民營企業(yè)人才外流的原因很多，情況也比較復雜，歸納起來主要有以下幾種情況：
一、不信任外來人才
因企業(yè)在剛剛創(chuàng)業(yè)時，受企業(yè)規(guī)模和資金實力的局限，往往不招聘外來人員，都是依靠家族成員的力量或親朋好友的資助實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的。只有在企業(yè)做到了一定的規(guī)模，當老板感到已經(jīng)有些力不從心時，才會去招聘管理人員幫助管理企業(yè)。因此，被招聘的人員，原來往往與老板沒有合作關(guān)系，是企業(yè)的外來人員。對這樣的外來人員，企業(yè)往往是極不信任，不是通過正常的工作檢查和業(yè)績考核來監(jiān)督、管理，而是采取信息封鎖，不讓其參加與分管業(yè)務相關(guān)的會議，查看與分管業(yè)務有關(guān)的文件來審查、控制員工，更有的企業(yè)居然采取特務手段，派上親信暗中盯梢。 某些民營企業(yè)在招聘員工、甚至是招聘中高層管理人才時，老板都不露面，完全委派人力資源管理人員去招聘；而有些企業(yè)的人力資源管理人員為了保住自己的位置，不希望比他更優(yōu)秀人才進入企業(yè)，有許多優(yōu)秀人才因得不到人力資源管理部門的推薦，就失去了工作機會。
二、招聘程序不當
還有的企業(yè)在招聘人員時，不分工作性質(zhì)，不論是招聘普通員工還是招聘高級人才，一律采取培訓考試選拔人才的方法。就是在新招募人員來到公司后，先組織進行5至7天的培訓，讓應聘人員在這5至7天內(nèi)學習企業(yè)的規(guī)章制度、了解企業(yè)的產(chǎn)品、管理、考核要求等（培訓期間是沒有工資的）。培訓后組織進行面試、筆試、閉卷考試等，要求考試成績要達到90分以上才算合格。那些自尊心強、注重人格的應聘人員因為在考場沒有作弊，考試分數(shù)達不到90分，而失去了工作機會。企業(yè)也因此而長期招不到合適的人才。
這種方法使外地來企業(yè)應聘人員根本無法在此公司就職，因為在5至7天的培訓期間企業(yè)不提供住宿，你自己又不知道是否會被聘用、無法自己租房；連續(xù)住宿在旅店開銷很大，根本就不實際。
個別民營企業(yè)為了降低成本費用，根本不拿員工當人才對待；這些老板認為：現(xiàn)在人才有得是，什么樣的都有，只要我需要到人才市場一抓就是一大把。況且我又不需要什么高精尖的人才。因此，企業(yè)根本就不需要人性化管理。
三、工資過低
首先是工作時間長、壓力大；作息時間是每周工作六天，每天早7點半上班到晚上6點半下班，每天工作9至10小時。午餐、交通費自理，試用期少則3個月，多則1至2年才能跟你簽合同、給你繳納了的保險金。本來企業(yè)效益很好，可就是不能按時發(fā)工資，當月的工資少則要拖到下月30日、31日發(fā)放，晚的當月的工資要延遲2、3個月才給你發(fā)放。
其次是工資低、沒有福利；在這些企業(yè)里，保安、勤雜人員的工資每月只有600至700元，比一些市政府規(guī)定的最低工資標準還低；營銷人員因為要靠業(yè)績、提成拿薪水，因而底薪工資也很低。例如：本科畢業(yè)生在企業(yè)做文員月薪一般是1100至1500元，而本科畢業(yè)生如果做業(yè)務員底薪卻只有900至1200元，造成營銷人員思想波動、流動頻繁。
再次，當員工在試用期結(jié)束時，老板不按原來的承諾給你調(diào)整工資，讓你拿原來的工資，或者是延長試用期，或者是只給你上調(diào)一部分工資�？傊习遄齑�，他說你工作沒有干好，就是沒有干好。