引導(dǎo)語：伴隨著高溫預(yù)警，HR如何更人性化的管理企業(yè)的員工，考驗著企業(yè)的HR管理能力。
中央氣象臺7月13日6時繼續(xù)發(fā)布高溫黃色預(yù)警：預(yù)計華北大部、黃淮、江淮西部、江漢、江南中西部、華南大部以及重慶、陜西關(guān)中等地有35——37℃的高溫天氣，其中北京、天津、河北、山東和河南部分地區(qū)可達38——40℃。
高溫天氣席卷全國各地，如果企業(yè)能在這個時候，慷慨大方地體現(xiàn)一把“熱愛員工”，各種高溫福利滾滾而來，相信員工工作的勁頭瞬間就會高漲不少。不管是奔赴在一線、暴露在大太陽下的服務(wù)者，還是在工廠車間里忙碌、伴隨著汗滴陣陣的操作工，亦或者雖然坐在辦公室里但是開空調(diào)還要看老板臉色的員工，高溫福利體現(xiàn)的都是企業(yè)對員工的關(guān)愛之心。
高溫作業(yè)員工的福利不可缺失
中人網(wǎng)常駐會員“shaobao0512”認為，高溫補貼是一項民心工程，既是黨和政府的關(guān)懷，也是領(lǐng)導(dǎo)體恤的表現(xiàn)。再往大了說，是社會文明程度的體現(xiàn)。雖然我們已經(jīng)很重視，但很多落實不到位的新聞也層出不窮，還需要繼續(xù)努力。
首先要從作息時間作出調(diào)整，中午11點到下午3點是一天中太陽最曬最毒是時候，這個時間最好能安排高溫作業(yè)的員工進行休息。
其次，如果作息時間調(diào)整有困難，那就想法設(shè)法創(chuàng)造條件改善工作現(xiàn)場，例如遮陽，降溫，加濕，方法很多，關(guān)鍵是做不做。工作現(xiàn)場環(huán)境能改善，工作人員也會舒服很多。
最后，再添加一些必要的降溫用品，例如涼開水、吸汗毛巾，冰塊，不一枚舉。
辦公室員工同樣也需要高溫關(guān)懷
中人網(wǎng)活躍會員“企業(yè)太學(xué)”認為應(yīng)該為辦公室員工提供這些高溫下的關(guān)懷。
第一，物質(zhì)上的福利。夏天是煩躁的季節(jié)，也是養(yǎng)生的季節(jié)。近日剛?cè)敕硕喑龊�。女性喝點紅糖水，空調(diào)底下注意膝蓋不要著涼等等。這些都是企業(yè)花很少的錢就可以達到關(guān)愛員工的效果。比如在茶水間放置露香正氣丸，紅糖等等。
第二，午睡上的保障。夏天容易犯困，所以特別要保障員工的午休時間，可以從公司層面宣導(dǎo)或制定規(guī)則，比如員工半小時午休，不得打擾。
第三，精神上的清涼。下午特別困的時候，HR可以準備一個笑話段子或者創(chuàng)意內(nèi)容等，在群里發(fā)布，讓大家會心一笑。
小結(jié)：高溫“大烤” HR更需要用心應(yīng)對
眼下，伴隨著高溫預(yù)警，HR如何更人性化的管理員工，考驗著企業(yè)的人力資源管理能力。高溫是一場“大烤”，考驗的不僅僅是在高溫下持續(xù)工作的員工，還有企業(yè)HR的管理智慧。除了國家法律法規(guī)規(guī)定的高溫福利之外，也期待企業(yè)管理者在這方面走的更遠更好更人性化。
員工老是泡病假HR該如何應(yīng)對?
針對員工提供的病假條，公司可以向醫(yī)院進行求證，如果員工提供的病假條是偽造的、虛假的，那么員工的行為屬于違反了誠實信用原則，此時，公司可以結(jié)合規(guī)章制度，對員工進行處理。
【案情簡介】
2004年5月8日，剛剛畢業(yè)的李某便進入了北京市某酒店管理有限公司，擔任客房服務(wù)員，由于公司管理不完善，公司僅僅與李某簽訂了勞動合同，并在上崗前進行了簡單的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，但并未專門對公司的規(guī)章管理制度進行培訓(xùn)或告知。
2015年4月4日起，李某以腰肌勞損為由申請休病假，公司要求其提供正規(guī)醫(yī)院的病假條，于是李某每兩周提供一次全休兩周的病假條，就診醫(yī)院為某社區(qū)服務(wù)醫(yī)院，全休一個月后，公司要求李某除提供病假條之外，還必須提供就醫(yī)當日的醫(yī)療費支出單據(jù)，李某按照公司的要求提交了相關(guān)資料。此后，李某又全休了一個月，此時公司認為李某有惡意泡病假的嫌疑，于是要求李某此后請病假，必須提供三甲醫(yī)院的病假條與就診單據(jù)。對于公司的這一要求，李某明確表示反對，李某認為其患的只是慢性病，社區(qū)服務(wù)醫(yī)院也可以診治，并且社區(qū)服務(wù)醫(yī)院離家近，方便就醫(yī)，公司要求必須在三甲醫(yī)院就診，屬于無理要求，故不同意。面對李某的不配合，公司此時不知道該如何處理，只要求助于律師。
【律師講解】
這里涉及如下幾個知識點：
1、關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定：實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月。本案中李某的實際工作年限以及在公司的工作年限均在十年以上，因此，其醫(yī)療期可長達12個月。在醫(yī)療期內(nèi)，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位不能因勞動者請病假而解除勞動關(guān)系。
2、既然公司不能與李某解除勞動關(guān)系，那么公司是否可以要求李某必須提供北京市三甲醫(yī)院的病假條與就診記錄呢?我們注意到，公司自李某入職至休假之前并未告知李某公司對休病假有何種規(guī)定，那么就視為沒有規(guī)定，只要李某能提供真實的、正規(guī)醫(yī)院的病假條，那么公司就應(yīng)該批準李某的病假。
3、接下來一個問題是，公司是不是永遠不能與李某解除勞動關(guān)系呢?根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。所以，在本案中，公司只能等到李某的醫(yī)療期滿后，視李某的病情而定。如果李某恢復(fù)了健康，那么公司和李某應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同;如果李某仍舊不能到崗工作，那么公司需要看李某是否能從事原工作，如果不能繼續(xù)從事原工作，公司需要再另行給李某安排工作，如果李某仍不能從事新工作，這時公司有權(quán)與李某解除勞動關(guān)系，只不過在以此種情況解除勞動合同，一是需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，二是需要根據(jù)勞動者的工作年限，支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。
4、針對員工提供的病假條，公司可以向醫(yī)院進行求證，如果員工提供的病假條是偽造的、虛假的，那么員工的行為屬于違反了誠實信用原則，此時，公司可以結(jié)合規(guī)章制度，對員工進行處理。