【熱門】績效考核方案范文5篇
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，我們需要提前開始方案制定工作，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計劃。那么你有了解過方案嗎？以下是小編精心整理的績效考核方案5篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核方案 篇1
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實(shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機(jī)制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機(jī)制，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用，以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
二、實(shí)施對象我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果（教師量化積分）作為主要分配依據(jù)，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，實(shí)行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實(shí)行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實(shí)施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責(zé)、工作成績等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實(shí)行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實(shí)際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細(xì)則，對照過程進(jìn)行檢查評估，綜合考評，實(shí)行量化積分，然后將考評結(jié)果進(jìn)行公示，無異議后累計分配一學(xué)期績效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點(diǎn)，依照考評辦法進(jìn)行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進(jìn)行評定，進(jìn)行津貼發(fā)放 . 3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實(shí)際。制定本�？己思�(xì)則量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查。
五、績效工資分配辦法
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機(jī)關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認(rèn)可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放；
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細(xì)則實(shí)行每月量化，期末累計結(jié)算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼；
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照一定的方式分?jǐn)偣步�，根�?jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實(shí)際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
績效考核方案 篇2
一、總則
（一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的.績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔茫约皩Ω鞑块T工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則�？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┛己藭r間：1。月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2。年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕�(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：
1。工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2。基礎(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）
a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個人工作重點(diǎn)
c善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作
d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e在既定
3。業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分）
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨(dú)立并正確完成新的工作
4。責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）
a責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5。團(tuán)隊合作精神（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽(yù)感
6。自我意識（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）
a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項考評。
�。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。
（五）匯總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。
�。┛己私Y(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
�。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結(jié)果的客觀公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。。
�。ㄈ┛偨Y(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實(shí)施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團(tuán)隊，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
績效考核方案 篇3
一、績效考核對象：
商業(yè)公司市場部經(jīng)理、主管及員工
二、績效考核時間：
每月1號之前，部門績效考核小組進(jìn)行部門經(jīng)理、主管的績效考核�？己私Y(jié)果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成。
三、績效考核指標(biāo)及分值：
�。ㄒ唬┯残钥己酥笜�(biāo)分值100分：
�。�1）部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營成本。（成本的合理預(yù)算、分配、控制）30分
�。�2）每月DM、多多卡、促銷70分
�。ǘ┸浶钥己酥笜�(biāo)：
�。�1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。
（2）員工違紀(jì)：部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。
（三）硬性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）部門費(fèi)用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行
（2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入后營業(yè)額應(yīng)上漲15%
a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動季節(jié)性商品銷量增長15%
b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應(yīng)達(dá)到整體商品的2%
c、DM海報的印刷情況。費(fèi)用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、DM促銷的評估及改進(jìn)方案。針對每期DM發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動率
E、多多卡投放拉動銷售率
（四）軟性指標(biāo)分值：
�。�1）部門員工違紀(jì)：每月不超過5次
�。�2）部門員工流失率：每季度不超過2人
�。ㄎ澹┛己朔椒ǎ�
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資百分比。
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月績效考核分值為110分，因而其當(dāng)月工資為：800+200times;110%=1020元
�。�1）硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門費(fèi)用控制：部門費(fèi)用和運(yùn)營成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。
