不要!

　　公司應(yīng)該態(tài)度鮮明地拒絕曾經(jīng)的人員再次回來的要求。

　　企業(yè)中人才的流動是很正常的現(xiàn)象，某些企業(yè)或某些崗位上的人員流動性非常強，進出很頻繁。作為企業(yè)的管理者既要把好人才的引進關(guān)，更要把好人才的流出關(guān)。首先是不要讓骨干人員離職，企業(yè)應(yīng)多為骨干人員著想，其次，對于那些離職后又要回來的人員絕對不能要，因為這樣的人不僅能力值得懷疑，而且會對公司其他員工造成不好的影響。

　　造成負面影響離職人員的回來對其他員工影響不好。

　　一、其他員工會認為公司的進出很容易，容易讓很多人在工作中遇到困難時滋生出去走一走、看一看的想法，反正不行還能回來，導(dǎo)致其他員工不能踏實工作，工作效率降低。

　　二、對于回來人員如果同級使用(即享受原先的級別和待遇)對同級的其他人員影響最大，這些人會認為自己在公司工作的時間長、能力也不差，卻沒有被認可。如果降級使用，那么回來的人員肯定不能安于現(xiàn)狀，此次回來只是權(quán)宜之計，有機會肯定會再次離開，不能踏實工作，更不會恢復(fù)到原先的工作狀態(tài)。

　　不利于團隊建設(shè)團隊一定要有凝聚力，凝聚力要求團隊中每一個人無私地奉獻自己的力量，它的建設(shè)不是靠某一個人或領(lǐng)導(dǎo)者的主張或建議，不是一朝一夕就能成就的。有時一個人的影響就能使團隊失去凝聚力。離職后回來的人員有時很難在集體中或者在團隊中找到自己的位置，同時其他同事又可能會輕視這個人。覺得是在外面無所作為才回來的，而公司竟然還重新錄用了他，那么公司的這項決策肯定是不明智的，也因此而對公司喪失信心。

　　一個人的回來會產(chǎn)生很多問題，新老員工相互之間的輕視會導(dǎo)致團隊失和，從而損害團隊最為珍貴的凝聚力和戰(zhàn)斗力。回來的人員在被別人輕視的環(huán)境中工作，同樣也面臨極大的精神壓力，加上工作本身所帶給他的壓力，這種雙重壓力很可能造成該員工的再次離職，即便他不會離職，自己的工作能力也會大打折扣，難以有什么成績和進步。同時那些認為公司決定欠妥的人員，心態(tài)也會隨之發(fā)生變化，他們也有隨時離職的潛在危險。因此公司應(yīng)該態(tài)度鮮明地拒絕曾經(jīng)離職的人員再次回來的要求，并制定好相關(guān)制度，使得一些有離職傾向的員工知道出去后想再回來是不可能的，與其出去冒險還不如在現(xiàn)在的工作崗位上勤勉奉獻。

　　這樣的人能力有問題一般而言，出現(xiàn)這種情況的主要原因是當(dāng)事人的判斷能力較差或者這個人做事不理性，而做出了錯誤決定。這種人的能力是值得懷疑的。無論在企業(yè)中從事什么樣的工作，如果不能理性地分析問題，沒有很好的判斷能力，這種人就不堪重任。有的離職人員即便在外面不如意，可能也不會回來，他們會選擇在困境中不斷鍛煉和調(diào)整自己，一旦走出困境他們即將在能力上獲得提高。而那些一遇到困難就回頭的員工，實際是在逃避，如果連起碼的吃苦精神和韌勁兒都沒有的話，那么即便做出一些成績，也極有可能是偶然所至，因此這樣的員工肯定不能錄用。

　　很多企業(yè)在實際用人的過程中用過離職后再回來的人員，其中大部分企業(yè)可能是在人員特別匱乏的時候或者這個人掌握著某個非常重要的項目或是某個項目的核心技術(shù)，這些企業(yè)的管理者是不得已而為之。我主張這樣的人不宜用，即便在企業(yè)人員匱乏時期，用這樣的人也要考慮到對團隊所造成的負面影響，不利于企業(yè)的發(fā)展。同時作為企業(yè)的管理者應(yīng)該進一步完善制度，加強管理，使得企業(yè)不會對某一人形成依賴，任何一個人的離職都不會對企業(yè)造成什么影響，這樣在用人問題上企業(yè)永遠是主動的。