如何管理企業(yè)的非核心員工

　　公司中的邊緣人是指那些在組織中的非核心員工，諸如即將退休、不求上進(jìn)、升遷無望、輔助崗位、能力無法勝任的員工，對(duì)這部分員工的管理不能與其他員工等同視之，需要有獨(dú)特的方法。下面是yjbys小編為大家?guī)�來的如何管理企業(yè)的非核心員工的知識(shí)，歡迎閱讀。

　　將退休員工怎么管?

　　某電力集團(tuán)工程部經(jīng)理林超最近比較煩，每次開生產(chǎn)調(diào)度會(huì)時(shí)都會(huì)感到忐忑不安，生怕公司又突然讓工程部執(zhí)行某項(xiàng)緊急任務(wù)。按理說，林超不應(yīng)該有這樣的擔(dān)心才對(duì)，工程部?jī)H技術(shù)人員就有近20人，且全部都是工程師以上職稱，業(yè)務(wù)上都是一流的好手，看起來足夠分配了。

　　問題在今年年初發(fā)生：人事處通知老王等四名58歲以上的老技術(shù)人員在年底辦理內(nèi)退，四名原本工作兢兢業(yè)業(yè)的優(yōu)秀員工卻突然松懈了下來，工作熱情一落千丈，對(duì)分配的任務(wù)也是能推就推、能躲就躲。更有甚者，他們中還有人對(duì)新員工散布諸如“年輕人別太拼了，我這一輩子不也混過來了嗎?”的言論，弄得新來的幾位技術(shù)人員情緒很低落，工作效果也就可想而知了。

　　怎么辦?放任自流肯定不是辦法，工作暫時(shí)沒人承擔(dān)還在其次，更為嚴(yán)重的是，他們的消極言論對(duì)新員工影響極大。行政打壓顯然也行不通，待遇、榮譽(yù)等等對(duì)這些“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的老員工已沒有太多的意義。那么，林超究竟怎樣才能讓這些老員工恢復(fù)到飽滿的工作狀態(tài)呢?至少，也要讓他們的行為在團(tuán)隊(duì)中不產(chǎn)生負(fù)面作用才行。

　　高手支招：在決定要引退老員工時(shí)，人力資源部門應(yīng)未雨綢繆，預(yù)測(cè)到各種可能產(chǎn)生的消極后果。比如說，讓他們多培養(yǎng)一些年輕技術(shù)人員，多到現(xiàn)場(chǎng)去講一講工作技術(shù)和生活態(tài)度，應(yīng)先讓他們的工作重心和視線轉(zhuǎn)移一些，而不是先等他們的消極思想產(chǎn)生。

　　如何管理能力高卻混日子的員工?

　　作為這家通訊產(chǎn)品的銷售，江帆對(duì)下屬的嚴(yán)厲程度是出了名的。七月份，公司接收了十名通訊專業(yè)的大學(xué)生，分配到銷售部鍛煉半年。江帆要求新分到銷售部的十名大學(xué)生全部到一線從事難度最大的市場(chǎng)開拓工作，以月為單位進(jìn)行考核，考核結(jié)果直接與獎(jiǎng)金掛鉤。同時(shí)，還要求他們每周日都要集中學(xué)習(xí)交流，每周都要提交詳細(xì)的工作總結(jié)。

　　半個(gè)月過去了，江帆發(fā)現(xiàn)一名叫李天明的實(shí)習(xí)生常常請(qǐng)假，即使在辦公室時(shí)也往往心不在焉，別的同事都在忙著打電話時(shí)，他卻在電腦上玩游戲或者上網(wǎng)聊天。對(duì)每周的培訓(xùn)，李天明也是能躲就躲，平時(shí)無事的他到了周末卻時(shí)常拜訪。但銷售結(jié)果卻讓江帆吃了一驚，平時(shí)并不努力工作的李天明，業(yè)績(jī)卻處于實(shí)習(xí)團(tuán)隊(duì)的中游。最終江帆還是決定和他徹底談一次。

　　可李天明說自己的骨子里就崇尚自由的生存狀態(tài)，不希望為了物質(zhì)而失去其他的東西。“每周我只用工作一天，就能完成您給實(shí)習(xí)生訂的任務(wù)指標(biāo)了�！边@些話讓江帆無話可說，江帆不想看到一顆希望之星就此沉淪，可他該怎樣做呢?

