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  • HR年度總結(jié)

    時間:2020-11-09 10:19:06 HR實戰(zhàn) 我要投稿

    【精選】HR年度總結(jié)四篇

      時間總是這樣的快,眨眼間,一年就這樣毫無聲息的走了,回顧堅強地走下來的一年,取得的成績實則來之不易,是時候捋一捋這一年來的工作,好好做份總結(jié)了。但是你知道怎樣才能寫的好嗎?下面是關(guān)于HR年度總結(jié)4篇,僅供參考,歡迎大家閱讀。

    【精選】HR年度總結(jié)四篇

    HR年度總結(jié) 篇1

      (一) 人力資源規(guī)劃與管理

      根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)部具體環(huán)境的情況,進(jìn)行20xx年人力資源需求預(yù)測,編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。

      (二) 招聘與錄用工作

      1.20xx年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。

      2.嚴(yán)格遵照公司“招聘與配置管理制度”,根據(jù)各部門人員需求計劃,每月初填報“人員招聘計劃表”,經(jīng)執(zhí)行總廠批準(zhǔn)后開展招聘工作。

      (三) 培訓(xùn)管理

      為做好公司的培訓(xùn)工作,促進(jìn)公司培訓(xùn)體系的建立和實施,滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,公司下發(fā)了《培訓(xùn)與開發(fā)管理辦法》。對培訓(xùn)規(guī)劃與要求,以及培訓(xùn)體系的建立相應(yīng)的安排。但是,各部門未提交培訓(xùn)需求計劃,以至于公司未出臺明確的20xx年培訓(xùn)計劃。

      20xx年開展的培訓(xùn)有:財務(wù)部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓(xùn)。此次培訓(xùn)按培訓(xùn)管理辦法先提交外派培訓(xùn)申請,領(lǐng)導(dǎo)批示同意后參加培訓(xùn),培訓(xùn)結(jié)束后,員工提交培訓(xùn)小結(jié)。

      (四) 薪酬福利

      薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。認(rèn)真完成了以下工作任務(wù):

      1.準(zhǔn)確、及時的擬制每月工資表;

      2.每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù),共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);

      3.每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;

      (五) 勞動關(guān)系

      1.認(rèn)真做好員工檔案管理工作,做到員工檔案一人一檔,人事檔案一事一檔,并及時更新;

      2.做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;

      3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。

      二、在20xx年的工作中,我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽,但仍然存在許多不足的地方需改進(jìn):

      (一)在新員工招聘選拔方面,還需加強學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧,以提高面試效率,降低用人風(fēng)險。

      (二)做好新員工入職培訓(xùn)工作,使新員工更快融入公司氛圍,熟悉公司工作流程,認(rèn)同公司企業(yè)文化。

    HR年度總結(jié) 篇2

      20xx年,是公司快速發(fā)展的一年。本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下,在全體員工的共同努力下,緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針,努力學(xué)習(xí),積極工作,同心協(xié)力,完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。

      第一章 年度工作綜述

      人力資源20xx年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等,確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性,另一方面通過建立員工培訓(xùn)計劃、員工薪資福利計劃、員工績效考核等,對員工實施考核、激勵,并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透, 提升員工的凝聚力和歸屬感,提升員工的敬業(yè)度。

      根據(jù)部門工作的安排,20xx年從員工招聘到勞動關(guān)系等,做了很多基礎(chǔ)工作。在員工關(guān)懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展,使人力資源部工作進(jìn)一步走向成熟。但同時,仍有很多工作沒有開展或者不很完善,為此在20xx年即將結(jié)束之際,重新審視完成的工作,總結(jié)經(jīng)驗和不足,以便于今后更好地開展工作。

      第二章 具體工作總結(jié)

      20xx年度主要完成以下幾個方面的工作:

      一、招聘工作

      隨著公司的`發(fā)展,人員需求量較大并且需求相對緊迫,因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至20xx年12月底,全公司在職員工472人(不含促銷員),缺編9人。累計入職員工435人,離職員工300人(見圖)。

      入離職分布圖

      9080706050403020100

      人數(shù)

