10項實戰(zhàn)經(jīng)驗幫助你快速成為成功HR經(jīng)理

　　在企業(yè)經(jīng)營管理中，人力資源管理不僅具有先導性，而且具有戰(zhàn)略性，對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標的實現(xiàn)具有舉足輕重的作用。現(xiàn)在越來越多的中小企業(yè)家、企業(yè)管理者都逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，而作為企業(yè)的HR經(jīng)理，又將如何來應對這個機遇與挑戰(zhàn)呢???

　　1、加快角色轉(zhuǎn)型和定位

　　人力資源管理正以前所未有的速度由行政權力為主向服務支持轉(zhuǎn)型，這使人力資源管理者對自己在企業(yè)中所應扮演的角色和履行的責任重新定位。

　　他應該扮演：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的設計師、變革與創(chuàng)新的推動者、知識型人才的激勵開發(fā)商、員工職業(yè)生涯的導師，以及利益代言人等多重角色，完成從管理者到服務者的轉(zhuǎn)變。

　　2、強化系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維

　　人力資源整合是一項極其復雜的戰(zhàn)略性工程，要確保人才的招聘、培訓、考核、激勵卓有成效地開展下去，管理者必須培養(yǎng)戰(zhàn)略思維的習慣。

　　一方面要基于對企業(yè)戰(zhàn)略和組織、工作系統(tǒng)的深入認識和透徹分析，使人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配;

　　另一方面還要基于以人為本的理念，基于對員工價值、內(nèi)在需求和內(nèi)在能力的深刻把握，幫助和引導員工盡可能融入企業(yè)文化，徹底避免“頭痛治頭，腳痛治腳”的毛病。

　　3、樹立投資觀念和風險意識

　　現(xiàn)在的人力資源管理絕不是文件處理和檔案管理的概念了，它已經(jīng)成為一種投資行為。

　　既然是投資，就要有成本意識和收益意識。

　　比如：在人才的甄選上，必須全面地考慮崗位需求和求職者的職業(yè)生涯構想，為企業(yè)挑選最合適的人才，而不是最優(yōu)秀的人才。

　　高收益與高風險是相伴而生的，關鍵人才的非正常流失極有可能給企業(yè)帶來致命的損失。

　　所以，必須樹立人才風險管理意識，建立并不斷完善人才流失的風險防范系統(tǒng)和風險控制系統(tǒng)。

　　4、傾聽員工呼聲

　　傾聽員工呼聲是組織保持良好發(fā)展勢頭的根基。

　　不過，管理者往往對組織中的閑言碎語不予理睬。

　　殊不知，實際上很多對企業(yè)發(fā)展有提示作用的信息，就隱藏在這些微弱的抱怨和感嘆里。

　　管理思想本無先進與落后之分，只有適用與不適用的差別。

　　在引進西方流行的考評方式、激勵手段之前，應該仔細斟酌這些管理模式適用的文化背景，認真傾聽員工的看法和切身感受。

　　同時，也能及時了解他們的心理需求和對組織的期望，總結、提煉出適用于本企業(yè)的獨到的管理思想和方法。對企業(yè)來說，這才是最寶貴的財富。

　　5、樹立營銷觀念

　　善待自己的內(nèi)部顧客——企業(yè)高層管理者、業(yè)務部門管理人員、企業(yè)員工。

　　重點還是“服務”這兩個字。

　　通過為他們提供各種適銷對路的人力資源產(chǎn)品和服務，不斷滿足其現(xiàn)實需求和潛在需求，使各方“顧客”都獲得最大程度的滿足。

　　對于企業(yè)高層領導，人力資源管理者應該提供人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營指標，以及人力資源狀態(tài)指標，并向其傳遞先進的人力資源經(jīng)營理念;

　　為業(yè)務部門進行專業(yè)咨詢與培訓，提供建議和方案;

　　與員工進行人性化溝通，幫助他們進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，提供有針對性的技能培訓，并為優(yōu)秀雇員提供繼續(xù)深造的學習機會。

