1999年，那個時候我還是一個博士生，我在上海一家大型的通訊公司實習(xí)的時候，我的上司交給我一項任務(wù)，做一個員工滿意度調(diào)查，在這個問卷里我發(fā)現(xiàn)很有趣的現(xiàn)象，在多種進入公司的渠道，比如通過勞動力市場、通過獵頭等等，有一個渠道進來員工滿意度會顯著比其他渠道進入的更高，并且離職的意愿顯著更低，這個通道就是通過公司里面熟人推薦進來的。
可能也就是在那個時候我開始意識到社會網(wǎng)絡(luò)是有它的一些作用和功能。到了我開始做教師以后，我也在對這個網(wǎng)絡(luò)進行了研究，大概持續(xù)了十年，所以今天是希望拿四個案例跟人力資源管理事件相關(guān)的案例進行說明。在講這幾個案例之前，我還是想談一談什么是"社會網(wǎng)絡(luò)"，"社會網(wǎng)絡(luò)"就是上面我們介紹的那樣的一個定義，我不去讀了，我只是要告訴大家社會網(wǎng)絡(luò)給我們提供了什么樣的不一樣的視角。
我們有很多人，尤其做人力資源的同行，社會網(wǎng)絡(luò)給我們提供的不的視角是認為社會結(jié)構(gòu)決定了人的行為，而不是我們心里主觀網(wǎng)絡(luò)，我并不是說社會網(wǎng)絡(luò)是百分之百正確的，但是給我們提供了不一樣的視角。比如經(jīng)濟學(xué)家講，社會有兩種基本的組成機制，一種是正式的組織，一種是市場。有個交易學(xué)派的人說市場和組織之間界限在哪里?在一個所謂的交易成本的概念。但是我接觸"社會網(wǎng)絡(luò)"這個概念，我覺得市場和組織不是一個涇渭分明的分割關(guān)系，中間還有一個大量的叫做"社會網(wǎng)絡(luò)"的東西在那里連接市場和一個組織。朋友創(chuàng)業(yè)，從社會網(wǎng)絡(luò)里可以衍生出很多市場機會。我用市場、組織和社會網(wǎng)絡(luò)變化的關(guān)系，只是想說明社會網(wǎng)絡(luò)其實有它重大的意義所在。接下來我就運用四個和人力資源管理工作相關(guān)的案例做一個具體說明。
第一個案例
是我知道的一個學(xué)生做的一個案例，他是來自于一家國有設(shè)計院。這個設(shè)計院是屬于典型的知識密集型企業(yè)，員工800名，他的專業(yè)知識人員達到87%，具體的數(shù)據(jù)我就不列了。對這個企業(yè)來說什么問題很重要?就是它經(jīng)歷了很多員工的離職，尤其年輕人離職率高的話會給他帶來很大的問題。所以當時他來找我，說他很感興趣，怎么對知識員工的保持方面做點事情。我們就在"社會網(wǎng)絡(luò)"方面做了一個設(shè)計，并且在他的公司收集了數(shù)據(jù)。
這里面重要的是問卷里面我們問到兩個問題，第一個問題，遇到專業(yè)問題，你會經(jīng)常請教誰?這是知識傳播網(wǎng)，你可以想象一下，這么多人我們問完了就可以了解到誰是知識傳播網(wǎng)中的中心，誰是邊緣人物。第二是知識認知網(wǎng)，在專業(yè)技術(shù)方面你最佩服的人是誰?這是想問哪些人是我們這個隊伍里的知識倉庫，這兩個問題有這樣一個含義。
這個知識傳播網(wǎng)絡(luò)我們是用設(shè)計院的一個專業(yè)室做的一個了解的分析，這是用一個專業(yè)的軟件畫出來的，我很喜歡這個圖，我喜歡圖勝過于喜歡文字，這個圖一目了然，你可以看到里面有一些核心的人物，比如說這個里面的5號、15號、17號、14號、1號和18號，這些都是屬于被大家提名比較多的，這是一個知識傳播。這意味著我們在知識型、密集型企業(yè)當中，有很多的知識傳遞是通過這些人來完成的，這是它的意思。我們再來看一下知識認知網(wǎng)絡(luò)，盡管和前面那個網(wǎng)絡(luò)有點不同，但是這里面也有一些相同的地方。比如說哪些人是屬于我這個專業(yè)室里面的知識倉庫，這些人其實儲備的知識比較多，你那個東西很難完全轉(zhuǎn)變成制度或者一些知識的條文出來，人哪里呢?1、14、15、18都屬于知識倉庫，并且和知識轉(zhuǎn)移中心的幾個人是有重疊的。