      1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

      由圖可見,二月份年前入職人員少,離職人員比較多。5月至9月,是新增南昌店人員,到年底入職人員基本沒有,離職人數(shù)的居高不下,20xx年度員工流失率達(dá)38.96%,給招聘工作帶來了一定被動性。

      本年度,南昌總部現(xiàn)有的招聘渠道為:面向南昌的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)、中國99店長網(wǎng)、零售業(yè)管理網(wǎng)等)及人才市場現(xiàn)場招聘。門店現(xiàn)有的招聘渠道以現(xiàn)場招聘、內(nèi)部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析,有關(guān)零售超市專業(yè)人員很少,有時往往收到20多個簡歷,沒有一名是符合崗位要求的應(yīng)聘者進(jìn)入面試階段,絕大部分屬于無效簡歷。

      應(yīng)聘人員分析:

      1、求職者不愿意到本公司;

      2、求職者臨時有事,約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的錄用;

      3、求職者同時接到幾家公司的面試通知,比較之后做出取舍。

      4、求職者仍在職,求職的意向并不強,抱著“了解薪資待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比。

      5、對公司的薪資福利不滿意。

      6、綜合素質(zhì)、專業(yè)不夠。

      二、培訓(xùn)工作

      培訓(xùn)工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓(xùn)到管理層培訓(xùn),從企業(yè)文化培訓(xùn)到業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),重在讓員工真正學(xué)到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領(lǐng)。

      因20xx年5月至10月初一直在南昌店,針對南昌店開業(yè)前制定了一套完整的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)的課程涉及到認(rèn)知企業(yè)文化、了解公司規(guī)章制度、熟悉工作流程、增加業(yè)務(wù)技能、熟練操作公司軟件系統(tǒng)等培訓(xùn)工作。因成本控制等因素,企業(yè)培訓(xùn)以內(nèi)訓(xùn)為主,培訓(xùn)人均為公司管理層。部分培訓(xùn)課程延遲外,培訓(xùn)基本上良好完成。

      三、績效管理

      原制定的績效考核項目達(dá)成率太高,門店無法完成所制定的目標(biāo),所謂的績效達(dá)成也遙遙無期,導(dǎo)致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核,沒有產(chǎn)生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題,逐步完善績效考核體系,本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》,取消了對員工的考核,按門店所在的“部組管理層考核”為主導(dǎo)的考核方式。由原有的單項銷售考核,增加到銷售額、毛利額、營業(yè)外費用三大考核項目。

      新出臺的績效考核方案,即簡單又易懂,門店自5月份開始執(zhí)行新的績效考核方案,調(diào)動了人員的積極性,執(zhí)行部門與部門之間的公平工作競爭,促進(jìn)工作效率明顯提高。

      為了將績效與薪酬更好銜接,合理考核部門工作完成情況,并在薪資中得到體現(xiàn)。每月本部門督促各部組績效達(dá)成情況,每月中旬統(tǒng)計核算各門店的績效考核達(dá)成率及獎金分配,并且發(fā)至各部門。

      20xx年度各部門績效獎金分配如下圖:

      由圖表可以看出,樂安店在公司績效達(dá)成率是最高的。主要體現(xiàn)在9月至12月,各項指標(biāo)達(dá)成都比較其他門店高出許多。

      四、薪酬管理及耗材管理

      本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理,也是人力資源部的常規(guī)工作。主要做以下工作:

      (1)、本年度每月10號-15號之前,門店考勤、工資全部轉(zhuǎn)發(fā)到本部門,對其督促、抽查門店的日?记跔顩r;

      (2)、本年度每月根據(jù)門店所產(chǎn)生的銷售、人員薪資來統(tǒng)計核算門店人事成本控制率;

      (3)、本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門,進(jìn)行統(tǒng)一登記、統(tǒng)一購買、統(tǒng)一發(fā)放;

      (4)、本年度每月在規(guī)定的時間內(nèi)對耗材供應(yīng)商到貨率的統(tǒng)計及核算。

      (5)、20xx年度薪資統(tǒng)計(如圖):

      (6)、20xx年度每月門店人事成本費用統(tǒng)計(如圖):

