眾所周知，就中國當(dāng)前來說，企業(yè)的管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代，中國人的學(xué)習(xí)能力不是強(qiáng)，而是超強(qiáng)，不管對于我們的企業(yè)有沒有用，老板一看這個(gè)理念新、好，趕緊引進(jìn)，于是大張旗鼓的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、推行，結(jié)果往往是無疾而終。
這是因?yàn)樵谄髽I(yè)里優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)解決實(shí)際的難題，其地位自然而然就下降了。
你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng)造性的建議?如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份。對于多數(shù)人力資源管理者來說，不能準(zhǔn)確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門，是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴。
但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門，你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果人力資源部就開始抱怨地位低之類的，實(shí)際上人力資源部門首先是一個(gè)服務(wù)部門，你要為大家做好后勤保障、支持工作。
人力資源管理者要意識(shí)到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務(wù)固然是重要職責(zé)，但是過分的沒有原則的服務(wù)就是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，對于業(yè)務(wù)部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因?yàn)樽约菏且粋�(gè)服務(wù)部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則。
人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會(huì)作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因?yàn)樘嗟牧鞒绦怨ぷ鲉适Я讼到y(tǒng)思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境。
比如，如何提升整個(gè)組織的競爭力?如何做好人才的梯隊(duì)建設(shè)?如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯通道?如何更好的激勵(lì)員工?很多管理者已經(jīng)被保險(xiǎn)、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動(dòng)率居高不下?為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大?為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化?
所以，各位人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類知識(shí)的學(xué)習(xí)，同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對公司的整體運(yùn)作有了比較深刻的了解，你才會(huì)意識(shí)到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。