現(xiàn)代企業(yè)，吸引優(yōu)秀人才的主要因素有三點(diǎn)：第一，企業(yè)所屬的行業(yè)狀況；第二，企業(yè)是否有完善的機(jī)制；第三，和管理層的個(gè)人魅力。第一點(diǎn)和第二點(diǎn)都比較容易理解，在第三點(diǎn)中，就需要依靠所有管理層的共同努力來達(dá)到對(duì)人才的保留和吸引。
如今，人才的培養(yǎng)和保留已不再是僅靠人力資源部孤軍奮戰(zhàn)就能完成的工作，很多工作必須由各個(gè)部門分擔(dān)完成。一定規(guī)模的企業(yè)，人力資源部并不能完全了解每一個(gè)員工的個(gè)人情況和需求。這時(shí)，各個(gè)業(yè)務(wù)部門就需要承擔(dān)起一部分人力資源管理的工作。那么，專注于自身業(yè)務(wù)的一線經(jīng)理和主管們，如何下手，才能讓企業(yè)的人力資源管理日臻于至善呢?
很簡(jiǎn)單，只需做好并牢記以下8個(gè)問題，對(duì)人才的保留工作就已經(jīng)完成了一大半，不必費(fèi)心的是，這8個(gè)問題多是體現(xiàn)在日常的工作中，與本職工作絲絲相關(guān)。
第一，你喜歡你的工作嗎?
大家也許會(huì)奇怪，怎么第一個(gè)問題是關(guān)于自己的，和員工沒有關(guān)系。我們常說，希望員工把公司當(dāng)成自己家一樣，要求員工做到這一點(diǎn)，作為他的主管或經(jīng)理，就要自己先做到。人的情緒會(huì)互相感染，如果你每天上班流露出來的是厭煩情緒，你的員工也會(huì)受到影響，一旦遇到問題，員工多半會(huì)產(chǎn)生離開的念頭。反之，你每天傳達(dá)的是一種正面樂觀的情緒，那么也能讓員工在工作時(shí)保持積極的情緒。這種積極的態(tài)度能幫助員工提高工作效率，而面對(duì)困難時(shí)，員工也能和你一起共渡難關(guān)。
第二，你了解你的員工嗎?
這個(gè)問題看上去比較簡(jiǎn)單，估計(jì)每個(gè)經(jīng)理或主管都能馬上回答出來。員工A工作比較積極，能力也挺強(qiáng);員工B能力強(qiáng)，但就是有點(diǎn)懶，適合做后臺(tái)支持;員工C各方面都還可以，但沒有特別突出的能力，要再加強(qiáng)培養(yǎng)。諸如此類，每個(gè)人都能說出一大堆來。但這里要談的是對(duì)業(yè)務(wù)能力之外的了解，比如：你知道員工的生日嗎?他/她有男(女)朋友嗎?他們最喜歡吃什么?他們孩子的生日?他們的家庭情況?平時(shí)喜歡干什么?等等�？此坪�(jiǎn)單的問題牽扯面如此之廣，是不是出乎你的意料之外。
員工會(huì)把主管對(duì)自己的態(tài)度看做是公司對(duì)待自己的看法。日常工作中員工的接觸面基本上都在同一部門，因此，人事部對(duì)他的影響很小，他對(duì)公司的看法大部分都來自于上級(jí)主管的意見和態(tài)度，對(duì)于員工，公司或許與上級(jí)畫等號(hào)。那么，員工和上級(jí)代表的公司是否只是簡(jiǎn)單的上下級(jí)關(guān)系?員工與公司，更多的是一種互相幫助的過程。員工幫助企業(yè)發(fā)展，獲得更多的利潤(rùn);企業(yè)幫助員工成長(zhǎng)，也提供保障生活必需的收入。不能只是用一種簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系來看待，雖然會(huì)有人覺得外面人才比比皆是，沒必要給現(xiàn)在的員工更多的好臉色，他不愿意干自然會(huì)有別的人來干。但對(duì)于企業(yè)，員工總是在流動(dòng)，帶來的費(fèi)用和新進(jìn)人員因?yàn)楣ぷ餍实拖聦?dǎo)致隱性成本增加可是一筆很大的開銷。如果總是要帶領(lǐng)一批新人工作，你能承受得起由此帶來的極低的工作效率嗎?
第三，你信任你的下屬嗎?
拓展有一個(gè)項(xiàng)目叫“信任摔”。一人站在高臺(tái)上，背對(duì)大家往后倒下去，其他組員在臺(tái)下用雙手接住倒下的組員。“信任摔”完成得好壞，關(guān)鍵在于他是否相信大家能夠把他接住。他倒得越平穩(wěn)，身體挺得越直，重量就會(huì)平均分散到下面組員的手上，接的人就越容易。反之，重量就會(huì)集中在兩三個(gè)人的手上，反而不容易接好。