      如圖所示,因南昌店營業(yè)面積達(dá)6000平米,加之沒有廠家的促銷員,正式員工的增加,南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店,因在11月份年底門店開門營業(yè)整改,裝修期間影響了門店的銷售,因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好,一直控制在3.5%-4.0%之間。

      五、勞動關(guān)系管理

      (一)本年度規(guī)范了入離職手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)一的應(yīng)聘登記表,附上寸照、身份證復(fù)印件各2張,相關(guān)人員還要有擔(dān)保人,交納一定的管理費。離職需提前一個月在人事處領(lǐng)取離職申請表,各部門簽字報備,所有人員入離職,都由人力資源部做好相應(yīng)的檔案資料備案,一切流程均按規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

      (二)認(rèn)真做好員工檔案管理工作,做到員工檔案一人一檔,人事檔案一事一檔,并及時的進(jìn)行更新。

      (三)因門店女性占比達(dá)到85%,本年度三月八日婦女節(jié),發(fā)放物資做為節(jié)日的禮物送給一線的女性員工,該項員工關(guān)懷措施得到員工一致好評,是企業(yè)“家”文化的具體體現(xiàn),值得繼續(xù)發(fā)揚。

      (四)本年度評選年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理,對此舉行員工評優(yōu)涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定,調(diào)動了員工積極性和創(chuàng)造力,企業(yè)文化深入人心。

      第三章 年度工作出現(xiàn)的問題及改進(jìn)建議

      人事管理工作按照崗位職責(zé)要求,為人力資源部的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn),發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應(yīng)有的作用,但是,在年度結(jié)束時,也仍有一些工作并未完成,同時在有些工作的推進(jìn)過程中,也存在很多問題,為了更好地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),促進(jìn)以后工作更好地開展,現(xiàn)簡要總結(jié)如下:

      1、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下:(1)薪資待遇偏低,難有競爭力;(2)現(xiàn)有招聘渠道效果不大,未在人事招聘上作合理費用投資。

      改進(jìn):(1).開發(fā)多渠道,多方面發(fā)掘人才。如組織大中專院,F(xiàn)場招聘等;(2).特招一批儲備干部,統(tǒng)一培訓(xùn)、統(tǒng)一實習(xí)、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一分配的原則;(3).加強相關(guān)面試的技巧,降低用人風(fēng)險,將更多精力放到人事招聘工作上來。(4).增加人才數(shù)據(jù)庫。對人才數(shù)據(jù)庫進(jìn)行能力分類、崗位分類、專業(yè)分類等。

      做好人才儲備工作是人事一項重要工作,后續(xù)將及時將合適的人才補入合適的崗位,既要有專業(yè)型、綜合型、管理型人才儲備。

      2、培訓(xùn)工作成效不大。究其原因,主要如下:(1)員工對培訓(xùn)普遍缺乏認(rèn)識,甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒;(2)培訓(xùn)計劃單薄空泛,之前無培訓(xùn)需求調(diào)查,之后無培訓(xùn)效果評估;(3)執(zhí)行力不強,部分課程因特殊原因順延,而事后未按計劃跟進(jìn),導(dǎo)致擱置。

      改進(jìn):(1)、開展培訓(xùn)工作前進(jìn)行員工動員大會,從員工到管理層都深刻認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性以及其能帶來的效益,不要將其視為負(fù)擔(dān);

      (2)、從需求調(diào)查開始,嚴(yán)密制作培訓(xùn)計劃,直至評估考核,善始善終;

      (3)、嚴(yán)格按計劃開展工作,使新員工更快融入公司氛圍,熟悉公司流程,認(rèn)同企業(yè)文化;

      3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層,導(dǎo)致人力資源部總是被動接受員工離職,無法在員工有情緒之前就及時疏導(dǎo)、排除。

      改進(jìn):(1)加強門店管理層進(jìn)一步打造溝通平臺,定期進(jìn)行員工訪談,重視員工的意見和建議,積極采取改進(jìn)措施,取得員工對公司的信任,提高員工滿意度,把員工關(guān)系工作做到實處。

      (2)部門執(zhí)行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來,導(dǎo)致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊。

