企業(yè)人力資本的提升方法
隨著企業(yè)管理的進(jìn)步，企業(yè)創(chuàng)新的加速，人力資本在企業(yè)中的作用日益重要，地位顯著提高。人力資本的質(zhì)量高低對企業(yè)的成敗有著至關(guān)重要的作用。提高企業(yè)人力資本的質(zhì)量主要通過以下三方面的途徑。
一、人力資本招聘
招聘工作處于人力資源價(jià)值鏈的前端，假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價(jià)。所以，在招聘工作中，要選拔出自己需要的優(yōu)秀員工，不但要有科學(xué)的方法，還要借助優(yōu)秀的考官和先進(jìn)的人才概念。
1、標(biāo)準(zhǔn)要創(chuàng)新。招聘之前，先要明白所要招聘的工作對人有哪些要求，包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要負(fù)擔(dān)什么樣的責(zé)任，具備什么樣的能力、性格的人才能勝任這種工作等等。要搞清楚這些僅憑主觀想象或經(jīng)驗(yàn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。招聘專家往往借助工作分析來了解工作對人的要求。在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)參照工作分析結(jié)果，根據(jù)內(nèi)部人才的各自需求，確立適合的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。人才個性要與崗位特點(diǎn)相匹配，企業(yè)在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解從事該崗位的人員特性和整體結(jié)構(gòu)，只有員工個性與崗位特點(diǎn)相匹配，個別員工與全體員工具有良好的合作性和互補(bǔ)性，才能提高整體工作績效。
2、測試要科學(xué)。在人才招聘的測試過程中應(yīng)貫穿科學(xué)原則，所謂科學(xué)原則，指嚴(yán)格的邏輯推理和概率計(jì)算原則。在面試中，很多主考官往往根據(jù)個人的喜好、個人直覺來評判選拔人員，但實(shí)際上這些主考官的評判標(biāo)準(zhǔn)是主觀的，并無科學(xué)性可言。這樣，錄用的人員很可能達(dá)不到崗位所需的素質(zhì)和技能。其實(shí)，在很多需要測評的方面都有科學(xué)的工具可以利用。對人才的評價(jià)要全面，優(yōu)秀人才的主要考察內(nèi)容是個人穩(wěn)定的素質(zhì)特點(diǎn)，主要有以下幾個方面：能力方面、動力方面、個人風(fēng)格方面等。選擇科學(xué)的鑒定方法。在人才招聘中，有各種各樣的'方法。主管人員可以根據(jù)人才種類和不同的階段選擇相應(yīng)的方法。
3、考官要公正。企業(yè)的招聘考試，首先是對企業(yè)主管人員自身能力的考試。不合格的考官常由于個人因素而使選擇效果大打折扣。招聘考試之前，應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：一要選擇合適人選。一般來說應(yīng)從有經(jīng)驗(yàn)的資深主管選擇。二要對考試人員進(jìn)行培訓(xùn)。許多研究者認(rèn)為，一個稱職的參試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的，而對參試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差提高效率的有效途徑。三是招聘考試及各種測評之前，主考官對各種材料要準(zhǔn)備充分，包括應(yīng)聘者的個人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、各種程序表。四是為了保證公平性，在招聘過程中主試人員應(yīng)為應(yīng)聘者營造一種輕松自然的氣氛，讓他們能自如真實(shí)地表現(xiàn)自己。
二、提高員工培訓(xùn)效果
成功招聘之后的培訓(xùn)可有效地幫助員工提高技能，調(diào)動他們的積極性，增強(qiáng)他們的歸屬感。企業(yè)要提高員工的培訓(xùn)效果，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)。
1、認(rèn)真做好需求分析，分層次對員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)要提高培訓(xùn)效果，首先要進(jìn)行精確的需求分析，根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和所遇到的主要問題，將企業(yè)的培訓(xùn)需求與員工的培訓(xùn)需求有機(jī)結(jié)合起來。應(yīng)根據(jù)員工的層次結(jié)構(gòu)和知識技能的差異搭建不同的培訓(xùn)平臺。為他們量身定制不同的培訓(xùn)內(nèi)容，采取不同的培訓(xùn)方式。
2、選擇合適的培訓(xùn)師和培訓(xùn)方法。企業(yè)在培訓(xùn)師的選擇上應(yīng)遵循“適合的才是最好的”原則，根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，在培訓(xùn)方法上，不應(yīng)局限于課堂式的培訓(xùn)，可采用一對一的、開放式的培訓(xùn)，將課堂教學(xué)與員工的工作、生活實(shí)踐結(jié)合起來，用多種方法調(diào)動受訓(xùn)員工的積極性，引導(dǎo)其主動參與到培訓(xùn)中來，這樣才能保證將適合的培訓(xùn)知識灌輸給合適的受訓(xùn)員工。
3、對培訓(xùn)效果進(jìn)行嚴(yán)格考核。培訓(xùn)效果的評估是培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)，也是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)是否達(dá)到企業(yè)預(yù)定的培訓(xùn)目標(biāo)，是否滿足員工需求的一個重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)的效果評估有兩個出發(fā)點(diǎn)：一是從企業(yè)的角度去評估，員工經(jīng)過此次培訓(xùn)，企業(yè)是否受益，企業(yè)的投資是否與收益相等，問題是否解決?二是從受訓(xùn)者的角度出發(fā)，培訓(xùn)后員工在思想意識上是否有所改變，對工作有沒有啟發(fā)，是否打開了新思路，工作技能是否提高。因此，培訓(xùn)效果評估的核心是建立有效的使用機(jī)制，完成“反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果”四個層面的評估。
