想要辨別出企業(yè)未來的關鍵崗位，HR首先需要和企業(yè)的領導團隊進行公開對話，談論企業(yè)的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)，以更好的了解企業(yè)在哪個領域上需要再加強，這種談話可以讓HR更好的理解這些領導者的思路。HR也需要和那些高績效員工溝通，了解他們認為企業(yè)的職能需要哪些改進，以便更加精確的預測企業(yè)未來的崗位需求。

　　每年的員工調查也可為HR透露相關的一些信息，在對企業(yè)未來需求的關鍵技能的預測上，對員工的關注應該比對企業(yè)管理者更甚。HR需要對于來自員工的那些不是那么令人愉悅的反饋進行深入的思考，以便更好的決定在企業(yè)特定領域所需要的特殊技能和人才。

　　一旦確定了企業(yè)未來的需求，HR就需要開始考慮為了這個崗位找到合適的人。HR需要考慮外聘一個員工和在企業(yè)內部挑選一個員工所需要的時間和資源，并就這個問題與你的高績效員工聊聊，問問他們還有什么對企業(yè)有利的建議。

　　一些新定義的崗位職責可以由企業(yè)內部特定崗位的員工來擔任，這時HR需要描述出這個崗位的全部，包括必須的技能和這個崗位對企業(yè)績效的影響，使員工們明白他們是如何直接的影響企業(yè)的整體目標和戰(zhàn)略的。與此同時，HR也需要為這個新定義的崗位設定一個發(fā)展路徑。員工們如果看到從事某個崗位將如何幫助他們的職業(yè)生涯的發(fā)展，他們會更投入。當HR決定用企業(yè)外部的某個人來填充某個新定義的崗位的時候，HR可能遇到大量的申請者，這時HR需要為了企業(yè)未來的人才管理，記錄這些候選人的資料，盡管這些候選人可能不適合當前的崗位，也需要記錄下他們的技能，以便在未來的工作安置中更快的找到合適的人。