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組織如何結(jié)合員工個(gè)人的特點(diǎn)，在組織內(nèi)部發(fā)展內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，進(jìn)行組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以促進(jìn)人力資源與工作崗位的合理匹配，更好的激勵(lì)員工，是人力資源管理的關(guān)鍵工作之一。

　　什么是組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)？

　　職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，又稱(chēng)作職業(yè)生涯規(guī)劃，通常是員工個(gè)人根據(jù)自己的個(gè)性特征和外部環(huán)境的約束，選擇合適的職業(yè)，并進(jìn)一步規(guī)劃未來(lái)職業(yè)發(fā)展的工作，這就是個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念。

　　但個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)往往受組織發(fā)展的影響：個(gè)人在組織中，往往不明白組織中存在什么樣的職業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)其他職業(yè)的要求和認(rèn)識(shí)，也只是憑感覺(jué)來(lái)判斷。這往往造成這樣的結(jié)果，一方面，企業(yè)或組織四下尋找自己需要的人才，另一方面，員工對(duì)自己的能力缺乏理性的認(rèn)識(shí)——不排除員工高估或低估自己能力的情況。信息的不對(duì)稱(chēng)，在這里集中體現(xiàn)為組織的職位需求信息不明確。

　　組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)主要是一改過(guò)去靠員工個(gè)人獨(dú)自的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方式，由組織系統(tǒng)的考慮現(xiàn)有的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源存量情況、執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的技能結(jié)構(gòu)、人員組合等，將組織內(nèi)部的崗位資源調(diào)動(dòng)起來(lái)，并用來(lái)作為員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃參考；另一方面，引入科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，如個(gè)人性向測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、技能評(píng)估等技術(shù)，幫助員工理性的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己能干什么、并給予其干的機(jī)會(huì)，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工自身職業(yè)技能提升的一種方法。

　　個(gè)體與組織之間，一直是一對(duì)矛盾與統(tǒng)一體。在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問(wèn)題上，個(gè)體的職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，總是通過(guò)一定的組織載體來(lái)實(shí)現(xiàn)的。即便是CEO、或者企業(yè)的老板，也只是組織中的一個(gè)職位。一方面，組織發(fā)展的過(guò)程中，職位要求總是要發(fā)生變化的，什么人合適什么樣的職位，需要鑒定與調(diào)整；而另一方面，組織又希望維持原來(lái)的組織架構(gòu)和人員安排。員工這方面，也存在這樣的選擇，一方面，總感覺(jué)到自己職業(yè)的天花板就這么高，想更上一層樓，苦于沒(méi)有門(mén)路；另一方面，又希望在熟悉的環(huán)境中發(fā)展下去，求穩(wěn)怕變。

　　人與崗位的合理調(diào)配，在企業(yè)發(fā)展中，一直是個(gè)至關(guān)重要又特別困難和復(fù)雜的問(wèn)題。職業(yè)是否個(gè)性特征匹配，對(duì)個(gè)人的工作成效和對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)有著重要影響。在考慮員工個(gè)人技能隨工作經(jīng)驗(yàn)的積累而增長(zhǎng)的同時(shí)，如何設(shè)計(jì)和取得最適于其發(fā)展成長(zhǎng)的職業(yè)生涯目標(biāo)與發(fā)展機(jī)會(huì)，是至關(guān)重要的。
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