三、人力資本激勵
所謂激勵，是從不同的層面和角度來滿足人的多層次、多元化的需要，針對不同員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的最大化，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾指出：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等構(gòu)成了對人的激勵，它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。”所以激勵也是一種精神力量或狀態(tài)，它對人的行為產(chǎn)生激發(fā)、推動、加強(qiáng)的作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)，從而提升人力資本的質(zhì)量。企業(yè)對人力資本的激勵應(yīng)該貫穿于企業(yè)管理的全過程，通過科學(xué)完善的手段對企業(yè)人才進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、考核和獎懲，進(jìn)而激發(fā)人力資本的潛能。一個企業(yè)對人力資本的激勵可以概括為三個方面，即薪酬激勵、職業(yè)激勵和聲譽(yù)激勵。任何一個企業(yè)都不可能單靠某一種激勵手段，而是需要各種激勵手段的有機(jī)整合。
1、薪酬激勵。合理的薪酬設(shè)計(jì)是人力資本有效激勵的基礎(chǔ)。任何人都需要通過市場交易實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值的機(jī)制。這是因?yàn)椴煌娜司哂胁煌瑑r(jià)值的人力資本，通過市場交易決定其初始價(jià)值，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，管理者根據(jù)工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)給予不同程度的獎勵和懲罰，形成對人力資本的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)。對于普通人力資本而言，獲取固定收入加上相應(yīng)獎金就可以能夠較好地實(shí)現(xiàn)激勵，同時(shí)，對于表現(xiàn)不好，沒有完成工作的予以懲罰，也可以收到相同的效果。而對于那些具有專業(yè)性人力資本的人來說，僅僅靠固定工資加上獎金是不足以實(shí)現(xiàn)有效激勵的，必須通過強(qiáng)激勵才能發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，這種強(qiáng)激勵就是股票期權(quán)，通過讓他們擁有公司的股權(quán)，實(shí)現(xiàn)“有恒產(chǎn)者有恒心”，將優(yōu)勢人力資本“固化”，通過剩余分享的方式激勵因素內(nèi)在化。典型的操作方式有股票期權(quán)、技術(shù)入股和職工持股等方式。
2、職業(yè)激勵。為企業(yè)員工的職位晉升提供空間。職位的晉升意味著員工的個人事業(yè)發(fā)展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。每位員工都有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，企業(yè)應(yīng)盡可能為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造最佳條件。因?yàn)橐粋�公司就是一個集合體，其個體成員的希望與夢想都被融入到組織目標(biāo)中，員工全身心投身于這個目標(biāo)，既使自己發(fā)展又使團(tuán)體獲得成功。這種發(fā)展激勵機(jī)制創(chuàng)造了一種信任的氣氛，公司提供給他發(fā)展個人前景的空間，提供讓他們脫穎而出的機(jī)會，這能使其創(chuàng)造力、自我實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)精神處于最佳狀態(tài)。
3、聲譽(yù)激勵。聲譽(yù)激勵是通過市場競爭形成的聲譽(yù)信號來激勵約束人力資源行為的一種機(jī)制，更多地強(qiáng)調(diào)心理因素的激勵作用。這是最高境界，也是最為困難和重要的戰(zhàn)略性激勵管理。一方面建立員工歸屬感，形成共同的價(jià)值觀。企業(yè)要真正從員工個人利益和職業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，為其提供培訓(xùn)開發(fā)其人力資源的機(jī)會;建立暢通的溝通渠道和民主機(jī)制，使全體員工充分了解企業(yè)所面臨的競爭機(jī)遇和挑戰(zhàn)、優(yōu)勢和劣勢、戰(zhàn)略目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要做出那些努力和貢獻(xiàn)，形成共同價(jià)值觀;與員工建立良好的“心理契約”，積極培育和提高員工的組織歸屬感，主人翁責(zé)任感及組織忠誠度，強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神和組織文化建設(shè)，營造寬松和諧的人際關(guān)系環(huán)境和積極進(jìn)取、學(xué)習(xí)新的意識形態(tài)及文化氛圍。另一方面在企業(yè)的發(fā)展過程中，培養(yǎng)職工的組織榮譽(yù)感，使職工感到工作在自己的企業(yè)中很自豪，無論是在社會上，還是在親戚朋友中都有“面子”，增強(qiáng)職工長期投身于企業(yè)的使命感，同時(shí)，為了能達(dá)成長期在企業(yè)的工作的目標(biāo)，而發(fā)揮其創(chuàng)造性、積極性。
綜上所述，人力資本的質(zhì)量是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵，人力資本質(zhì)量的提升應(yīng)貫穿到整個人力資源管理過程中，從嚴(yán)格的招聘開始到已聘用員工的培訓(xùn)、激勵進(jìn)行全面管理，做到以人為本，造就一批高素質(zhì)的員工成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。
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