解決。融洽歡暢就意味著思路開闊、代表著不急不躁，管理者要運用各種方法進行協(xié)調(diào)，創(chuàng)造溝通中的融洽和歡暢，這才是最好的工作氛圍，有了這樣的工作氛圍，如何不能創(chuàng)造出好的成績呢，也許是一種一想不到成績。

　　五、決不彰顯的奉獻

　　面對各種升遷、學(xué)習(xí)和表彰的機遇，中層管理者要能夠表現(xiàn)出決不彰顯的奉獻精神。其實奉獻是一種精神，但決不彰顯的奉獻就是一項難能可貴的素質(zhì)。從組織整體的發(fā)展來講，這種奉獻素質(zhì)有利于協(xié)調(diào)整體的利益，增強組織成員的工作動力和創(chuàng)新意識。但是，我們中層管理人員必須重視的是――不彰顯，否則容易被別人誤認(rèn)為故作姿態(tài)、炫耀而已，非但達不到奉獻的目的，甚至有可能弄巧成拙。

　　六、勇敢沉著的果斷

　　中層管理者的第六項必備素質(zhì)是處事果斷，風(fēng)格鮮明，決不拖泥帶水。日常工作中的果斷體現(xiàn)在對制度的熟悉和堅持，對責(zé)任的分析和承擔(dān)，對不合理現(xiàn)象的明確和批評，尤其是在關(guān)鍵時刻，作為直接面對員工、外界甚至危機的直接責(zé)任人和處理者，必然要求中層管理者具備勇敢、沉著、果斷的作風(fēng)，給內(nèi)部因素和外界環(huán)境一個賞罰分明、有章有度、責(zé)任明確的形象。無規(guī)矩不成方圓，只有有章可尋的企業(yè)，才是最優(yōu)秀的企業(yè)。也惟有這樣的企業(yè)才具備了長足發(fā)展的潛力。真正能在變幻莫測的商海中搏擊，成為商海中的弄潮者。

　　人力資源管理者的9大基本素質(zhì)

　　1、時間管理的高效性

　　人力資源管理人員應(yīng)該高效地管理時間：他們應(yīng)該制定時間計劃，合理安排工作時間。

　　招聘、雇員關(guān)系、智力管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)，以及考核等，這些工作都需要花費大量的時間。但如果有一份嚴(yán)謹(jǐn)周密的時間計劃，所有的目標(biāo)、夢想、活動和責(zé)任都會變得很明晰，而且是可以實現(xiàn)的。而所謂的不確定性、含糊不清、無盡的責(zé)任、混亂等這些事情，對于任何專業(yè)的人力資源管理者就不會再發(fā)生了。

　　2、思維清晰

　　在大多數(shù)情況下，我們都面臨兩種選擇：我們想做或者是不想做；我們同意或者不同意；某項事物是可接受的或者是不可接受的；你想或者是你不想。許多事實證明，不少人力資源管理者是迷惑的。他們不清楚自己想讓公司獲得怎樣的發(fā)展，不清楚自己如何前進。他們不清楚自己在企業(yè)中扮演怎樣的角色，他們對于角色沒有清晰感。他們沒有明確的期望——不管是來自他們自身的，還是來自團隊的，或是來自他們的內(nèi)部客戶（雇員）的。由于這種迷惑的存在，他們未能做出決策，因而他們未能立足。

　　3、關(guān)于商業(yè)和行業(yè)知識

　　人力資源管理人員并不關(guān)心自己所任職企業(yè)的商業(yè)狀況和行業(yè)市場行情，這已經(jīng)成為了一個眾所周知的事實，而且已經(jīng)被眾多的調(diào)查所證實。根據(jù)一家著名管理咨詢公司的調(diào)查，美國67%、印度83%的人力資源管理專業(yè)人士不了解自己企業(yè)商業(yè)運作的本質(zhì)與核心內(nèi)容。他們不知道企業(yè)收入從哪里來，不知道自己企業(yè)的商業(yè)運作模式。我認(rèn)為，就如當(dāng)你旅行之前對自己所要去的城市和國家進行了解是非常必要的一樣，對于你所工作的企業(yè)的商業(yè)狀況、運作模式進行了解也是同樣重要的。

