眾所周知，企業(yè)如同生命體一樣會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期及衰退期等四個(gè)階段。在這個(gè)生命周期內(nèi)，企業(yè)在不同的階段，其生命特征包括生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、可利用資源等都存在差異。這也決定了企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其人力資源策略也應(yīng)不同。人力資源策略跟企業(yè)發(fā)展階段一樣，不同階段配與相適應(yīng)的人力資源策略。
一、初創(chuàng)期
企業(yè)在初創(chuàng)期，往往是從零開始，企業(yè)倒閉的風(fēng)險(xiǎn)大，不確定因素多，這個(gè)時(shí)候的企業(yè)處于求生存階段。具體特點(diǎn)為：
1、企業(yè)無(wú)成熟的經(jīng)營(yíng)策略，還處于摸索階段。
2、市場(chǎng)、服務(wù)及品牌美譽(yù)度都還處于初建階段。
3、人力、物力、財(cái)力資源緊張。
4、經(jīng)營(yíng)和管理無(wú)章無(wú)序，但靈活性強(qiáng)。
5、企業(yè)軟硬件工作環(huán)境不足，缺乏優(yōu)秀人才吸引能力。
相對(duì)應(yīng)的，在初創(chuàng)期，企業(yè)人力資源特點(diǎn)可以歸結(jié)為：
1、組織架構(gòu)簡(jiǎn)單、責(zé)、權(quán)、利不清晰，但會(huì)遵循一定的議事原則。
2、企業(yè)文化形成還處于萌芽階段，主要靠創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力在影響企業(yè)。
3、員工不多，核心成員對(duì)為家屬、親戚或合伙人，且關(guān)系比較融洽，團(tuán)隊(duì)凝集力強(qiáng)。
4、只有簡(jiǎn)單的人事制度或大體框架;老板是人事直接管理者與決策者;
5、無(wú)單獨(dú)的人力資源部，人力資源管理人員配置很少，主要工作是日常人事工作如入離職辦理、招聘或簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)等。
6、薪酬福利上，初創(chuàng)期都是已創(chuàng)業(yè)者的心態(tài)在經(jīng)營(yíng)，員工與股東界限不明顯，不會(huì)太計(jì)較薪資�？梢员３秩斯こ杀咀畹�。
結(jié)合上述特點(diǎn)，企業(yè)在這個(gè)階段的人力資源應(yīng)對(duì)策略是
1、親情管理，在管理上更多是通過(guò)親情管理，通過(guò)老板的個(gè)人魅力及兄弟情誼影響員工。
2、這個(gè)時(shí)候的人力資源管理更多是的人事管理，只需要做些日常的人事事務(wù)如入離職手續(xù)辦理、招聘等。人力資源的工作重點(diǎn)主要是輔助領(lǐng)導(dǎo)者工作。具體的工作有：
1)因崗位會(huì)隨經(jīng)營(yíng)隨時(shí)調(diào)整，所以對(duì)崗位工作內(nèi)容進(jìn)行模糊處理。
2)招聘主要尋求一些低成本招聘渠道，員工推薦是最好的招聘渠道，且一般都是由老板親自面試和把關(guān)。
3)因資金有限，在薪資上主要采用低底薪+高提成的方式。同時(shí)鼓勵(lì)員工入股，在增加公司現(xiàn)金流的同時(shí)更好留住員工。
4)在培訓(xùn)方面，主要是采用邊做邊學(xué)的方式進(jìn)行。
5)績(jī)效管理方面，因人數(shù)少，員工的工作行為和結(jié)果都一目了然，所以更多的是反饋評(píng)估，由老板直接評(píng)估及定性。
二、成長(zhǎng)期
企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)階段后，無(wú)論生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)還是可利用資源方面都得到了改善并開始向上突破，這個(gè)時(shí)候的企業(yè)特點(diǎn)為：
1、經(jīng)營(yíng)策略明晰，企業(yè)規(guī)模不段擴(kuò)大、贏利能力增強(qiáng)。并開始向上下游產(chǎn)業(yè)鏈延伸。
2、企業(yè)知名度和品牌美譽(yù)度提升
3、資金缺口依然較大，但具備了融資能力;人力需求成倍增長(zhǎng)。
4、經(jīng)營(yíng)和管理開始走向正軌，但依然保持很好的靈活性。
5、企業(yè)軟硬件環(huán)境工作得到改善，優(yōu)秀人才吸引能力增強(qiáng)。
相對(duì)應(yīng)的，企業(yè)在這個(gè)階段的人力資源特點(diǎn)可以歸結(jié)為：
