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職業(yè)經(jīng)理人的工作職責(zé)是什么
職業(yè)經(jīng)理人必須認(rèn)清自己的職責(zé)所在，職業(yè)經(jīng)理人的工作職責(zé)是什么？下面小編來給大家介紹，希望對大家有幫助！
1設(shè)定目標(biāo)
如果缺乏目標(biāo)，根本就無從管理，所以，經(jīng)理人務(wù)必要先進(jìn)行“目標(biāo)設(shè)定”，才能進(jìn)行“有效管理”和“目標(biāo)管理”。但是如果要實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)管理”，就必須要有“自我控制”，“自我控制”意味著更強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)。為此，我們才要制定更遠(yuǎn)大的愿景與更高的績效目標(biāo)。
什么是目標(biāo)呢？目標(biāo)不是命運(yùn)，它是方向;目標(biāo)不是命令，它是承諾;目標(biāo)不是要決定未來，它們是要?jiǎng)訂T企業(yè)的資源，創(chuàng)造未來（引自《管理的實(shí)踐》）。
一套完善的經(jīng)營理論是“明確、簡單、清晰，具體并且可操作的經(jīng)營理論”。企業(yè)不只需要這樣的一套經(jīng)過徹底研討的經(jīng)營理論，而且需要能夠?qū)⑦@套理論清晰地表達(dá)出來。只有這樣的才能將企業(yè)的使命轉(zhuǎn)換成企業(yè)的目標(biāo)。因此，企業(yè)要自問：“我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們事業(yè)究竟是什么？”自問過這些問題之后企業(yè)才能制定目標(biāo)，否則一定會(huì)出問題，甚至誤入歧途。
“我們的事業(yè)是什么？”是要從營銷的角度、從顧客的角度出發(fā)，并最終由顧客來定義的。在不同的時(shí)間、不同的情況下、都會(huì)有不同的答案。因此，必須在特定的條件下確認(rèn)顧客要什么、想什么、相信什么、期望什么，這些是企業(yè)高管必須接受的客觀事實(shí)，高管必須要盡一切努力從顧客那里獲得答案，而不是試圖猜測顧客的想法。只有這樣，企業(yè)才能找出“我們的事業(yè)是什么”這一問題的答案。
因?yàn)橹挥蓄櫩妥约翰胖朗裁礃拥纳唐坊蚍⻊?wù)對他有益。實(shí)際上，沒有所謂“非理性”的，只有懶惰的商人。如果顧客的行為不像你心中所預(yù)期的那樣，這不能說明是顧客失去了理性。同時(shí)，也不要試著去再教育你的客人，因?yàn)檫@并不是商人的工作。商人的工作就是使顧客滿意，并且讓顧客再次光臨。如果你認(rèn)為他們不理性，你就要站在顧客的角度上，以顧客的眼光來看看其它企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。最后，你一定會(huì)發(fā)現(xiàn)，消費(fèi)者還是理性的，只不過商人看到的現(xiàn)實(shí)往往和顧客不同而已（引自《旁觀者》）。
2任務(wù)分派
按個(gè)人的長處授予責(zé)任，以便于任務(wù)的達(dá)成。要指明團(tuán)隊(duì)任務(wù)的主要負(fù)責(zé)人，指明相關(guān)配合人員，讓負(fù)責(zé)人制定相應(yīng)工作計(jì)劃提審，并為期指正計(jì)劃，修訂后推進(jìn)。
在人員選擇方面，一般同類型工作是可以相互置換的，即使相互能力興趣有一定的偏差，相互置換可以考驗(yàn)成員的學(xué)習(xí)能力以及面對壓力時(shí)的表現(xiàn);另外也可以同時(shí)安排一項(xiàng)工作，分組進(jìn)行競爭，優(yōu)中選優(yōu)，這樣可以鍛煉成員的競爭能力，激發(fā)個(gè)人潛能。
3激勵(lì)與溝通
通過每周、每月、每季、每半年的溝通，并且通過自下而上的有效溝通后，管理者再自上而下地進(jìn)行協(xié)助與激勵(lì)，使部屬能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，完成任務(wù)。
對于管理者而言，在從事管理活動(dòng)的過程中，所具備的管理技能和領(lǐng)導(dǎo)能力應(yīng)該包括兩方面的內(nèi)容，也就是從管理的本質(zhì)去考慮管理的實(shí)際工作。在這里，管理的本質(zhì)指的是管理的規(guī)律，一言蔽之就是“管理之道借力也”，就是借助別人的力量，沒有必要所有的事情都親力親為。作為管理者，應(yīng)將注意力放在如何借助下屬、上司的力量來實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。
4績效評估
績效評估的目的在于了解自己的長處，并且發(fā)掘機(jī)會(huì)，從而使員工的能力得以充分發(fā)揮，員工的使命得到充分體現(xiàn)。
績效評估是人力資源管理中對員工工作行為的測量過程，即用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績效的記錄以及將績效評估結(jié)果反饋給員工的過程。主要涉及企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成績等方面。這個(gè)過程可起到檢查及控制的作用。
5培育人才（包括經(jīng)理人自己在內(nèi)）
這種“目標(biāo)管理與自我控制”不但是最為有效的溝通模式，更是“找對人，做對事”的一套管理的有效機(jī)制，這就是杰克？韋爾奇在任通用電器公司CEO時(shí)所采用的管理哲學(xué)。正因?yàn)槿绱�，韋爾奇締造了一家最具競爭力的偉大公司，并且深受德魯克的賞識。
要培育人才除了正常培訓(xùn)，“自我學(xué)習(xí)、高度的自我評估”之外，更值得一提是應(yīng)當(dāng)以“目標(biāo)管理與自我控制及績效評估”為經(jīng)營的核心主軸。如同海爾集團(tuán)創(chuàng)建的企業(yè)文化，他們的目標(biāo)并不僅僅是營業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而是人才的培育。尤其是經(jīng)理人潛能的有效激發(fā)，這可以說是學(xué)習(xí)了德魯克的理論之后，成功實(shí)施的事例之一。
企業(yè)經(jīng)營唯一而有效的正確定義是“創(chuàng)造顧客”，而不是利潤。利潤是未來的資本，更是顧客兌現(xiàn)的支票。同時(shí)，利潤也是企業(yè)經(jīng)營成果的最終檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，更是衡量經(jīng)理人管理能力的依據(jù)。但是，利潤本身并不是目標(biāo)，而只是個(gè)“必需品”，因?yàn)槠髽I(yè)僅需要合理的利潤，而不是暴利。因此，企業(yè)必須客觀地設(shè)定利潤的目標(biāo)。
對于目標(biāo)，企業(yè)不能僅有一個(gè)目標(biāo)，經(jīng)營一家企業(yè)必須在許多需求與目標(biāo)之間取得平衡。所以企業(yè)必須設(shè)定多個(gè)目標(biāo)。
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