近年來，公司人力資源管理問題日益受到專家學者以及經(jīng)營管理者的關注和重視。全面考察我國人力資源管理的現(xiàn)狀，建立健全現(xiàn)代公司人力資源管理制度，對提高公司競爭力有著重要的意義。
一、人力資源管理的概念
人力資源管理已成為目前公司管理的重要內(nèi)容，但人們對于什么是人力資源和人力資源管理，以及人力資源管理的核心問題是什么，似乎并不清楚。實踐表明，公司之間，由于管理者對這一問題認識的不同。因而采取了不同的管理方式與策略。導致大不一樣的結(jié)果。因此，我們有必要首先對這一問題的內(nèi)涵進行探討。人力資源管理，是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎上，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，在實踐中積極推行以人為中心的管理。具體來說，主要包括以下幾層含義：
1、依靠人——全新的管理理念。
2、尊重每一個人是公司最高的經(jīng)營宗旨。
3、開發(fā)人的潛能是公司最主要的管理任務。
4、塑造高素質(zhì)的員工隊伍是組織成功的基礎。
由此可見，公司人力資源管理，其實也就是對于人的回歸和實現(xiàn)人的自身的價值的有效手段。
二、我國公司人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題
1、人力資源管理觀念落后。
目前我國很多公司人力資源管理對的基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，其結(jié)果必然造成公司人才大量流失。市場經(jīng)濟的建立，使我國公司面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并將促使我國公司人力資源管理觀念不斷更新。
2、未能建立科學、完善的人力資源管理體系。
很多公司人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工職業(yè)素養(yǎng)低，不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。
3、人力資源管理部門定位低。
很多公司人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與公司的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。
4、未能建立有效的激勵機制。
在計劃經(jīng)濟體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了公司和員工的主動性;另一方面是員工吃公司的“大鍋飯”，公司吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。
三、完善現(xiàn)代公司人力資源管理的策略
1、構建完善的人力資源管理的法律體系。
通過人力資源管理法律法規(guī)的建設，營造了公司依法協(xié)調(diào)勞動關系的良好法制環(huán)境;調(diào)動了公司與職工依法自主協(xié)調(diào)勞動關系的積極性;增強了三方協(xié)調(diào)勞動關系的實效性，達到了完善“三方機制”的目的。與此同時，公司還應遵循《勞動法》的規(guī)定，按照合法的民主程序，依據(jù)各自的具體情況，建立和完善公司人力資源管理規(guī)章制度，這不僅是建立現(xiàn)代公司制度的基礎，也是人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。政府與公司還應積極加強人力資源法律與法規(guī)的宣傳與教育，使員工了解和熟悉相應的法律法規(guī)，提高法律意識，明確自身的權利和義務以確保人力資源法律法規(guī)的實施。
2、加大人力資源開發(fā)方式方法的多樣化。
加強內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力。一是公司內(nèi)部交流應拓展到一般的國有公司員。二是交流范圍不妨擴大，規(guī)定一定期限內(nèi)應達的交流面。實行開發(fā)費用責任制，確保開發(fā)實效。對實行培訓的公司人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。建立學習型組織，促進持續(xù)開發(fā)。在公司內(nèi)建立學習型組織，就是要實現(xiàn)個人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到公司員工個人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)國企人員的系統(tǒng)思考習慣，實現(xiàn)組織的開發(fā)。采用靈活多樣的培訓方法，不簡單的局限于單一的公司組織培訓班的形式來培訓�？梢酝ㄟ^以下幾種方法：首先員工進行內(nèi)部交流，由于公司生產(chǎn)是個不停的循環(huán)的過程，不可能都停工進行培訓，那么公司可以在生產(chǎn)中將員工進行合理的分組并經(jīng)常進行調(diào)換，讓好幫差，先進鞭策落后，其次經(jīng)常組織內(nèi)部的勞動競賽，通過這個方法激勵員工進行自我加壓，自我學習，發(fā)揮自我能動性，第三利用生產(chǎn)空閑期由部分技術骨干講解工作中得失，現(xiàn)場進行表演，通過理論和實踐直接達到培訓的效果。
3、拓寬人才進入途徑。
入世后，中國公司面對具有豐富跨國運作經(jīng)驗的強大對手，不僅面臨人才短缺問題，還會面臨人才流失問題。為此，中國公司一方面要充分利用公司外部人才，通過校企合作、院企合作共同開發(fā)具有潛力的產(chǎn)品和技術、建立高科技人員工作站等手段彌補自身科技開發(fā)資源不足的問題;通過外部咨詢，聘請管理助手、兼職人員、客座教授等方法解決管理資源缺乏的問題;要利用現(xiàn)代手段，通過校企聯(lián)合等，有計劃的培養(yǎng)公司內(nèi)部人才。改變以具體產(chǎn)業(yè)功能和職業(yè)崗位為對象的人才培養(yǎng)思路，加快培養(yǎng)、引進通曉國際化運作的高級工商、經(jīng)貿(mào)人才，以及具有扎實理論基礎和較高研發(fā)能力的技術人才。另一方面還要加快工資制度改革，建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度，盡量避免或減少高級人才的流失。