      4、薪資福利低于同行業(yè)15%-20%,無社保,給人事招聘帶來很大的壓力。

      建議:(1)對資深員工或管理層,進(jìn)行購買社保,并簽定正式勞動合同。

      (2)對員工的入職滿一年后,可多領(lǐng)取一個月的薪資(全年發(fā)放13個月工資)。

      (3)增加行政績效考核,在工資欄里,增加一項行政績效工資,同時制定嚴(yán)格的、鐵的紀(jì)律,獎罰分明。行政績效對門店現(xiàn)場管理要求比較高,門店的現(xiàn)場管理監(jiān)督一定要到位,做到公平、公正、合理。

      以上就是本人的年度工作總結(jié),在以后的工作中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調(diào)整工作思路,改進(jìn)工作方法,將眼光放得長遠(yuǎn)一些,將思維放的再開闊一些,開拓創(chuàng)新。

    HR年度總結(jié) 篇3

      根據(jù)本年度工作情況與存在不足,結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作:

      1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,三年不再做大的調(diào)整,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

      2、 完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);

      3、完成日常人力資源招聘與配置

      4、推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實行科學(xué)公平的薪酬制度;

      5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神,增強企業(yè)凝聚力。

      6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法,實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

      7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

      8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人;

      9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

      10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護公司的形象和根本利益。

      注意事項:

      1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時,按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

      2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎(chǔ)工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后,在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

      3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施,如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整,人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣,每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等,也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實。

    HR年度總結(jié) 篇4

      一、20xx年績效考核工作開展情況

      1、20xx年年初,根據(jù)公司總經(jīng)理的要求,在總結(jié)20xx年績效考核存在的問題和不足之后,協(xié)同各部門修改、完善了各個部門考核績效的指標(biāo)并且重新修正了目標(biāo),使其更貼近公司實際。

      2、加大了部門工作計劃及KPI數(shù)據(jù)源真實性的監(jiān)督核查工作。每個月檢查部門工作計劃是否按時完成并對直屬上級領(lǐng)導(dǎo)對該部門計劃總結(jié)評分給予監(jiān)督,讓領(lǐng)導(dǎo)上級更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)馗鶕?jù)考核標(biāo)準(zhǔn)打分,起到了加快工作落實的效果。

      3、協(xié)助部門的經(jīng)理對電機部、生管部、財務(wù)部、設(shè)備保全部、工程部等對下屬員工的考核方案進(jìn)行優(yōu)化及完善,確保崗位考核的有效性,從而充分調(diào)動員工工作的積極性。

      4、維持考核過程的公平性與公開性,對考核結(jié)果有疑義的部門可以向人資部提起申訴,處理了三起部門申訴。

      5、組織各部門編寫崗位工作說明書,并同相關(guān)崗位及部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論,修正并形成正式文件。

      6、擬定《合理化建議管理規(guī)定》并形成正式文件下發(fā),明確了申報合理化建議流程,并提出了激勵性的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。

      二、考核過程中存在的主要問題及措施

      1、員工對績效考核的認(rèn)識還需進(jìn)一步提高。

      措施:通過多種渠道進(jìn)行宣傳、培訓(xùn),提高對考核管理的認(rèn)識。

      2、考核指標(biāo)過多,使部門負(fù)責(zé)人的精力比較分散。

      措施:重新組織部門負(fù)責(zé)人對考核指標(biāo)進(jìn)行討論,精簡。

      3、考核的反饋環(huán)節(jié)沒有被重視。

      措施:對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效面談的技巧培訓(xùn),人資部監(jiān)督進(jìn)行。

      4、沒有階段性的進(jìn)行考核評估工作。

      措施:人資部階段性組織公司高層及中層管理人員對考核體系進(jìn)行評估并進(jìn)行調(diào)整。

      5、缺少考核的過程監(jiān)控及溝通。

      措施:各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理,在考核過程中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點)。通過記錄,能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進(jìn)步,并輔導(dǎo)與認(rèn)可,從而充分調(diào)動員工工作的積極性。

      20xx年,績效考核工作應(yīng)充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù),不斷完善對部門、員工的考核體系。員工的利益出發(fā),進(jìn)一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn),認(rèn)真做好員工、中層干部的績效考核工作,及時收集職工的建議和意見,相互溝通,做好解釋、協(xié)調(diào)工作,使績效管理工作更上一層樓。

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