一、人力成本概念
關(guān)注并重視人力資源成本的控制并合理應用，是中小企業(yè)利潤持續(xù)發(fā)展的源泉之一。人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略，從而達到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展利潤最大化的目標。傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理以“事”為核心，人是生產(chǎn)的成本，管理的目的就是想盡一切辦法“控制人”……決定個體人力資源價值因素主要有：人力資源取得開發(fā)成本、轉(zhuǎn)讓成本、使用成本和機會成本。
二、人力資源成本分析
(一)獲得成本
市場競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求也越來越強烈，人力資源獲得，就是企業(yè)吸引各種所需的人才前來應聘，并加以選擇的過程。另外績效評價還有助于人力資源的整體規(guī)劃……成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗的人才的企業(yè)。
(二)開發(fā)成本
從企業(yè)角度來看，培訓經(jīng)費從哪里列支，直接關(guān)系到培訓成本的效益問題。企業(yè)培訓經(jīng)費目前大都作為教育經(jīng)費單列，或者歸在管理費之中。要把鼓勵引導廣大職工學習現(xiàn)代科學文化知識，刻苦鉆研專業(yè)技術(shù)、立足崗位，積極參加各種形式的專業(yè)(專行)知識的自學，大力開展形式多樣的自學讀書活動，為他們創(chuàng)造條件，提供服務，并注重樹立、宣傳和表彰優(yōu)秀單位和先進個人，組織交流典型經(jīng)驗，千方百計地鼓勵和推動職工自學成才，崗位成才……由于把它從生產(chǎn)經(jīng)營性成本中獨立出來了，所以在使用時，很容易出現(xiàn)不與本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營長遠目標掛鉤的問題，或者移作他用。個體針對性：技能績效的評價因崗位不同，評價內(nèi)容上也存在著千差萬別，另外工作的質(zhì)量和個人素質(zhì)也存在著差異……為使企業(yè)真正重視員工培訓工作，應把員工培訓經(jīng)費直接打入生產(chǎn)經(jīng)營性成本。一般可以設立三級指標體系，一級指標是反映分支機構(gòu)績效的綜合指標，可圍繞政務管理、履行職責和資源管理來進行設計……一旦把員工培訓費用直接打入生產(chǎn)經(jīng)營性成本以后，企業(yè)就必須考慮這方面的成本開支能帶來什么效益，多大效益。這就促使其為實現(xiàn)最佳效益而選派最合適的人選去參加培訓，對培訓回來的人員就會安排到最適宜的崗位上去。由于其他地方有著更廉價、更有效率的“人力資源”，全球化(尤其是勞務市場的全球化)也就剝奪了其他“人力資源”的勞動權(quán)利;。如果員工在培訓后能在工作中給企業(yè)帶來更明顯效益的話，又必然使企業(yè)加大對員工培訓的投入，從而使企業(yè)員工培訓工作納入良性循環(huán)的軌道。相比之下，企業(yè)在人力資源上的投入可謂是低投入、高產(chǎn)出，資金的大進大出，更要求員工有高度的責任感和主人翁意識，如果一味在人工上省錢，可能是得不償失……
(三)使用成本
企業(yè)在通過員工工作的過程中，通過員工勞動創(chuàng)造出的價值帶來企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，在整體的人力資源管理中，人力資源在使用中也會產(chǎn)生成本。
(四)離職成本
員工的離職成本體現(xiàn)在以下方面：
1、公司在離職員工任職期間為其培訓、教育和資格證書獲得等方面投入的成本以及參加培訓期間的差旅費等。2、員工崗位空缺成本。3、員工替換成本。
三、企業(yè)降低人力資源成本的措施
(一)制定科學的人力資源規(guī)劃
員工招聘應該是一個有計劃、有目的的企業(yè)行為。企業(yè)如果想降低招聘成本，就應該做好人力資源規(guī)劃。當我們?yōu)槠髽I(yè)規(guī)劃了長遠愿景并制定出具體戰(zhàn)略步驟之后，卻發(fā)現(xiàn)我們的項目開發(fā)與實施由于人力資源建設進程緩慢而無從下手……首先，企業(yè)要明確每次招聘的目的;其次，企業(yè)要事先規(guī)劃好各個階段人力資源的需求狀況，或者由人力資源部門定期做好人員需求調(diào)查，保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計劃實施;而基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的人力資源開發(fā)與管理無疑將成為大變革時代房地產(chǎn)企業(yè)競爭力的根本……最后要做好工作分析，具體說明每個崗位的工作內(nèi)容、必要的硬件條件以及任職資格，從而盡量使所選人員從一開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外的費用。
(二)建立科學的培訓體系
企業(yè)要建立科學、合理的培訓體系，不斷提高培訓質(zhì)量和針對性，使培訓內(nèi)容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調(diào)一致。(1)個人技術(shù)與技能 技術(shù)密集型企業(yè)與其它企業(yè)的明顯區(qū)別在于，員工無法取得直接效益，沒有一個量化的績效標準，那么員工的績效評價就應該轉(zhuǎn)移到與效益相關(guān)的事情上來，員工的技術(shù)水平與技能就成為了最理想的評價依據(jù)……通過教育培訓管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓，對培訓進行定期而正規(guī)的評估和反饋，使其成為促進高質(zhì)量培訓的有力手段。(2)制定績效評價附表(工作質(zhì)量和個人性格)，對崗位進行評價;。有了良好的培訓機制和模式，企業(yè)對員工進行的培訓，就會減少不必要的支出，從而降低培訓成本。五是面向新記錄(指標)創(chuàng)新，指在生產(chǎn)工作中各項生產(chǎn)指標、經(jīng)濟指標的創(chuàng)新，這里還包括完成各類任務指標、各種生產(chǎn)進度記錄、各種安全記錄、各項效益指標、質(zhì)量指標、技術(shù)標準和各項定額等的創(chuàng)新……
(三)情感機制留住人才
情感機制，就是要求企業(yè)能夠建設良好的企業(yè)文化，讓員工有一種歸屬感，為員工帶來一種家一樣的感覺，使員工忠誠于企業(yè)，并主動地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，使員工擁有共同的價值觀，把企業(yè)的目標作為自己的最高目標，使自己融于企業(yè)。在一定程度上，人力直接關(guān)系到資金籌措、工程進度、工程質(zhì)量、建設成本、管理成本、財務成本等……用文化、感情留人才是最根本的手段。該企業(yè)的技能績效評價由人力資源部主管負責，人力資源助理和招聘管理培訓專員配合實施……