如何處理骨干員工離職_HR實戰(zhàn)

  某公司總經(jīng)理錢某正為幾份辭職報告發(fā)愁，提出辭職請求的分別是公司技術(shù)總監(jiān)王某、銷售經(jīng)理孫某、采購主管李某和車間工人周某，他們都要求在一個月內(nèi)將手頭工作交接完畢，盡快走人。

    其實，錢總最關(guān)心的是技術(shù)總監(jiān)王某和銷售經(jīng)理孫某的去留。因為孫某掌握了公司中心城區(qū)絕大部分重要客戶的信息，而且與其中相當(dāng)多的客戶關(guān)系良好，一旦離職，有可能帶走大批客戶。王某是公司技術(shù)方面的最高負(fù)責(zé)人，不但掌握了公司的幾乎全部技術(shù)機(jī)密，而且這種類型的技術(shù)領(lǐng)軍人才極為稀缺，再找這樣的人才并不容易。

    面對這個兩難選擇，錢總一時間陷入了沉思……

    分析

    我認(rèn)為，在實踐中，作為人力資源總監(jiān)應(yīng)該按以下思路和方法來解決該問題：

    1、選擇保密溝通

    員工選擇辭職，必然有其原因。我們應(yīng)該首先了解員工因為什么辭職，辭職的目的是什么，以便對癥下藥。

    通常，在與員工溝通前，應(yīng)進(jìn)行充分準(zhǔn)備。首先，要注意選擇合適的人；其次，注意選擇合適的時間和地點，這兩點的選擇以保密為首要原則，這樣能給員工改變主意的余地。最后，要推斷出員工辭職的幾種可能，并且要針對推斷的結(jié)果制定不同的談話策略，以增強(qiáng)談話的成功率。

    在與員工溝通時，要推心置腹。初次溝通時，應(yīng)側(cè)重從員工的角度出發(fā)，以咨詢?yōu)橹�，盡可能全面的掌握員工辭職的真實原因。二次溝通前，要進(jìn)行人才價值評估，衡量該員工為單位帶來的效益，及外聘同類人才的成本，從而計算出公司為能留住該員工而愿意支付的成本；二次溝通時，從公司的角度出發(fā)，以陳述為主，盡可能地說明員工對公司的重要性及公司對員工的認(rèn)可度，同時表明公司為留住員工而愿意支付的成本。

    在與員工溝通后，應(yīng)主動聯(lián)系員工，了解員工的想法，同時也為公司制定下一步策略爭取時間。

    2、把眼光投放于內(nèi)部人才和人才市場，重點借助于獵頭公司

    這一點在溝通失敗后重點采用，但是在實踐中，一般從核心員工提出辭職時便開始行動，它的主要目的是衡量聘用該類人才的成本。并且，通常核心人才流失，內(nèi)部提升的方法很難見效，因此，應(yīng)該重點借助于獵頭公司尋找核心人才的替代者。

    通過以上兩個方面的工作后，一般會產(chǎn)生三種不同結(jié)果：1、該員工繼續(xù)在本公司工作；2、公司通過內(nèi)部提升選拔工作替代者；3、公司通過外部招聘選拔工作替代者。

    無論出現(xiàn)哪種結(jié)果，這只是事件的解決，但是對于公司管理者來說，顯然應(yīng)該考慮的不僅僅是事件的本身。如果該員工繼續(xù)在本公司工作，則公司應(yīng)兌現(xiàn)先前承諾，及時解決員工在溝通時提出的問題，并且采取相應(yīng)措施淡化此次事件，將事件的負(fù)面影響降到最低。如果最終該員工還是選擇了辭職，公司也應(yīng)支持員工的選擇，并且依法為員工辦理相關(guān)的離職手續(xù)；同時要依法維護(hù)自身利益，積極地去完成交接工作，告之員工所應(yīng)遵守的條約、規(guī)章制度等。

    3、完善勞動合同