每年年初，都是人才“蠢蠢欲動”的時候。經(jīng)歷了年終獎的“刺激”，親朋好友的“比拼”，人才市場的“誘惑”，結束春節(jié)假期重返工作崗位的職場人按既定規(guī)律進入“跳槽潛伏期”。
對于這個敏感期，HR們經(jīng)常發(fā)出“防不勝防”的哀嘆。“天要下雨，娘要嫁人”的趨勢固然不可逆轉，但HR在此刻真的無能為力，只能望著人才滾滾流動，望洋興嘆么?
參考最近的一份調(diào)研報告，或許我們可以獲得一些啟發(fā)。
博禹MRIC集團日前在京發(fā)布的一份人才趨勢報告“在中國專業(yè)人才為什么想換工作”的原因上，“更高的薪資報酬”高居榜首，“更明確的職業(yè)規(guī)劃”保持在第二位，而“更好的領導力與戰(zhàn)略方向”從第四晉升到第三。
調(diào)查顯示，近三年來，潛在雇主的“領導力與戰(zhàn)略方向”日益重要地影響著中國的專業(yè)人士判斷是否跳槽。專業(yè)人士在2012年對此項的評比排名為第五位，在2013年上升至第三位。而在留住人才方面，“職業(yè)前景”和“工作與生活的平衡”持續(xù)拿下前兩名。
另外，還有一個有趣的現(xiàn)象：超過62%的受訪者跳槽時薪水至少增加20%，但只有17.9%的人才真正跳槽。將近32%的人才在去年已經(jīng)接受跳槽條件但是最后仍選擇留在原企業(yè)，因為原企業(yè)給出了更有誘惑力的條件。
“更高的薪資報酬”、“職業(yè)前景”、“工作與生活的平衡”似乎老生常談，HR們能把控的空間局限于企業(yè)的效益與老板的管理高度。而“更好的領導力與戰(zhàn)略方向”正代表著一種新的管理趨勢，且更易被HR及管理者貫徹實施。
人才時時在流動，年初只是一個集中爆發(fā)期，在這場風暴中，我們正可查漏補缺，亡羊補牢未為晚矣。
話題討論
您如何理解“更好的領導力與戰(zhàn)略方向”對留才的意義?
王鴻宇：對員工而言，領導力基本等同于團隊氛圍、企業(yè)文化，戰(zhàn)略方向基本等同于職業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展空間。兩者關系到員工干得開不開心、有沒有前途!
企業(yè)留才，基本靠砸錢是粗暴、原始階段行為，白熱化之后，必然激發(fā)員工產(chǎn)生更高層次需求。總有一個階段，企業(yè)將砸不起錢、光靠砸錢也不再好使，必須學會滿足員工非物質(zhì)需求以外的需求，而領導力與戰(zhàn)略方向無疑是員工最關心的。
賈玉興：從基本層面來說，領導力體現(xiàn)在各級管理人員在管理過程表現(xiàn)出來的計劃、組織、協(xié)調(diào)及執(zhí)行能力，開明的管理方式加上有效的管理技能，可以讓員工產(chǎn)生高度的認同感和歸屬感。而從企業(yè)層面來說，領導力體現(xiàn)企業(yè)高層對企業(yè)管理體系、流程的規(guī)劃設計上，一個權責清晰、流程順暢的管理架構可以讓企業(yè)中層管理者更專心行使各自的職責，更能體現(xiàn)對人才的尊重，讓其更好的發(fā)揮專業(yè)才能。
關于企業(yè)戰(zhàn)略方向的層層分解，目標落實到各個層級，就可以讓所有員工都參與其中，讓員工感覺有目的、有方向、有奔頭，進而達到留才目的。
您企業(yè)是否重視向員工宣貫企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?是如何做的?
王鴻宇：我們非常重視向員工宣貫企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，但要注意不能脫離員工認知和崗位工作，只有這樣才能實現(xiàn)激發(fā)員工動力，讓宣貫產(chǎn)生現(xiàn)實價值。
中國工農(nóng)紅軍的發(fā)展戰(zhàn)略大而化之是實現(xiàn)共產(chǎn)主義、解放全人類，但，戰(zhàn)士真正喜聞樂見的可能是“打土豪、分田地”。這個戰(zhàn)略說明，員工知道是怎么一回事，也知道該怎么做，更知道做了之后自己有什么好處。所以企業(yè)戰(zhàn)略的宣貫要層層分解，分解得詳細、具體，易懂、目標明確。
雷旺雄：為了讓企業(yè)持續(xù)、健康的發(fā)展，公司決策層很早就制定了公司三年和五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并將規(guī)劃用簡明、通俗的文字和數(shù)字進行說明和展示宣傳，對公司所有職員和干部都多次給予宣導和說明，并通過各部門的內(nèi)部會議進行強化，讓公司所有人都知道公司的決心以及未來發(fā)展的方向和美好愿景。
陳云川：企業(yè)戰(zhàn)略的宣貫要建立在員工對戰(zhàn)略的理解、認同的基礎上：首先，在高層梳理明確一些基本問題，如：為什么組織要存在?它的存在起到什么作用?什么樣的行為價值標準是最基本而不可替代的?我們從事的是什么業(yè)務?競爭對手是誰?我們做的和競爭者有何不同?它有什么樣的獨到之處?我們的本月、本季度、今年、明年、五年內(nèi)的目標是什么?為了完成目標，各人的任務及分工是什么?明確了這些問題，最后將這些問題的答案通過培訓加以宣貫。并對年度、季度、月度目標以績效計劃、考評形式加以落實。
史為建：中南集團每年都會在集團內(nèi)部舉辦人力資源及行政管理研討會、集團企業(yè)文化與員工關系研討會、集團發(fā)展戰(zhàn)略研討會等。然后在集團層面、子公司層面、集團職能部門層面進行通過會議進行學習，人力資源及行政部同事全程參與，對于各種研討會錄制成視頻，在集團層面及各子公司進行播放， 在公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上進行傳播。
面對年初員工跳槽的躁動期，企業(yè)該如何穩(wěn)定人心，留住核心人才?
史為建：每年年初是員工跳槽的醞釀期，但爆發(fā)期卻在每年的3-4月份。因為這些人員對公司有感情是毫無疑問的，過年前后大多是在觀望、等待，觀望什么呢?主要是看公司如何對待他們?管理層有否向他們介紹公司在新的一年業(yè)務量如何?新的一年技術有什么創(chuàng)新計劃?公司的效益如何?公司將是擴張性戰(zhàn)略還是壓縮性戰(zhàn)略?自己所從事的工作對公司的發(fā)展有沒有關鍵性作用?……這類問題在員工的大腦中每天如同放電影般一遍又一遍!當他們所觀望的問題沒有答案時，就會對這種“等待”表現(xiàn)出極度不耐煩，這時候若有別的企業(yè)能關注或解答這些疑問，他們就會“用腳投票”。
此時要想留住人心，公司首先要誠信，其次要包容，再次要尊重。具體來說就是，對于員工的合理訴求要主動改善和關注，對于員工工作錯誤要包容，對員工好的工作態(tài)度要尊重;要留住核心人才，不是用錢，而應用誠意，不是為他們一味地畫大餅，而應用“實”代“虛”。因此，我們集團會對核心人才會進行“家訪”，了解他們的家庭，包括其生活、家人的工作狀況等，再針對具體情況進行針對性措施，一般會很湊效。