- 如何巧用員工獎(jiǎng)勵(lì)制度激發(fā)員工積極性 推薦度:
- 相關(guān)推薦
如何激發(fā)員工的積極性
導(dǎo)語(yǔ):阿米巴經(jīng)營(yíng)已成稻盛神話。而這種高大上的愿景對(duì)企業(yè)管理者而言到底如何落地卻是個(gè)難題!皠e說(shuō)不拿錢激勵(lì),現(xiàn)在的年輕人,給錢都不好使。”怎么辦?下面這篇文章,分享給大家。
“激勵(lì)”二字有“激發(fā)”和“鼓勵(lì)”二層含義。
“激發(fā)”是指充分地調(diào)動(dòng)員工的潛能,做一些原來(lái)他不曾做過(guò)的或不敢做的事;
“鼓勵(lì)”是指認(rèn)可他已經(jīng)完成的工作或取得的成績(jī)。
只有“激發(fā)”而沒(méi)有“鼓勵(lì)”會(huì)如何呢?員工對(duì)待工作興奮,希望承擔(dān)更多的工作,有更多的想法,但如果沒(méi)有“鼓勵(lì)”,他們身上的熱情很快就會(huì)退卻。也愿意投入時(shí)間,我們往往可以在新畢業(yè)的大學(xué)生、新員工、擔(dān)當(dāng)新工作的員工或新提拔的經(jīng)理身上看到這些情況。
只有“鼓勵(lì)”而沒(méi)有“激發(fā)”會(huì)如何呢?員工覺(jué)得主管對(duì)自己很好,在工作中經(jīng)常得到認(rèn)可,很愿意為這樣的主管工作,盡管工作可能單調(diào)或沒(méi)有挑戰(zhàn)性,但他們還會(huì)日復(fù)一日地從事著原來(lái)的工作。他們也許忠誠(chéng),但身上缺少創(chuàng)新、嘗試新的想法的動(dòng)力和學(xué)習(xí)新知識(shí)的愿望。
因此,當(dāng)我們談到激勵(lì)員工的時(shí)候,只有從以下角度出發(fā),才能收到真正的激勵(lì)效果。
阿米巴經(jīng)營(yíng)方法一:“提高員工曝光度”是簡(jiǎn)單易行的好方法
讓下屬在公共場(chǎng)合露面,比如主持會(huì)議、發(fā)表報(bào)告、擔(dān)當(dāng)一些公共職務(wù)(如員工俱樂(lè)部主席)、代表自己參加上一級(jí)會(huì)議、接待上一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)、代表部門參加公司級(jí)別的項(xiàng)目等等。在公共場(chǎng)合露面,完全不同于部門內(nèi)部的交流或僅僅與你個(gè)人的交流,需要員工對(duì)于所討論內(nèi)容的掌握上升到一個(gè)新高度,包括,“知其然,知其所以然”,“所討論的內(nèi)容對(duì)其他系統(tǒng)的影響”,“長(zhǎng)期的策略”等等。同時(shí),也對(duì)員工的個(gè)人能力有了極大挑戰(zhàn),包括“演講能力”、“解決問(wèn)題的能力”、“沖突解決能力”和“溝通能力”等等。
員工當(dāng)然清楚這種暴光對(duì)于自己長(zhǎng)期發(fā)展的好處,也非常明白如果搞砸的后果,這時(shí)外在的壓力與內(nèi)在的動(dòng)力就形成一種合力,促使員工不斷地挑戰(zhàn)自己能力的極限,也極盡所能使工作達(dá)到圓滿。
至于鼓勵(lì),往往只需要你或其他管理者的一句認(rèn)可,就可以讓你的員工興奮不已,比你的任何表?yè)P(yáng)都管用。當(dāng)然,大家可能會(huì)問(wèn),“這位員工行嗎?搞砸了怎么辦?”這不是激勵(lì)的問(wèn)題,這是你授權(quán)的問(wèn)題,能否選擇合適的人授與適合的工作是對(duì)管理者的另一項(xiàng)能力要求。
同時(shí),不同的員工對(duì)于讓他們興奮的曝光場(chǎng)合是不一樣的。一些剛加入公司的員工,對(duì)于部門內(nèi)部的曝光就可以“激勵(lì)”他們很長(zhǎng)時(shí)間,對(duì)于一些資深員工,可能需要一些規(guī)格更高的展示機(jī)會(huì)。
最后,你自己可能會(huì)問(wèn),“我的下屬都成為明星了,我干什么?還有我的位置嗎,”這可以舉電影界的例子,你想當(dāng)演員、導(dǎo)演、還是制片人?演員的曝光度肯定比導(dǎo)演高,你想永遠(yuǎn)讓鏡頭對(duì)著你,那你就別做導(dǎo)演的夢(mèng)想。其實(shí),當(dāng)你計(jì)劃著讓你的下屬一個(gè)又一個(gè)地走上舞臺(tái),你已經(jīng)向?qū)а莸慕巧D(zhuǎn)變,你會(huì)在另一個(gè)更高層面上發(fā)揮作用。
