面對(duì)自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資?薪酬談判又有哪些技巧呢?
1、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談?
薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是吸引與激勵(lì)人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)與過(guò)往業(yè)績(jī)狀況。如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無(wú)彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)嘏觥?/p>
2、一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，例如工資分哪些?
設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分為7步。(1)薪酬變革前期準(zhǔn)備工作;(2)薪酬戰(zhàn)略澄清;(3)職位評(píng)估或者職層排序;(4)薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析;(5)薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì);(6)福利設(shè)計(jì);(7)設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系。
至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來(lái)說(shuō)，有崗位工資(保障員工基本生活)、績(jī)效工資(保障員工干得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需要)
3、招聘管理崗位人才，老板又沒(méi)給薪資范圍該如何談薪資?
解答：管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營(yíng)企業(yè)里也會(huì)存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針對(duì)此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見(jiàn)反饋給相關(guān)人員。
4、應(yīng)聘人員一開(kāi)始就問(wèn)工資多少，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少，該如何回答?
在回答這些問(wèn)題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過(guò)高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件級(jí)佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
5、在面試的時(shí)候無(wú)法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資?
對(duì)于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門組織考評(píng)，從而對(duì)應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。
6、怎么在面試過(guò)程中洽談工資待遇合適?
首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對(duì)公司很不利;其次可以詢問(wèn)他們目前或上一份的薪資，而不要直接問(wèn)應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當(dāng)對(duì)方說(shuō)出理想待遇而公司又達(dá)不到時(shí)，容易讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面影響力;第三不要一開(kāi)始就直奔薪資的話題，應(yīng)先對(duì)應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說(shuō)出數(shù)字會(huì)破壞談判的可能性。