勞動合同法起草者郭軍：企業(yè)誤解新法
對于已頒布的《勞動合同法》，已有不少專家作過詳細解讀，其中有專家總結出八大亮點，包括：
一、新《勞動合同法》適用事業(yè)單位;
二、 簽合同前用人單位須履行告知義務;
三、 不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪;
四、 同一勞動者只能被“試用”一次;
五、 鼓勵勞動合同無固定期限;
六、 制定勞動規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算;
七、 行政部門不作為須承擔賠償責任;
八、 明確了用人單位強迫勞動的四類情況。
然而，這一類解讀帶來的后果并不是用人單位對《勞動合同法》的理智看待，而是上文所述的一系列激烈異動�？梢姡秳趧雍贤ā酚|及了不少企業(yè)的“底線”，讓他們感到利益嚴重受損。
對此，記者與《勞動合同法》起草者之一，中華全國總工會民主管理部部長郭軍作了一次詳細的探討。郭軍表示，這些異動其實大多源于企業(yè)對《勞動合同法》的誤解，以及對法例實施后勞資矛盾的夸大。一旦真正理解了《勞動合同法》，這些企業(yè)還有沒有必要這么做，完全值得商榷。
無定期合同不代表終身制
從LG的不續(xù)約行為，以及華為的“買斷工齡”事件中可以看出，對于《勞動合同法》，大企業(yè)最擔心兩個問題。
第一是“無定期合同”問題�！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定，如出現以下三種情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：一是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;三是連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，再續(xù)訂勞動合同的。
第二是賠償解約金問題。按照舊的《勞動法》，合同期滿不再與員續(xù)約，企業(yè)不需要賠償;而《勞動合同法》實施后，這種情況仍視同單方解除合同，需要向員工支付補償金。
LG以及其他很多企業(yè)趕在今年合同期滿時裁掉工齡長的老員工，縮短現有員工的工齡，為的就是規(guī)避解約金的支付，以及降低2008年后裁員可能發(fā)生的補償金成本。
郭軍表示，LG的這種做法，完全在法令起草者的意料之中：“這是每個法律實施前都有的陣痛，可以說無法避免。但這種規(guī)避方式只能有一次，以后就不能再用了。”
而令郭軍感到有點過激的是華為的“買斷工齡”行動。華為跟員工的合同并不是到期不續(xù)，而是協(xié)商解除，寧愿支付補償，把合同關系先中斷，再重新簽約。這表明華為在意的并不是補償問題，而是“無定期合同”問題。
“很明顯，這個企業(yè)對‘無定期合同’的性質存在誤解。很多企業(yè)以為‘無定期’就是‘終身制’，其實這完全是兩回事。”郭軍說。
無固定期合同也可單方解除
終身制是計劃經濟時代的特殊用工方式，國有企業(yè)如招用一個員工，就真的`要管一輩子，即使這個國企破產了，還得把他安排到另一個國企去。
有鑒于此，很多企業(yè)認為一旦與員工簽定無固定期合同，雇用關系就永無終止，不管這人好也好，壞也好，有沒有工作能力，都一直要用下去。這其實是一種嚴重的誤解——無固定期只是指沒有確定的中止時間，而非不能中止。
無固定合同的中止有7種情況，如達到退休年齡、意外死亡、企業(yè)破產等，除了這些外，雙方還可以約定中止條件，只要條件出現，就可以中止，不需要付任何賠償金;除此之外，當勞動者犯了嚴重過錯，或因客觀情況導致合同不能履行，無固定期合同都可以依法中止。
當然，企業(yè)最在意的并不是這些，而是在正常經營情況下的“用工自由度”。正如華為的一位人力資源部門負責人說的，公司的目的在于防止《勞動合同法》實施后，企業(yè)“末位淘汰”制和一貫以來的“奮斗文化”無法實行下去，員工中產生沉淀層，消極怠工，不利于公司長遠發(fā)展。
對此，郭軍表示，即使《勞動合同法》實施后，如果企業(yè)要解雇能力不強、不符合企業(yè)要求的員工，同樣可以做得到。
《勞動合同法》第三十九條第(二)點規(guī)定，如勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同。當然，這個規(guī)章制度需要與職工代表大會商議制定，如完成不了業(yè)績任務，或一個月內遲到多少次，算是嚴重違規(guī)……經勞資雙方共同認可后，如果員工違反了制度，經過培訓、換崗仍不能解決問題的，就可以解雇。
從這個意義來說，決定員工的去與留，企業(yè)其實還是有很大的自主度。退一步說，即使企業(yè)硬要實行“末位淘汰”，硬要單方解除合同，也不是不行，只要依法賠償即可。而單方中止合同的補償方案，舊《勞動法》和新的《勞動合同法》是一致的。也就是說，現在解除合同與2008年后與員工解除合同，華為付出的成本是一樣的。
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