用“長(zhǎng)跑而不是短跑”來(lái)檢驗(yàn)員工的能力
有一次,一位下屬與我討論如何有效激勵(lì)她的下屬。她的下屬認(rèn)為自己已經(jīng)準(zhǔn)備好了,可以承擔(dān)更多的職責(zé),當(dāng)然隱含的意思是希望公司給她一個(gè)提升機(jī)會(huì)。但問(wèn)題的關(guān)鍵不僅是我的下屬也包括其他人都認(rèn)為其差距還很大,所以她所期望的提升遲遲不能到來(lái),大家可以想象她的工作狀態(tài)如何了。
“知恥而后勇”語(yǔ)出圣賢孟子,指的是一種在遭受磨難與打擊后,毫不氣餒、決不后退、奮發(fā)進(jìn)取、迎難而上的精神狀態(tài)。恥辱具有兩重性,它既是一個(gè)挑戰(zhàn),又是一個(gè)機(jī)遇;既是一種障礙,又是一種鍛煉。人似乎在知恥后,才可能有臥薪嘗膽的決心和勇氣,否則就不能正確認(rèn)識(shí)自己的不足,固步自封,只能是愈發(fā)失敗。
所以,針對(duì)這類狀況,問(wèn)題的關(guān)鍵不是如何激勵(lì)她,而是如何讓她認(rèn)識(shí)到自己的不足。其實(shí)她的經(jīng)理也試圖這么做了,每一次完成工作后,經(jīng)理都會(huì)與下屬分享與總結(jié),指出不足,但結(jié)果使二人的關(guān)系出了問(wèn)題,員工認(rèn)為經(jīng)理總是在找自己的岔。
我們應(yīng)該怎么辦?“改變賽制”是我通常用的方法。我是教練,我想要在一群運(yùn)動(dòng)員中挑出合格者進(jìn)入我的運(yùn)動(dòng)隊(duì),為此組織了一次五十米賽跑,賽制很嚴(yán)格也很科學(xué),我根據(jù)結(jié)果確定了最后入選名單。但很多運(yùn)動(dòng)員向我申訴說(shuō),沒(méi)跑好是由于各種可以理解的原因,包括前一天沒(méi)有休息好、剛受過(guò)傷、或好長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有訓(xùn)練了等,且成績(jī)很接近,也只差零點(diǎn)零幾秒。質(zhì)問(wèn)我,“零點(diǎn)零幾秒就能判斷一個(gè)人了嗎?”的確,零點(diǎn)零幾秒可以說(shuō)明一些問(wèn)題,也不能說(shuō)明所有的問(wèn)題,問(wèn)題的關(guān)鍵是“五十米賽制”不能拉開差距,或者不能讓“差距明顯化”。把賽制改成五千米,我們很快能發(fā)現(xiàn),有些人落后了半圈甚至一圈,用不著你告訴他,“你落選了!”比賽結(jié)束后,他自動(dòng)就離開了。
回到實(shí)際工作中,這意味著:一要提高對(duì)工作的要求。比如不僅僅解決這個(gè)問(wèn)題,更進(jìn)一步要求從系統(tǒng)上、流程上、組織上確保這類問(wèn)題不再發(fā)生;二要提高團(tuán)隊(duì)對(duì)工作的關(guān)注度,建立可量化的計(jì)分卡,并讓其公開并能夠定期回顧:三要把這項(xiàng)工作與其它工作放在一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行比較。舉個(gè)例子,顧客的滿意度、工作的時(shí)間進(jìn)度、預(yù)算的管理、人員的發(fā)展等,強(qiáng)化其它工作成功的地方;四要在一個(gè)項(xiàng)目或工作上,讓員工承擔(dān)更多的職責(zé),同時(shí)主管提供較少的支持,讓他們獨(dú)立地進(jìn)行工作,當(dāng)然主管要能有效地管理可能出現(xiàn)的最壞后果。通過(guò)“改變賽制”,可以讓看不到自身問(wèn)題的員工正視現(xiàn)實(shí),接受挫折,從而作為教練的你就能適時(shí)地采用正確的激勵(lì)之法去幫助和引導(dǎo)員工。
阿米巴經(jīng)營(yíng)方法二:“提升工作的層次”激勵(lì)普通員工變得更優(yōu)秀
不管你用什么方法激勵(lì)你的員工,但當(dāng)員工回到自己的辦公桌前,開始自己一天的工作時(shí),工作總是枯燥、單調(diào)、無(wú)聊,不管怎樣想,他們都無(wú)法把現(xiàn)實(shí)的工作與你描繪的美好前景聯(lián)系起來(lái)。在我的部門里,許多年輕的人力資源專員,從事著很多部門基礎(chǔ)性工作,比如人事報(bào)表、人員信息錄入、安排人員面試等等。其實(shí)想想我們自己,每天的工作又有多少是策略性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的?