　　6、提高非程序化決策能力

　　管理學家西蒙將組織的決策，根據(jù)其活動是否反復出現(xiàn)，分為程序化決策和非程序化決策。

　　無疑，要管理和開發(fā)最具活力的人力資源，一定會經(jīng)常遇到許多新穎的、錯綜復雜的問題，如果只會套用管理大師的教條或公司文件來搪塞員工，顯然是無濟于事。

　　此時，非程序化決策能力就顯得十分重要了。

　　要運用自己的直覺、學識、經(jīng)驗判斷問題的性質(zhì)，并給予及時、準確解決。

　　但不能簡單地把這種非程序化決策能力理解為“膽識+運氣”，它只不過是程序化決策的一種特殊表現(xiàn)形式，而且需要更深的功底才能運用得當。

　　7、練就伯樂相馬之才

　　識人是降低人才流失風險、維持企業(yè)正常運作、確保企業(yè)順利發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。

　　如何摒棄第一印象產(chǎn)生的暈輪效應帶來的干擾，突破高學歷、高職稱、深資歷的界限?

　　通曉組織行為學、心理學以及各種人性假設等相關知識必不可少。

　　通過各種渠道搜集人才的相關信息，建立動態(tài)的人才信息庫，并梳理和歸納，從中提煉出能表征人才能力的參數(shù)。

　　8、致力于塑造學習型企業(yè)

　　企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是比競爭對手學得更快。

　　所以，打造學習型企業(yè)成為人力資源管理者的又一課題。

　　第一，應剔除那些僅用來作為信息中轉(zhuǎn)站的行政崗位，建立以信息和知識快速傳遞與共享為基礎的“扁平化”組織架構，通過正規(guī)的信息傳播渠道，讓員工及時了解企業(yè)戰(zhàn)略的實施情況和各種崗位的具體工作要求，使他們明確其學習方向和學習內(nèi)容。

　　第二，人力資源管理者作為企業(yè)制度變遷與創(chuàng)新的主要推動者和組織者，應當以身作則，以實際行動為員工做出表率，重塑企業(yè)的學習文化，培養(yǎng)組織的學習習慣，營造全員學習的氛圍。

　　第三，應積極倡導與其它組織建立知識聯(lián)盟，實現(xiàn)組織之間的學習和知識共享，避免因閉關自守而落后于時代，同時也能提高知識型員工的終身就業(yè)能力。

　　9、精通“八小時外”管理

　　對許多企業(yè)來說，員工所付出的創(chuàng)造性的腦力勞動是最有價值的，而腦力勞動的效率與人的精神狀態(tài)有很大關系。

　　當員工精神萎靡不振時，很難勝任自己的工作。

　　精神狀態(tài)的好壞不僅與企業(yè)的工作設計和薪酬制度有關，還與同事關系、家庭關系、朋友關系等密不可分。

　　可見，要激發(fā)員工的創(chuàng)造激情，單憑提供具有挑戰(zhàn)性的工作和富有競爭力的薪酬這些硬件設施還是遠遠不夠的，必須切身關注員工的精神健康狀況，強化“八小時外”管理，豐富員工的業(yè)余生活，幫助他們解決生活困難，疏通人際關系，填補精神空虛。

　　不容忽視的是，“八小時外”管理不同于正式的工作管理，因為這些關系都非常微妙，有的涉及個人隱私。

　　所以，管理者應掌握處理這種事件的藝術和分寸，采用間接的疏導而非正面的干涉。

　　10、人品端正，胸懷開闊

　　不得不承認，每一項人力資源政策的實施都會烙上人力資源管理者的管理風格與性格特征的印記。

　　從一定程度上來說，人力資源管理者的管理能力和工作作風是企業(yè)管理水平與企業(yè)文化特征的生動寫照。

　　有人說，從事人力資源管理工作，人品比能力更重要。

　　這話是很有道理的。如果管理者人品不端正，處處為個人升遷著想，那么他淵博的學識和高深的謀略只能帶給企業(yè)和員工巨大的損失和深深的傷害。

　　與此對應，大公無私、兢兢業(yè)業(yè)、滿腔熱血也未必就一定能得到企業(yè)領導和全體員工的認可，出力不討好的事難免發(fā)生。

　　這就需要人力資源管理者有一份良好的心態(tài)。試問：沒有海納百川的胸襟，如何說服那些情緒化的員工呢?