M公司的薪酬體系

　　引導(dǎo)語(yǔ)：M公司是一家在上世紀(jì)九十年代中期創(chuàng)辦成立的集研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售為一體的民營(yíng)家電企業(yè)。主要產(chǎn)品為燃?xì)庥镁�、廚房電器、家用電器等家電產(chǎn)品。

　　自成立以來(lái)，公司抓住市場(chǎng)機(jī)遇，以高科技為先導(dǎo)，高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)引進(jìn)吸收國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的燃具生產(chǎn)技術(shù)和工藝，嚴(yán)格按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)組織生產(chǎn)，通過(guò)建立自有營(yíng)銷(xiāo)渠道網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行產(chǎn)品銷(xiāo)售。經(jīng)過(guò)10余年發(fā)展，公司現(xiàn)有員工1000多人，總資產(chǎn)8億元，凈資產(chǎn)3億元，年銷(xiāo)售額達(dá)到10多億元。近一年來(lái)，公司出現(xiàn)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)跟不上消費(fèi)者需求變化和開(kāi)發(fā)周期過(guò)長(zhǎng)、向客戶(hù)提供產(chǎn)品不及時(shí)、生產(chǎn)成本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比居高不下、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)停滯不前等現(xiàn)象。為了應(yīng)對(duì)新環(huán)境對(duì)公司產(chǎn)生的影響，M公司和當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)一樣，也推行了戰(zhàn)略重組、流程優(yōu)化、組織精簡(jiǎn)等變革措施，以期提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。然而，迄今為止，令人遺憾的是公司付出的這些努力都沒(méi)有取得預(yù)期的成果。

　　M公司以前的薪酬制度是以管理職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建立的，公司薪酬項(xiàng)目主要包括三部分：基本工資、績(jī)效工資和福利;這種基于管理職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)來(lái)確定薪酬的內(nèi)部等級(jí)體系，主要考慮的是崗位的職務(wù)高低、管轄范圍、決策權(quán)力等。

　　M公司所有崗位按照管理職務(wù)等級(jí)劃分為12個(gè)等級(jí)，一個(gè)職務(wù)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬級(jí)別——一崗一薪�；�本工資和績(jī)效工資總額水平由管理職務(wù)等級(jí)確定，所有崗位的兩者比例都一樣，為90/10;工資等級(jí)要得到晉升必須要在管理職務(wù)上獲得提升，一旦員工職務(wù)上得不到升級(jí)，其工資水平基本上不會(huì)發(fā)生變化，除非公司進(jìn)行員工工資普調(diào)。

　　M公司每個(gè)月進(jìn)行員工績(jī)效考核來(lái)決定員工的績(jī)效工資，主要集中對(duì)生產(chǎn)和銷(xiāo)售人員的考核，考核是由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部進(jìn)行復(fù)核和歸總�？己酥饕�是從工作態(tài)度、工作任務(wù)和出勤方面進(jìn)行，以確定員工的績(jī)效等級(jí)�？�(jī)效考核結(jié)果共分為三級(jí)：一等(優(yōu)秀)、二等(稱(chēng)職)、三等(不稱(chēng)職)，其相應(yīng)等級(jí)的考核系數(shù)為1.1：0.9：0.7;并采取強(qiáng)制分布法將員工考核一、二、三等的比例控制在10%：60%：30%范圍內(nèi)。每年年底公司會(huì)對(duì)員工一年的績(jī)效進(jìn)行一次歸總性評(píng)估，評(píng)選出具有卓越貢獻(xiàn)的員工并給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，自實(shí)施以來(lái)，最多的一次獲得特別獎(jiǎng)勵(lì)的員工也沒(méi)有超過(guò)5人。

　　薪酬項(xiàng)目組合為：基本工資+績(jī)效工資+福利

　　狀態(tài)： 固定 + 浮動(dòng) + 固定

　　比例： 60% +40% + (福利占工資總額20%)

　　基本工資的確定辦法：

　　 以職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，等級(jí)越高工資水平越高;

　　 反映職務(wù)高低、管轄權(quán)、預(yù)算決策權(quán)的職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是工資等級(jí)體系建立的基礎(chǔ);

　　 工資水平是基于內(nèi)部職務(wù)高低，而不考慮外部工資水平;

　　 每一等只有一級(jí)，共有12個(gè)等級(jí)，其平均差距為25%左右，最高與最低工資相差14倍多;

　　 工資增長(zhǎng)依據(jù)職務(wù)晉升實(shí)現(xiàn);

　　 基本工資每月固定發(fā)放，與員工的出勤相關(guān);

　　 績(jī)效工資：績(jī)效工資占基本工資的`11%左右;

　　 績(jī)效工資獲取依據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的等級(jí)系數(shù)決定;

　　 績(jī)效認(rèn)可：績(jī)效考核由上級(jí)依據(jù)員工工作態(tài)度、工作任務(wù)和出勤進(jìn)行考核;

　　 考核結(jié)果等級(jí)的系數(shù)按等級(jí)分為：一等(優(yōu)秀)1.1、二等(稱(chēng)職)0.9、三等(不稱(chēng)職)0.7;

　　 考核等級(jí)得到嚴(yán)格控制：?jiǎn)T工考核一、二、三等的比例控制在10%：60%：30%范圍內(nèi);

　　 在年底對(duì)于特別優(yōu)秀的極個(gè)別員工給予特殊獎(jiǎng)勵(lì);

　　 公司對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工頒發(fā)總經(jīng)理獎(jiǎng);

　　 公司總經(jīng)理為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，在薪酬之外實(shí)施了總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)制度，由總經(jīng)理依據(jù)公司階段性工作任務(wù)安排進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)方式是以現(xiàn)金進(jìn)行，額度為200元至1000元不等，其實(shí)施對(duì)象主要是部門(mén)負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員。

　　最后，公司在內(nèi)部進(jìn)行了一次員工民意調(diào)查，調(diào)查結(jié)果清晰地反映出幾個(gè)主要問(wèn)題：除了高層外，員工大多數(shù)不清楚公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)，更不知公司如何有效實(shí)施戰(zhàn)略，以及公司戰(zhàn)略和自己有什么關(guān)系;公司在實(shí)施變革后，員工工作責(zé)任發(fā)生變化，但薪酬還是老樣子;員工薪酬的升降只以職務(wù)等級(jí)說(shuō)話;員工的薪酬獲取雖說(shuō)以績(jī)效考核確定，但績(jī)效考核又缺乏相應(yīng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，基本上全由上級(jí)說(shuō)了算等。

　　思考題：

　　1. M公司的薪酬體系存在哪些問(wèn)題?

　　2. 請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)M公司的戰(zhàn)略定位及薪酬體系的改革路徑。

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