因此,“提升工作層次”就成為我們要考慮的一個(gè)重要方法。工作層次可以向兩個(gè)方向提升,第一是“流程優(yōu)異”,第二是“職能優(yōu)異”。
流程優(yōu)異方面。我們每個(gè)人從事的任何一項(xiàng)工作,哪怕是向計(jì)算機(jī)系統(tǒng)錄入信息,都應(yīng)該遵循一定的流程,并有相應(yīng)的工具確保你的正確率、速度、質(zhì)量等等。比如上述的計(jì)算機(jī)錄入工作,我們可以分解成具體的小流程或操作指南,包括錄入信息的輸入從什么地方來(lái)?必須經(jīng)過(guò)什么樣的審批流程才能錄入?獲得輸入的頻次是什么?在得到錄入內(nèi)容后,檢查程序是什么?向計(jì)算機(jī)系統(tǒng)錄用信息的指南是什么?包括開機(jī)、打開系統(tǒng)、選擇菜單、錄用、確認(rèn)等等;如何確保錄入沒(méi)有錯(cuò)誤?我們的檢查程序是什么?
工作是否達(dá)到流程優(yōu)異,可以用一個(gè)非常簡(jiǎn)單的方法檢測(cè),就是如果要把工作轉(zhuǎn)交給另一個(gè)人,可以快速移交嗎?當(dāng)移交后,工作的質(zhì)量是否有很大的變化?流程優(yōu)異,就是追求工作的標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化和簡(jiǎn)單化。
職能優(yōu)異方面。我們從事的任何一樣工作,都可以定義成某一種職能,包括向計(jì)算機(jī)系統(tǒng)錄入信息,職能優(yōu)異就是定義了什么是這項(xiàng)職能的優(yōu)異。比如上述的計(jì)算機(jī)錄入工作,我們把“計(jì)算機(jī)錄入”定義成一種職能,那么“計(jì)算機(jī)錄入職能優(yōu)異”應(yīng)該包括但不限于“輸入信息管理”,有程序保證所獲得的輸入信息是準(zhǔn)確的,這個(gè)程序應(yīng)至少包括信息種類、來(lái)源、批準(zhǔn)流程等等:“錄入管理”,以有效的工具確保錄入信息的準(zhǔn)確性,有監(jiān)控系統(tǒng)確保出錯(cuò)時(shí)能及時(shí)發(fā)現(xiàn):“錄入程序的評(píng)估”,有統(tǒng)一的方法對(duì)信息錄入流程進(jìn)行衡量,包括“質(zhì)量”、“數(shù)量”、“速度”等,衡量的結(jié)果通過(guò)一定的程序定期公布及溝通,這些衡量會(huì)引導(dǎo)持續(xù)地改進(jìn):“錄入人員的管理”,需要明確錄入人員的崗位要求,有培訓(xùn)系統(tǒng)支持錄入員工達(dá)到公司的要求等等。
用簡(jiǎn)單的話說(shuō),在公司里從事和你同樣工作的人,通過(guò)你的職能優(yōu)異,非常了解什么是“優(yōu)異”,也清楚自己的差距,這種職能優(yōu)異,甚至可以跨越公司的界限,成為一種行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然,我們會(huì)發(fā)現(xiàn),如果要實(shí)現(xiàn)這些優(yōu)異并不是一件容易的事情,你的員工為什么要花時(shí)間投入來(lái)做到優(yōu)異呢?管理者的職業(yè)發(fā)展總是從“管事”開始,到“管流程”,進(jìn)而“管標(biāo)準(zhǔn)”,最后實(shí)現(xiàn)“管文化”。你不必等到當(dāng)總經(jīng)理的時(shí)候再來(lái)學(xué)習(xí)這些技能,你現(xiàn)在就可以開始鍛煉這些技能,從平凡中找出不平凡的地方。
人都對(duì)自己擅長(zhǎng)的,有自信的事情更積極。員工對(duì)于工作也是一樣,幫助員工在工作上更優(yōu)秀,他一定對(duì)進(jìn)一步做好這項(xiàng)工作更有興趣,進(jìn)而走入做的好---喜歡做---做的更好---更喜歡的正循環(huán)。
阿米巴經(jīng)營(yíng)方法三:懂得“如何讓馬喝水”才能明白員工的內(nèi)在需求
上述方法似乎都是從經(jīng)理的角度出發(fā),沒(méi)有從員工的角度出發(fā),有一廂情愿的感覺(jué)。的確,“激勵(lì)員工”而不了解員工,肯定是緣木求魚。那么,員工的動(dòng)力來(lái)自何方?