1、企業(yè)文化初步形成，并在創(chuàng)業(yè)者個(gè)人魅力的基礎(chǔ)上開始施加影響。
2、有更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，親情關(guān)系逐漸淡薄。
3、組織架構(gòu)確立，部門與崗位內(nèi)容職責(zé)較明晰，但仍然保持靈活性。
4、人事制度隨著管理需要開始建立;
5、已經(jīng)有單獨(dú)的人力資源部并承擔(dān)人力資源管理功能，人力資源部門內(nèi)部開始有較清晰的分工
結(jié)合上述特點(diǎn)，企業(yè)在這個(gè)階段的人力資源應(yīng)對(duì)策略是
1、制度管理。隨著人數(shù)的增多，制度化管理取代親情管理。
2、人力資源管理正式進(jìn)入了管理階段，這階段人力資源管理的工作重點(diǎn)是：制度建設(shè)、人才引進(jìn)與激勵(lì)。具體的工作有：
1)根據(jù)業(yè)務(wù)策略建立相對(duì)應(yīng)的組織架構(gòu)，在崗位分析及評(píng)估的基礎(chǔ)上，部門及崗位責(zé)、權(quán)、利確定，但崗位工作內(nèi)容依然保留一定模糊性。
2)招聘方面成立了專門的招聘小組并配備專業(yè)能力尤其是尋聘能力強(qiáng)的招聘人員;招聘開始走向標(biāo)準(zhǔn)化，素質(zhì)模型開始建立及使用;建立招聘制度及流程;以外部招聘即用人才為主，輔以內(nèi)部選拔，并開始考慮應(yīng)屆大學(xué)生的招聘及培養(yǎng)。
3)培訓(xùn)方面成立了專門的培訓(xùn)小組，培訓(xùn)主要圍繞入職培訓(xùn)、及員工勝任崗位所需的知識(shí)、技能培訓(xùn)為主。同時(shí)隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，開始考慮人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
4)薪資方面，因資金缺口還較大，但為了更好地吸引人才。薪資水平應(yīng)保持在中等偏上，相關(guān)福利逐步完善。
5)績(jī)效管理方面開始引入績(jī)效管理工具，通過(guò)考核指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)置來(lái)激勵(lì)員工。但考核指標(biāo)以財(cái)務(wù)性指標(biāo)及客戶類指標(biāo)為主。
6)開始引入任職資格體系，對(duì)人才選拔和評(píng)價(jià)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化，以防止企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展期容易發(fā)出“火線提拔、人崗不匹配“的現(xiàn)象。
7)在留人策略方面，這個(gè)時(shí)候企業(yè)留人方式有很多選擇。
但重點(diǎn)還是發(fā)展平臺(tái)留人、感情留人以及股權(quán)激勵(lì)等
三、成熟期
企業(yè)進(jìn)入成熟期，無(wú)論是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)還是可利用資源都進(jìn)入了最佳狀態(tài)。具體特征為
1、經(jīng)營(yíng)策略為鞏固現(xiàn)有業(yè)務(wù)或?qū)で蠖嘣l(fā)展。
2、企業(yè)知名度和品牌美譽(yù)度達(dá)到最佳。
3、經(jīng)營(yíng)和管理成熟，各項(xiàng)體系規(guī)范健全。
4、大企業(yè)病開始出現(xiàn)、信息流開始不暢，組織活力明顯下降，體系管理及流程優(yōu)化成為管理重點(diǎn)。
5、企業(yè)管理由集權(quán)式向分權(quán)式和授權(quán)式轉(zhuǎn)變
6、企業(yè)軟硬件工作環(huán)境達(dá)到最佳狀態(tài)。
相對(duì)應(yīng)的，企業(yè)在這個(gè)階段的人力資源特點(diǎn)可以歸結(jié)為：
1、有成熟的企業(yè)文化，企業(yè)文化在影響及引導(dǎo)員工。
2、整體員工流失率低，但核心人才或中高級(jí)人員開始流失。
3、組織架構(gòu)隨著公司戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，部門開始新增戰(zhàn)略研究部
4、人力資源管理制度完善并朝體系化發(fā)展
5、人力資源部機(jī)構(gòu)設(shè)置向人力資源開發(fā)中心發(fā)展
6、保持組織活力及開發(fā)員工潛能成為人力資源管理重點(diǎn)。
結(jié)合上述特點(diǎn)，企業(yè)在這個(gè)階段的人力資源應(yīng)對(duì)策略是