在做這件事情的時候，管理層他們也有一些驚奇的發(fā)現(xiàn)，主要來自于這么兩個，第一個，這兩個圖包括一些相關(guān)的圖，能夠讓我們一目了然地清楚，誰是我這個企業(yè)當中知識傳播、知識轉(zhuǎn)移、知識儲備的中心，對我們的啟發(fā)是什么，我們做員工保持的時候，誰最不能走，你要把中心人物留下來。另外這個圖有些和平常經(jīng)驗相符，有些管理者看了還是我們平時沒有注意到的，比如這里面有個例子，這個是序號5，工作年限只有4年，但是他在工作當中表現(xiàn)好，也喜歡幫助人，但是管理層事先拿到這個結(jié)果之前，他對5的了解，原來他在傳播當中的重要性，比我平常觀察了解的重要性有很大的出入。我先做個小結(jié)，第一個案例有什么樣的意義，它可以作為我們管理者的輔助工具，了解更多的信息，對我們尤其是知識型的企業(yè)，保持重要的員工是很有價值的，你能知道哪些員工實際上是最需要的有價值的。
在剛才我列出來的這個圖里面，會有一些，大家看有些是屬于被大家吸引比較多，在我們里個術(shù)語"中心度"比較高，在過往的研究里面也表明，越是處于中間的人，往往在中國當中的績效表現(xiàn)也比較好，但是我這里很難講因果關(guān)系，有的人績效表現(xiàn)好引起別人的注意，這個因果關(guān)系我很難講得清楚，但是中心度的人是有價值留的。
第二個案例
這個案例是我在一家大型的國有控股銀行做的，這個銀行從2007年開始就特別重視兩個專業(yè)崗位，一個叫做客戶管理崗位，一個叫做風(fēng)險控制。在銀行業(yè)里面是兩個非常重要的專業(yè)崗位，重視他們勝任力的培訓(xùn)，所以我們專門為此建立了勝任力模型，并且編寫了相對的教材，勝任力我就不講了，可能在其他專家講的里面也有討論。我想做的時候，做完這個以后我們問了一個問題，這個培訓(xùn)到底有多大效果，這個效果我們是怎么做的。當時開發(fā)了勝任力問卷，全國各地每個地方派一個人，我們就拿行為導(dǎo)向勝任力的問卷先評他，回去以后同事再評怎么樣，這里拿到了數(shù)據(jù)，盡管我們花費不少，但是可以告訴大家，確實通過勝任力的培訓(xùn)以后，在專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方面的提升還是非常的明顯。而且當時我在現(xiàn)場的時候，非常有意思現(xiàn)場有人就做出生意來了，我們對當?shù)氐目蛻粢刨J，那個客戶怎么怎么樣，就有人說這個客戶在我們這里做過，就牽線搭橋這個生意就做起來了，我們再一次看到了"社會網(wǎng)絡(luò)"價值的重要性。
非常有意思當時我們又追問了一個問題，這個培訓(xùn)完了以后，被培訓(xùn)的人能力提升了，他能力提升以后，能不能把他提升的效果，像水里面扔進去一個石頭起漣漪一樣，在他的團隊里面?zhèn)鞑ソo別人呢?所以我們又去做了這么一件事情。這里舉個例子，這是一個風(fēng)險控制部的一個部門，這是它所有的一些人，受訓(xùn)者叫張振強，他受訓(xùn)后回去了，我們問一個問題，平常你工作中遇到問題經(jīng)常請教誰，我們發(fā)現(xiàn)了一個很有意思的現(xiàn)象。我們發(fā)現(xiàn)和受訓(xùn)者最近的人，能從受訓(xùn)者里學(xué)到東西，我們那次培訓(xùn)新的都是真的轉(zhuǎn)移出去了，我們在公司，我們正式使用大規(guī)模培訓(xùn)教材之前就做了一個調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)還真是給傳播出去了。傳播出去的原則是什么，你離的他越近，從那里吸收的新的東西就越多，這個很符合我們通常的想法和東西。第二個很有趣的，如果你和受訓(xùn)者屬于結(jié)構(gòu)等價性，同樣你會學(xué)到的也會好。