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人力資源價值分析
針對這一人力資源管理中存在的問題,已有學者提出基于企事業(yè)效用函數(shù)觀點的價值最優(yōu)化結構建模方法,但未涉及現(xiàn)有企事業(yè)人力資源價值合理程度的評價方法。以下是YJBYS小編帶來的詳細內容，歡迎參考查看。
一、人力資源價值分析理論基礎
人力資源價值分析的理論基礎包括:馬克思勞動價值論、西方人力資本理論、經(jīng)濟價值法、商譽法、實物期權法、生產(chǎn)要素分配論。
其中馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述,他認為,勞動者的活勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉,價值是由人的勞動創(chuàng)造的,物不能創(chuàng)造價值但可參與價值創(chuàng)造。既然勞動者是價值創(chuàng)造的唯一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以,勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值的規(guī)定性。西方人力資本理論中首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨,他認為人力資本是經(jīng)濟增長的重要源泉。馬歇爾認為:“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。美國芝加哥大學教授貝克爾指出,人力資本包括個人的技能、學識、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟增長的重要原因,也是個人因素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻,以確認和分析人力資源的價值,是一個重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。
為什么分離人力、物力貢獻價值要以投入和產(chǎn)出價值為內容呢?因為人們在生產(chǎn)過程中,人力、物力是生產(chǎn)和流通不可分割的兩方面,通過兩者的有機結合,創(chuàng)造出貢獻價值,所以說貢獻價值是人力、物力的結晶和產(chǎn)物。具體而言: (1)貢獻價值是勞動者運用物力資源,通過辛勤勞動,將投入和產(chǎn)出的價值融入物質產(chǎn)品之中形成產(chǎn)品的價值,通過銷售實現(xiàn)銷售收益,這時銷售收益的本身就含有人力、物力創(chuàng)造的貢獻價值。(2)人是有價值的經(jīng)濟資源,是比任何物質資源更具有價值的經(jīng)濟資源,當勞動者將自己的知識技能投入到企業(yè)的經(jīng)濟活動時,就是將凝結在企業(yè)人力資源上的資源投入企業(yè)了。勞動者投入企業(yè)后所耗用的投入價值和創(chuàng)造的新價值就構成了企業(yè)投入價值和產(chǎn)出價值了,所以依據(jù)投入和產(chǎn)出價值即貢獻價值進行分離是最為科學的。這個投入產(chǎn)出的貢獻價值體現(xiàn)人的內在功能,通過人的勞動與物力相結合創(chuàng)造出貢獻價值并體現(xiàn)其貢獻大小,這是勞動者內在能力的外在表現(xiàn),以這個看得見的價值量作為衡量貢獻大小的標準和尺度來分離其貢獻價值是切實可行的。通過分離貢獻價值,既把人力資源貢獻價值從物力資源中分離出來,又為計量人力資源群體、個體貢獻價值創(chuàng)造了極為有利的條件,因為人力資源群體貢獻價值和個體貢獻價值的量化,必須是在分離出人力資源貢獻價值的基礎上才能實現(xiàn)對人力資源群體和個體貢獻價值的計量,才能為人力資源分配價值和實現(xiàn)個人貢獻價值的回報提供科學依據(jù)。
二、人力資源價值模型設計
人力資源價值模型是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的現(xiàn)實經(jīng)濟價值與潛在價值為基礎所構建的模型。因此,人力資源經(jīng)濟價值的大小主要取決于“人力資產(chǎn)”對企業(yè)的績效貢獻,加上潛能貢獻,其中潛在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛度等。
(一)績效貢獻
勞動者的勞動除創(chuàng)造自身貢獻價值外,更多的是為企業(yè)創(chuàng)造貢獻價值,這些貢獻價值都是通過他們過去和現(xiàn)在的有效勞動來實現(xiàn)的,也就是勞動者運用物力資源創(chuàng)造的,是人力資源和物力資源相結合的產(chǎn)物。就企業(yè)而言,企業(yè)的貢獻價值雖然是人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的,但按照現(xiàn)行的會計核算,企業(yè)創(chuàng)造的貢獻價值已混為一體,無法區(qū)分人力物力,甚至將企業(yè)創(chuàng)造的貢獻價值完全歸功于物力,而將人力排除在外,這顯然是不合理的。
為了把企業(yè)人力、物力共同創(chuàng)造的貢獻價值分離開來,首先要求得到人力資源貢獻價值在企業(yè)人力物力貢獻價值中的比例,即人力資源貢獻率,而后才能求得人力資源貢獻價值。根據(jù)這一概念,人力資源績效貢獻價值的模型可以表述為:
人力資源績效貢獻價值=人力資源績效貢獻率(H)×人力、物力貢獻價值。
人力資源貢獻率(H)的確定是非常重要的,因為它反映了人力和物力對企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)的貢獻比例,關系到人力物力共同創(chuàng)造的貢獻價值能否正確分離開來�？梢酝ㄟ^以下方法來確定H。確定H之前,引入柯布-道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)表明企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入的函數(shù)關系,即:Q=ALαKβ(1)
式中: Q為效益或產(chǎn)出; L為人力資源的投入;K為物力資源的投入;A為技術水平參數(shù);α為人力資源投入的效益參數(shù);β為物力資源投入的效益參數(shù)。為了簡化計算,將(1)式兩邊取對數(shù)得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)
再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,則(2)式變?yōu)镼'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)
其中:Q為企業(yè)效益或產(chǎn)出的對數(shù)值; L為人力資源的投入的對數(shù)值;K為物力資源的投入的對數(shù)值;A為技術水平參數(shù)的對數(shù)值。為求得H,假設在短期內,企業(yè)規(guī)模穩(wěn)定,則技術水平參數(shù)A保持不變,因為它不是實質性的生產(chǎn)要素,而是滲透于人力和物力之中,在短期內企業(yè)規(guī)模保持相對穩(wěn)定的情況下可以視為常量不予考慮。因此(3)式可變?yōu)?