有這樣一個(gè)討論問(wèn)題:請(qǐng)判斷如下的論述是否正確,“食物激勵(lì)老鼠尋覓食物”,這個(gè)看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題引起了很大的爭(zhēng)論。人們的第一個(gè)直覺(jué),認(rèn)為這個(gè)論述肯定是對(duì)的,但深入思考后,我們會(huì)發(fā)現(xiàn),并不是食物使老鼠千方百計(jì)去覓食,而是饑餓,饑餓是最基本的生理需要之一,正是饑餓驅(qū)使老鼠去尋求解決方案,最后發(fā)現(xiàn)只有食物才能解決老鼠的饑餓問(wèn)題。
同樣,“員工的動(dòng)力來(lái)自何方?”員工的動(dòng)力來(lái)自于經(jīng)理嗎?答案會(huì)讓很多人吃驚,員工的動(dòng)力來(lái)自于他自己,而不是經(jīng)理,盡管所有的經(jīng)理都想讓員工很有動(dòng)力地工作。這些動(dòng)力包括,更好的收入、讓家庭的生活更美好,更體面的工作、讓他在朋友或親友前更有面子,更輕松的工作、擁有好的工作環(huán)境等等。那么,如果員工的動(dòng)力來(lái)自于他自己,我們經(jīng)理人的角色是什么呢?
先看兩句有關(guān)“激勵(lì)”問(wèn)題的精彩對(duì)話。一個(gè)銷售員面對(duì)又一個(gè)月銷售為零的記錄,無(wú)可奈何地對(duì)經(jīng)理說(shuō),“我可以把馬拉到河邊,我也可以把馬頭按到水里,但我無(wú)法讓它喝水!薄笆裁?”經(jīng)理大吃一驚,看著銷售員,“你的工作不是把馬拉到河邊,也不是把馬頭按到水里,你的工作是讓馬感到口渴。!”
經(jīng)理在這里的角色就是真正了解員工的內(nèi)在需求,并不斷強(qiáng)化它的需求,并把“努力工作”與“內(nèi)在需求”聯(lián)系起來(lái),讓員工了解,“努力工作”是解決“內(nèi)在需求”的一種主要方法。這里的潛臺(tái)詞是,第一步是讓員工口渴,第二步是告訴員工“努力工作”可以解決口喝的問(wèn)題。
員工的“內(nèi)在需求”是非常主觀的、模糊的、易變的,因此,你要鎖定員工的“內(nèi)在需求”,并把這些“內(nèi)在需求”轉(zhuǎn)化為可觀察和可衡量。例如,“更好的收入讓家庭的生活更美好!”我們需要把這個(gè)“內(nèi)在需求”翻譯成更理性的語(yǔ)言,當(dāng)然如何翻譯,就是各個(gè)經(jīng)理的手段了,可以有不同的版本。比如,承擔(dān)更多的工作,就可以學(xué)到更多的東西,就有更多的升遷可能;更高級(jí)別的職位,就意味著更高的收入,如果服務(wù)年限越長(zhǎng),公司給予的福利待遇就越多;如果銷售業(yè)績(jī)上去了,銷售提成就越高;工作能力提高了,就能找到薪水更高的工作;公司如果上市了,每個(gè)人都能成為百萬(wàn)富翁等等。
可以看見(jiàn),同一種“內(nèi)在需求”,我們可以把它強(qiáng)化成不同的表象,當(dāng)然也會(huì)引導(dǎo)員工向不同的方向上努力。作為經(jīng)理,你應(yīng)該選擇什么呢?這就要問(wèn),“你了解你的員工嗎?”
所以,“了解你的員工”就成為激勵(lì)員工的第一步,你可以通過(guò)不同的方法來(lái)了解你的員工,了解他到底想要什么?什么對(duì)于他而言是重要的?為什么是重要的等等。一旦你了解了,你就需要提供解決方案來(lái)滿足這些內(nèi)在需求。在這個(gè)過(guò)程中,你可以觀察到你的員工充滿著“動(dòng)力”,而你所做的就是最有效的“激勵(lì)”。
【如何激發(fā)員工的積極性】相關(guān)文章:
如何巧用員工獎(jiǎng)勵(lì)制度激發(fā)員工積極性03-30
怎樣激發(fā)員工工作的積極性03-08
如何提高員工積極性06-02
如何激勵(lì)員工積極性11-09
企業(yè)如何激發(fā)員工的動(dòng)力01-24
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機(jī)04-22
店長(zhǎng)如何激發(fā)顧客與員工的源動(dòng)力02-26
如何激發(fā)寶寶內(nèi)在動(dòng)力03-31
家長(zhǎng)如何激發(fā)孩子中考的動(dòng)力06-09
激勵(lì)員工的積極性的步驟及方法10-21