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企業(yè)搬遷案例解讀：并非必然導(dǎo)致合同不能履行
當(dāng)企業(yè)搬遷時，是否應(yīng)向員工支付經(jīng)濟補償?反過來講，企業(yè)支付了經(jīng)濟補償，是否就可以解除勞動合同?以下是小編整理的企業(yè)搬遷案例解讀：并非必然導(dǎo)致合同不能履行，歡迎閱讀。
企業(yè)搬遷案例解讀：并非必然導(dǎo)致合同不能履行
案例：在某區(qū)的一家外資集團下屬的A公司的“噴漆車間”和“移印車間”，由于環(huán)境污染原因，被環(huán)保部門責(zé)令整改。因此，A公司計劃于2011年9月1日把兩個車間整體搬遷到蘇州，并于7月24日出臺了針對兩個車間共計368名員工的安置方案：一是隨車間一起遷到蘇州工作，有補貼、獎勵等待遇;二是留在原公司調(diào)整到其他崗位工作。方案公布后，員工對A公司的安置方案極為不滿，當(dāng)天就提出：與A公司解除勞動關(guān)系，同時要求公司支付經(jīng)濟補償金。
2011年7月25日上午，300多名公司員工停工并封堵了公司的廠區(qū)大門。員工堅持要求解除勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟補償金;公司堅持“要么到蘇州工作、要么留在原公司調(diào)整到其他崗位工作，自己離職不支付補償金”的意見。由于雙方不能達成一致，在員工和公司管理層的協(xié)調(diào)會上，甚至發(fā)生了肢體沖突。
7月29日，矛盾全面升級，員工再次封堵了A公司的所有大門及道路，不準(zhǔn)車輛和人員進出，致使全公司5000多名員工被迫停工。7月30日、31日勞資雙方繼續(xù)僵持，全公司停工。
8月5日下午3點，在區(qū)勞動部門、區(qū)總工會、開發(fā)區(qū)管委會等的主要領(lǐng)導(dǎo)的參與下，勞資雙方經(jīng)過多輪協(xié)商達成協(xié)議：離職員工按《勞動合同法》第四十條第三項解除勞動合同，按(N+1)標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償金，并于2011年8月8日辦理解除勞動合同的手續(xù)。至此，歷時兩周，因A公司兩個車間搬遷到蘇州而引發(fā)的群體性突發(fā)事件得到了圓滿解決，368名員工高高興興地拿到了經(jīng)濟補償金共計310萬元。
為什么同在一個區(qū)的該集團下屬的企業(yè)，A公司員工不隨公司搬遷，公司需支付經(jīng)濟補償，而B公司員工不隨公司搬遷，公司卻無需支付經(jīng)濟補償?
案件介紹
2021年9月1日，鎮(zhèn)江某公司考慮政府環(huán)境保政策要求和企業(yè)未來的發(fā)展開始進行廠址搬遷，搬遷歷時20天，期間工廠停工，原廠址與新廠址相距約17公里。搬遷過程中，許多員工就提出新廠址過遠(yuǎn)，無法通勤上班，要求鎮(zhèn)江某公司解除與員工之間的勞動關(guān)系，并按規(guī)定向員工支付經(jīng)濟補償金。鎮(zhèn)江某公司聽取了路韜所律師的建議，在廠址搬遷完成后，向員工提供了交通補貼、通勤班車的方式降低通勤時間增加的不利影響，避免了員工大量離職，但仍有數(shù)名員工，對鎮(zhèn)江某公司的安排不滿意，從而拒絕出勤，鎮(zhèn)江某公司因此發(fā)函要求王某等5人限期返崗并延遲發(fā)放2021年8、9月工資。2022年2月，王某等5人以公司未足額發(fā)放工資及廠址搬遷等原因分別提起勞動仲裁，要求解除勞動關(guān)系同時支付經(jīng)濟補償金，未獲得勞動仲裁委的支持，繼而向法院提起了訴訟。
代理意見
本案中，路韜所接受鎮(zhèn)江某公司的委托擔(dān)任其訴訟代理人，發(fā)表了代理意見：
1、鎮(zhèn)江某公司廠址搬遷是為了響應(yīng)國家環(huán)保政策，并無針對或損害部分勞動者利益的行為，在廠址搬遷完成后，鎮(zhèn)江某公司已經(jīng)積極通過向勞動者提供交通班車、交通補貼的方式來降低對員工通勤的影響，本案并不存在勞動合同無法履行的情況。
2、在廠址搬遷過程中，鎮(zhèn)江某公司多次通知勞動者如果不按時到新廠址上班將被視為曠工并將停發(fā)工資，鑒于勞動者拒絕出勤，鎮(zhèn)江某公司無法與勞動者核對工資數(shù)額，勞動者對停發(fā)工資是可預(yù)見的。勞動者拒絕到崗和終止勞動關(guān)系的真實原因是不愿到新廠址上班，然而，勞動者的解除理由卻包括鎮(zhèn)江某公司未足額發(fā)放工資。勞動者明知不到崗將停發(fā)工資，就故意曠工以使鎮(zhèn)江某公司停發(fā)其工資，再以鎮(zhèn)江某公司不發(fā)工資為由解除勞動關(guān)系，勞動者不應(yīng)因曠工等嚴(yán)重違反勞動者義務(wù)的行為而獲利。