Q=Lα+Kβ (4)
根據(jù)以上假設條件,可測得企業(yè)近兩年的效益產(chǎn)出和人力資源的投入與物力資源的投入的兩組數(shù)據(jù)代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)
解方程組便可以求得α、β之值。顯然上式說明,企業(yè)效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入之間呈線性關系。運用(4)式便可以求得H的值:
根據(jù):人力資源貢獻價值=人力資源貢獻率(H)×人力、物力貢獻價值。
變形得到:人力資源貢獻率(H)=人力資源貢獻價值/人力、物力貢獻價值。即:
H=Lα/(Lα+Kβ) (6)
將α和β值帶入(6)式即可求得人力資源貢獻率,而后乘以企業(yè)人力物力共同創(chuàng)造的貢獻價值即可以求得人力資源的貢獻價值,從而實現(xiàn)人力貢獻價值和物力貢獻價值的科學分離[1]。
(二)潛能貢獻
潛能貢獻函數(shù)則代表員工未來給企業(yè)帶來的效益。該函數(shù)如下:
潛能因子=f(情商,智商,創(chuàng)新能力,精力充沛程度)
�、偾樯�=f(溝通能力,人際關系能力,判斷力,團隊合作,主創(chuàng)性)
②智商=f(學習能力,反應能力,知識水平,解決問題能力)
根據(jù)個性心理學研究,潛能包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛程度。以情商為例,首先對各維度進行等級界定,分為高、中、低3級并附以文字說明,然后要求評價者注明被評價雇員的實際情況是高于(+)、等于(=)還是低于(-)說明中的標準水平,據(jù)此確定每位雇員在各維度上的得分(見表1)。
根據(jù)各個特征維度在情商中所占的比重,加權平均得出情商的綜合得分。企業(yè)可確定情商的標準分,以后每個雇員的情商得分都與此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1則是EQ低于平均水平。其他3個因素同樣評價,最后4個因素的比值加權平均得出員工潛能方面的實際比值,即為模型中的潛能系數(shù)。綜合以上兩部分的因素計量,根據(jù)人力資源價值模型,可得到企業(yè)中員工的價值[2]。
三、結論
運用人力資源價值計量模型來計量企業(yè)員工的價值,充分體現(xiàn)了人力資源在企業(yè)經(jīng)營過程中為企業(yè)作出的貢獻以及可能帶來的未來收益。它并非作為財務數(shù)據(jù)向外公布,只是為管理層合理判斷提供一個量化依據(jù),在實踐中具有一定的理論實際指導作用。具體如下:
1.正確計量人力資源價值,可以作為確定職工薪酬標準的依據(jù),也可作為企業(yè)為提高人力資源素質,開展培訓需求分析的依據(jù)。
2.可以使企業(yè)形成較完善的人才數(shù)據(jù)庫,打開人員能力的“黑匣子”。同時,輔助管理者作出優(yōu)化的人事決策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潛能。
3.從動態(tài)角度而言,縱向對比成為可能。人力資源價值的動態(tài)變化是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的輔助性信息,據(jù)此可幫助企業(yè)經(jīng)營者診斷戰(zhàn)略和人力資源的匹配度以及二者的時間序列關系。
4.就模型本身而言,多重指標的選擇可因人、因時而異,體現(xiàn)出柔性化、開放性的特點,可在國有、民營以及外資企業(yè)中廣泛應用。
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