以員工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動關系，是企業(yè)解雇員工常見的手段之一。因此，員工手冊的制定尤為重要，員工手冊制定不當也容易引發(fā)勞動爭議并使企業(yè)在勞動糾紛中處于不利地位，帶來不必要的成本。

　　6月25日，特邀北京xxx律師事務所楊律師，主講以“員工手冊的五大風險與七個重要規(guī)章制度利弊分析”為主題的沙龍活動，通過典型的司法案例，為企業(yè)講解員工手冊的風險和應對辦法，幫助企業(yè)有效規(guī)避控制風險。

　　員工手冊中的規(guī)章制度應該如何制定?什么樣的規(guī)章制度才是有效的?員工手冊又有哪些風險?楊律師通過一個案例為在場的HR進行了講解。

　　案例：某咨詢公司一位即將生產的女員工，誤將一條短信發(fā)給其領導，短信內容涉及評論辱罵該領導，領導一氣之下將該員工帶到公司小會議室內，強制要求其簽署違紀單并欲以此將其解雇。該員工未簽署，回去后并因此早產。生產后第五天收到單位寄來的《勞動關系解除通知書》，解除原因是公司制度中明確規(guī)定的帶走單位保密資料的嚴重違紀條款。該員工因此提起訴訟。

　　楊律師解釋道，以嚴重違紀將員工解除，雖然符合企業(yè)員工手冊的規(guī)定，但此種方法在運用實踐中對企業(yè)要求較高，稍有疏忽企業(yè)將面臨承擔違法解除，支付賠償金的法律風險。依照員工手冊條款解除員工，首先應保證規(guī)章制度的有效性。規(guī)章制度有效主要包括兩部分，內容合法和程序合法。

　　內容應合法合理。合法容易判斷，合理則靈活性較大。該案件中公司如以“員工辱罵領導”為由解雇該員工，即使員工手冊中規(guī)定了相關條款，也并不合理，因此該公司選擇了“帶走保密資料”一條則在合法的前提下更為合理，在訴訟中更為有優(yōu)勢。

　　程序合法主要包括三個方面，內容量化、程序化和系統化。楊律師提醒各位HR在實際操作中注意這三個方面。量化規(guī)章制度，少使用“經常、嚴重、重大”等字樣，盡量將規(guī)章制度具體化，如遲到幾次如何處理，過失導致公司“重大”損失，其中“重大”為達到什么標準并應如何處理等。病假是企業(yè)中員工常用的請假方法，以此為例，楊律師講解了程序化應如何具體操作。體現HR復核程序，從流程終端上復核，規(guī)定員工請假的程序;從病情上復核，如指定醫(yī)院復核病假員工病情，并規(guī)定如不服從復核程序的違紀處理。系統化則應做到前后呼應，不能規(guī)章制度自相矛盾。