3、雖然勞動法律法規(guī)通常更注重保護勞動者利益，但是用人單位和勞動者權(quán)益仍然需要進行平衡，本案中，鎮(zhèn)江某公司已經(jīng)盡力減少廠址搬遷對勞動產(chǎn)生的不利影響，而本案勞動關(guān)系解除的原因在于勞動者自身而非在于鎮(zhèn)江某公司，故鎮(zhèn)江某公司不產(chǎn)生支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。
法院判決
1、關(guān)于廠址搬遷問題。企業(yè)經(jīng)營地址并非是一成不變的，企業(yè)因政策或企業(yè)發(fā)展的原因進行搬遷屬于常見情況，本案中，鎮(zhèn)江某公司為響應(yīng)政策進行公司廠址搬遷屬于企業(yè)行使自主經(jīng)營權(quán)的行為，而非針對個別員工的調(diào)崗，無須與員工協(xié)商達成一致。同時，鎮(zhèn)江某公司已經(jīng)向員工提供了交通班車、交通補貼等用來降低影響通勤距離增加對員工造成的不利影響，如廠址搬遷仍對員工造成了較大不便，員工應(yīng)與企業(yè)協(xié)商解決方案，而不應(yīng)拒絕出勤，故勞動者因此要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金依據(jù)不足。
2、關(guān)于延遲發(fā)放2021年8——9月工資的問題。鎮(zhèn)江某公司廠址搬遷完成后，鑒于員工經(jīng)過企業(yè)書面通知仍拒絕出勤，導(dǎo)致工資停發(fā)，勞動者對此情況的發(fā)生存在較大過錯，勞動者因此要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金依據(jù)不足。
法院駁回王某等5名勞動者的訴訟請求。
原勞動合同是否可以履行是關(guān)鍵
現(xiàn)實中情況可能比較復(fù)雜。有些企業(yè)搬遷，往往伴隨關(guān)停并轉(zhuǎn)，這種情況下員工不隨遷，企業(yè)是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償？
華東政法大學(xué)勞動法律服務(wù)中心李干認(rèn)為，公司的股份轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)流動與轉(zhuǎn)移分為兩種情況：一種是只涉及本公司一個主體，只是公司股東、投資人的變動，不涉及他方公司；另一種則涉及他方公司，即存在本公司與其他公司的合并與分立。
對于第一種情況，《勞動合同法》第33條有明確的規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行�！惫蓹�(quán)收購一般不直接影響勞動合同的履行。當(dāng)收購企業(yè)通過股權(quán)收購成為目標(biāo)企業(yè)的股東時，由于目標(biāo)企業(yè)未發(fā)生主體變化，所以目標(biāo)企業(yè)對員工的所有承諾繼續(xù)有效，原勞動合同不受影響。同時，由于收購企業(yè)也沒有發(fā)生主體變化，所以收購企業(yè)也不能以投資人或股東變化為由，與員工解除勞動合同。勞動者也不能以用人單位發(fā)生變化為由，要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償。
對于第二種情況，《勞動合同法》第34條從實體上確立了用人單位分立、合并時勞動合同的承繼制度，即：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行�！�
在分立、合并的情況下，用人單位這一勞動合同主體雖然發(fā)生變化，但原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同所確立的期限、崗位、工資等內(nèi)容均不變化，分立、合并中形成的新主體替代舊主體成為勞動關(guān)系一方當(dāng)事人，勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人仍履行原有的勞動合同。
但是李干提醒，當(dāng)勞動合同承繼作為基本模式被引入后，還需注意兩個問題：首先，承繼模式并不排斥雙方當(dāng)事人在這一模式基礎(chǔ)上的進一步協(xié)商；其次，分立、合并確立了新主體履行舊合同的基本格局，但如果用人單位在改制后出現(xiàn)了“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，比如說員工原來崗位沒有了甚至原來部門被撤并了，而且所在部門原有的職能也被取消了，在這種情況下員工不隨遷或到新崗位上工作，企業(yè)依然可依據(jù)《勞動合同法》解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟補償。
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