　　4、對比條件和環(huán)境，而非對比個體

　　我們通常都會有意或無意地傾向于對比兩個不同的個體（人），而沒能對他們所處的環(huán)境和條件狀況進行合理的比較。我們通常傾向于分析某個個體（人）本身，而非對他們的行為進行分析，而且認(rèn)為這是正確的。然而，科學(xué)和管理理論與實踐的基本原則恰恰表明，沒有任何兩個個體是完全一樣的。因此，我們要把注意力從對比個體上，轉(zhuǎn)移到對比條件和環(huán)境上，這樣得出的結(jié)論才能客觀。

　　5、對于部門、團隊和企業(yè)的遠(yuǎn)見與目標(biāo)

　　你想為你的企業(yè)做什么？你打算實施一份有競爭力的薪酬計劃嗎？你想帶領(lǐng)你的企業(yè)成為擁有“全國最佳雇主”稱號的企業(yè)嗎？你打算為企業(yè)招聘到市場上最合適的人才嗎？你認(rèn)為自己應(yīng)該控制企業(yè)中不斷增加的磨損率嗎？你是否曾考慮過“企業(yè)發(fā)展”和“人才管理”的問題？通常情況下，我們對這些問題都感到迷惑，人力資源專業(yè)人員以及人力資源領(lǐng)導(dǎo)者往往沒有那樣的遠(yuǎn)見。他們想運用人力資源管理方式完成某些事情，但卻不知道他們能做什么或者該做些什么。他們應(yīng)該從人力資源管理的視角擁有對企業(yè)的遠(yuǎn)見，以及對于部門和團隊的目標(biāo)。除非你擁有確定的目標(biāo)，否則，你將很難走上正確的道路。

　　6、對數(shù)學(xué)、數(shù)字、計算、分析和測算感興趣

　　能用數(shù)字分析來支持這些想法、策略和政策。我有一份很的“留人計劃”而且想在企業(yè)中實行。我需要說明，這一計劃的實行將需要企業(yè)花費多少成本？將會有百分之多少的員工會因此而留在企業(yè)，企業(yè)究竟會減少多少人才流失？哪個企業(yè)曾實施過這一計劃，并因此而產(chǎn)生了什么樣的效果？如果我們真的可以用數(shù)字、分析和計算的方式來說明這些問題，那么我相信，我們的計劃將很快被討論通過，而后迅速執(zhí)行。

　　因此，人力資源管理人員需要讓自己成為很會分析的、數(shù)字導(dǎo)向的、計算能力很強的人。他們不應(yīng)該是主觀的或是理論導(dǎo)向的。

　　7、樂于與人分享、共同發(fā)展、指導(dǎo)別人

　　我們都已經(jīng)聽說過，并且也在許多大學(xué)的校園里看到過這樣的標(biāo)語：“知識就是財富，你越是與人分享，就會獲得越多的知識”。在企業(yè)中，作為人力資源管理人員，我們被賦予了特權(quán)而且處于非常獨特的位置：我們可以幫助大家發(fā)展，我們可以發(fā)展員工職業(yè)生涯，我們能夠提升他們的生活質(zhì)量，我們可以幫助他們轉(zhuǎn)變他們的思維方式和行為習(xí)慣，我們能夠“修飾”他們，讓他們的生命更加絢麗。

　　8、自律

　　這又是一個人人都應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，不論你從事哪個行業(yè)都應(yīng)該具備這一基本特質(zhì)，然而，這一素質(zhì)對人力資源管理專業(yè)人員而言，具有更高的價值，似乎是必須具備的。他們需要為其他人訂立標(biāo)準(zhǔn)，別人遵照執(zhí)行。同時，他們也需要衡量自己的言行，如果他們開始隨波逐流，許多事情將會因為失去原貌而變得不可收拾。我常聽許多人這么說：“別人都這么做，所以我也這么做�！边@對于人力資源管理者是萬萬不可的。生活中的紀(jì)律是我們每個人都應(yīng)該牢記心中，并遵照執(zhí)行的。自律是人力資源管理者必須具備的素質(zhì)。因此，我們需要設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，不能隨波逐流。

