用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，難！

    很多企業(yè)CEO常抱怨：“真搞不懂80后的員工怎么回事，我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了！對他們好也不是，不好也不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿意？”而80后員工則抱怨：“為什么領導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差�。刻焯旖形腋蛇@干那，干完還不滿意，這不簡直把我當活驢使嗎？”

    “要管理好80后員工，想用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，我覺得的確很難。”海信集團副總裁王志浩在接受采訪時說，“因此，我們一要尊重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉；二要建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。”

    CEO亟待三個轉(zhuǎn)變

    萬科有高層曾感嘆：“遇到80后，我十幾年的管理經(jīng)驗要清零了！”有些企業(yè)管理者開始患上80后管理恐懼癥。因此，為適應80后員工的個性化需要，企業(yè)CEO及管理層必須順勢轉(zhuǎn)變管理理念和認知方向，否則就會成為管理障礙。

    領導魅力當先。80后員工反感喜歡訓斥、推卸責任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。海爾集團CEO說：“對80后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。”因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

    淡化等級觀念。80后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領導方式，可采用商量方式去解決問題和布置任務。如集團推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。

    拋開成見。管理者對80后員工已有很多成見，如不能吃苦、眼高手低、性差等。而80后員工則埋怨：“為什么沒幸遇到能懂我的上司？”因此，卡內(nèi)基訓練(中國)總經(jīng)理趙卜成接受采訪時說：“面對80后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。”管理者需要拋開成見與認知誤區(qū)，用心去讀懂80后員工的真正需求。

    十大管理要訣

    ●企業(yè)文化人性化

    華為公司有多位年輕員工自盡。華為曾被外界吹捧的狼性文化、文化、加班文化引發(fā)廣泛質(zhì)疑。面對80后員工，中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：一是信任文化。企業(yè)間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。二是快樂文化。80后員工的觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。三是開放文化。易才集團總裁李浩說：“企業(yè)對內(nèi)應建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。”四是平等文化。80后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。五是獨立文化。80后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企業(yè)需要改變上下班不分的習思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。