　　高手支招：顯然，一個(gè)新領(lǐng)導(dǎo)不可能通過一次溝通就能獲知智慧型下屬的真正心理。在了解他的真實(shí)想法、他對(duì)目標(biāo)的看法以及他在解決問題時(shí)的一些方法后，發(fā)現(xiàn)他的能力，引導(dǎo)他在這個(gè)方面更好地發(fā)展。還有一種可能，是江帆制定的考核目標(biāo)偏低，把目標(biāo)定高點(diǎn)，下個(gè)月李天明的成績(jī)就不會(huì)這么好了，在他受打擊的時(shí)候，再去跟他深刻談一次，就能知曉他的真實(shí)想法。

　　聰明的海豚是用教棍和小魚為誘餌訓(xùn)練出來的;聰明的大象是用香蕉誘惑出來的;聽話的老虎是用生肉和鉗子修理出來的!管理不聽話的員工要學(xué)一學(xué)動(dòng)物訓(xùn)練師的技巧!多不聽話的高人只有一個(gè)原則：恩威并施!

　　怎樣安撫升職無望的業(yè)務(wù)骨干?

　　剛過而立之年的董名已經(jīng)在這家大學(xué)的出版社工作了七年之久。董名在工作中同樣一絲不茍，他策劃了多套在國(guó)內(nèi)引起重大反響的書籍，承擔(dān)了兩人的工作量。

　　董名具有西北漢子的典型性格，上進(jìn)、沉穩(wěn)、忠厚、執(zhí)著，但也有西北人典型的弱點(diǎn)，過于憨厚而不夠精明。工作中的董名曾為叢書的策劃案與編輯部主任程清爭(zhēng)執(zhí)不下，甚至提出如不同意他的意見就不承擔(dān)任務(wù)。作為頂頭上司，程清一直很欣賞董名的業(yè)務(wù)能力，但認(rèn)為董名的溝通協(xié)調(diào)能力、組織能力、自控能力仍然有待提高。

　　年初，出版社對(duì)中高層進(jìn)行人事調(diào)整，程清升任副總編輯。出版社的很多員工都認(rèn)為編輯部主任的位置非董名莫屬。然而結(jié)果卻讓大家大吃一驚，剛剛參加工作兩年的北大研究生祁永擔(dān)任編輯部主任。年中，出版社又新設(shè)一個(gè)音像出版編輯部，另一個(gè)資歷、能力與之相差甚遠(yuǎn)的同事?lián)�任新部門的主任，呼聲很高的董名再次落選。

　　經(jīng)過兩次升職未成的打擊，董名的工作熱情漸漸消退，甚至開始了跳槽的準(zhǔn)備。其他員工也對(duì)董名的遭遇很是同情。此時(shí)，作為上司的祁永和分管領(lǐng)導(dǎo)的程清也覺得很被動(dòng)。如何留住董名?怎樣才能讓他安心工作?

　　高手支招：要解決這種問題有兩種方式：

　　一、設(shè)置多通道的職業(yè)發(fā)展，可以設(shè)立企業(yè)內(nèi)部職稱，防止因職位的限制而埋沒優(yōu)秀員工。

　　二、進(jìn)行管理技能的培訓(xùn)，只具有專業(yè)技能而人際技能和領(lǐng)導(dǎo)技能欠缺的人做不好管 理工作，可以給他這方面的培訓(xùn)，專業(yè)方面給予認(rèn)可。最后，領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與其溝通，還要幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　程清作為一名長(zhǎng)期從事領(lǐng)導(dǎo)工作的管理人員，其實(shí)自身的溝通協(xié)調(diào)和組織能力也存在問題。選拔人才更注重的是人品，對(duì)董名這樣的業(yè)務(wù)骨干應(yīng)有意向地安排他參加多種提高或培養(yǎng)其情商和管理能力的培訓(xùn)，然后根據(jù)其結(jié)果再判斷董名是否可提升為管理者。

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