　　9、值得信賴

　　這又是一個非常重要的素質(zhì)，所有的人力資源管理者都必須具備。比如，應(yīng)聘者在面試的時候會與人力資源管理者分享非常重要的信息；雇員通常也會與人力資源管理者分享許多信息，如個性特征、專業(yè)知識、觀點、建議、未來發(fā)展設(shè)想，以及自己的夢想等。想象一下，如果這位得知信息的人力資源管理者將這些信息告訴別人，再與其他人分享這些信息，那些雇員還會再回來與其繼續(xù)分享信息嗎？絕對不會了。人力資源管理者需要贏得信任，然后繼續(xù)保持“被別人信任”，這對于主管“員工關(guān)系”的人力資源管理者尤其重要。不管是與雇員建立何種關(guān)系，都是建立在信任和誠實的基礎(chǔ)上的。如果你曾經(jīng)破壞了這種信任，你將很難再贏得大家的信任。

　　基層護理管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)

　　1、基層管理者要有較好的心理素質(zhì)

　　普通人的工作任務(wù)是完成某一項具體工作，一般來說內(nèi)容比較單一，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確。而管理者是負(fù)責(zé)某項工作，這項工作可能包含幾項或多項具體內(nèi)容，涉及自己以及幾個、十幾個甚至幾十個崗位和人。負(fù)責(zé)這項工作意味著管理者既要照管并約束具體工作人員的工作態(tài)度，工作速度，工作效果等即控制工作過程，又要承擔(dān)工作是否順利進行的結(jié)果。

　　在這個過程中，基層管理者既要完成自己承擔(dān)的具體作業(yè)任務(wù)，又要對基層人進行管束、協(xié)調(diào)和績效考核等等，因此，基層管理者雖然直接承擔(dān)的責(zé)任并不大，但還是要承擔(dān)比普通人要大得多的壓力。所以作為一名基層管理者，一定要有一定的心理素質(zhì)。

　　2、基層管理者要有負(fù)責(zé)的自覺意識

　　基層管理者對同一份工作價值取向的不同，必然會帶來不同的工作方式和工作態(tài)度。做普通人只需為自己負(fù)責(zé)，而基層管理者的選擇傾向是比普通人更注重自覺意識，表現(xiàn)出來就是處處為組織負(fù)責(zé)的責(zé)任心。單純追求報酬和期望合理回報并同時為組織負(fù)責(zé)任是職業(yè)活動中兩個不同境界的表現(xiàn)，前者是普通人獲取生存的權(quán)利，后者則是組織賴以發(fā)展的棟梁。雖然組織并不需要基層管理者站在組織發(fā)展戰(zhàn)略的高度思考問題，但他必須能在處理具體問題時自覺想到組織的需要和利益，這樣才能保證組織的利益在最小單位上不流失或少流失。

　　3、基層管理者要有科學(xué)的管理藝術(shù)

　　管理藝術(shù)包括用人的藝術(shù)、溝通的藝術(shù)、表揚和批評的藝術(shù)，用人要知人，要知人善用，即量才使用，用其所長，避其所短，布置工作要指明意圖，指出要點和方法，限定工作進度，并進行檢查和監(jiān)督，要“言必行、行必果”切忌只布置、不檢查，或者有檢查不考核，更不能干好干壞一個樣，要善于溝通，只有溝通才能了解到確切的信息。溝通是“知人”的重要手段，是“善用”的前提，同時也是體現(xiàn)管理者的親和力、感召力、凝聚力的重要途徑和手段，溝通是發(fā)現(xiàn)問題手段之一，是解決問題的重要基礎(chǔ)。

　　一句話，不善于溝通就不可能做好管理工作；要善于表揚和批評，表揚和批評是管理的重要手段，善于表揚能夠激發(fā)下屬的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮其潛能；表揚不可以夸大其詞，要使下屬感覺到你的誠意，從心靈深處受到激勵，不可以隨便表揚，搞精神賄賂，精神賄賂充其量起一時作用，但是后果不堪設(shè)想，萬萬不可以在組織內(nèi)部效仿，否則良好的組織文化氛圍很難建立起來；善于批評也很重要，批評時一定要站在幫助對方改正錯誤的立場上進行，使被批評者心悅誠服，要指出下屬的錯誤的根本和關(guān)鍵之處，“善于批評”往往會起到比表揚還好的效果。總之溝通、表揚和批評，是人性化管理不可缺少的手段。

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