3、單品數(shù)量不適合兩次100元。
4、DM海報印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯誤價格及標(biāo)識的一次主管50元，版面設(shè)計存在問題的一處10元。
DM促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。
6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
7、各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
�。�2）軟性指標(biāo)考核方法：
1、員工違紀(jì)：當(dāng)月部門員工違紀(jì)達(dá)5次的除按照公司相關(guān)規(guī)定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
4、各項績效考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
績效考核方案 篇4
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則�？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價值，客觀公正的進(jìn)行評價，避免各種不正當(dāng)因素的干擾；
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則。績效考核結(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。 六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。
�。ㄒ唬┎块T考核指標(biāo)包括： 1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；
2、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
八、考核指標(biāo)和方法
�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)
1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。 （二）考核方法
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項，則KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
A級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
C級：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。 九、考核程序
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
十、考核結(jié)果及效力
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
2、當(dāng)月請假累計達(dá)到10天（包含以上)不參與當(dāng)月的績效考核（包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假）；
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評資格； 4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格； 5、異動人員考評：
a、崗位異動：當(dāng)月15號前（包含15號）參與異動后的部門績效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核；
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解；
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
十二、獎金發(fā)放
十三、附則
本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過后頒布生效。
績效考核方案 篇5
為加大檢查考核力度，促進(jìn)各部門有效地開展創(chuàng)造性的工作，確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務(wù)順利完成，本著公平、公正、公開的原則，結(jié)合“新小區(qū)開發(fā)計劃”，制訂本考核辦法。
一、考核對象。
公司對各部門進(jìn)行整體考核，部門負(fù)責(zé)人為考核責(zé)任人，考核結(jié)果只與考核責(zé)任人季薪掛鉤。各部門內(nèi)部的考核，可參照本辦法自行制定，并報公司綜合辦備案，由綜合辦負(fù)責(zé)檢查監(jiān)督。
二、考核辦法。
1、公司按照職責(zé)履行情況、計劃完成情況、制度落實(shí)情況、協(xié)作精神四方面進(jìn)行累積積分百分制綜合考評。配分標(biāo)準(zhǔn)為：職責(zé)履行40分，計劃完成40分，制度落實(shí)15分，協(xié)作精神5分。每月考評一次，季度匯總平均。
2、得分的調(diào)節(jié)有三項：一是凡受公司通報表揚(yáng)或業(yè)主、新聞媒體等書面表揚(yáng)的，每次在月考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)上加3分；受到公司通報批評或業(yè)主、新聞媒體等書面批評的，每次在月考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經(jīng)理季度工作績效評價表”，對本部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評議。在季度考核得分的基礎(chǔ)上，優(yōu)秀的加2分，良好的加1分，基本稱職不變，不稱職扣1分。三是根據(jù)各部門新項目進(jìn)度計劃分解任務(wù)完成情況和臨時安排的一些未能記錄在案的工作任務(wù)完成情況，在季度考核得分基礎(chǔ)上，總經(jīng)理享有1～10分的調(diào)節(jié)權(quán)，副總經(jīng)理享有1～5分的調(diào)節(jié)權(quán)，最后得分，便是該部門考核責(zé)任人季薪的百分比修正數(shù)。
3、計算方法：按四大考核項目（職責(zé)履行、任務(wù)完成、制度落實(shí)、協(xié)助精神）的次級分項配分為準(zhǔn)，增減均不突破。月積分為各考核項目積分總合；季度得分為三個月得分的平均數(shù)。（如某部門一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，則第一季度部門得分為（90+80+100）÷3=90分）。部門負(fù)責(zé)人實(shí)際發(fā)放季薪=原季薪金額×調(diào)節(jié)后的最后季度考核得分÷100。（如某部門季度考核得分為95分。考核責(zé)任人原季薪為1000元，則實(shí)發(fā)季薪為：1000×95%=950元）。
三、具體實(shí)施細(xì)則和量化標(biāo)準(zhǔn)。
�。ㄒ唬┞氊�(zé)履行情況（40分）。（見《各部門職責(zé)量化考核標(biāo)準(zhǔn)》）
（二）計劃完成情況（40分）。
1、周工作計劃滿分為10分
（1）周工作計劃上交時間為每周一上午12：00之前，準(zhǔn)時上交者積1分；
�。�2）周計劃內(nèi)容全部完成積10分，有未完成項的，按每項的平均分計算完成項積分；
�。�3）周計劃實(shí)際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分；
�。�4）按計劃正在進(jìn)行的長期性工作，因主動性不足沒有進(jìn)展的，不得分；
�。�5）沒有列入周計劃，由公司領(lǐng)導(dǎo)安排或其他部門提出應(yīng)由本部門承擔(dān)的任務(wù)，完成的不計分，完不成的每項扣1分。
�。�6）各部門內(nèi)部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)不參與周計劃考核。
2、月度考核得分滿分為40分
（1）四周得分累計為月度考核得分；
�。�2）每季度的最后一個月，按五周得分累計。每周計劃完成配分為8分。當(dāng)月滿分仍為40分。
�。ㄈ┲贫嚷鋵�(shí)情況（15分）。
1、考勤（4分）
每周無遲到、早退、曠工的，積1分。
2、衛(wèi)生（4分）
�。�1）每周二上午10：00為衛(wèi)生集中檢查時間；
�。�2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準(zhǔn)時參加者積1分，無論何原因，能參加而未準(zhǔn)時參加的，不得分；
（3）當(dāng)周衛(wèi)生最優(yōu)的獎1分，并列的各獎0.5分，全部達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的，各得0.5分。
3、學(xué)習(xí)培訓(xùn)（5分）
（1）公司組織的學(xué)習(xí)，能按要求參加，并主動及時上交學(xué)習(xí)心得體會者積1分，有考試不及格或不能及時上交心得體會者不得分；
�。�2）各單位自行組織并堅持業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，每周至少一次，積1分。
4、其他（2分）
（1）月內(nèi)沒有違反國家有關(guān)法律、法規(guī)、條例而被執(zhí)法部門處理者，積1分；
�。�2）月內(nèi)沒有違反公司紀(jì)律和其他制度的，積1分。
�。ㄋ模﹨f(xié)作精神（5分）。
1、盡力完成本部門應(yīng)完成的工作，積1分，凡發(fā)現(xiàn)應(yīng)由本部門承擔(dān)，且有能力完成的任務(wù)而借故轉(zhuǎn)交其他部門的，不得分；
2、對其他部門因無力完成而發(fā)出的求助或移交的應(yīng)由接收部門完成的工作任務(wù)，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。經(jīng)綜合辦公室協(xié)調(diào)或公司領(lǐng)導(dǎo)安排，仍不能積極完成的，每次扣1分；
3、需要多個部門共同協(xié)助完成的任務(wù)，能夠積極配合按時完成，積1分，發(fā)現(xiàn)有相互扯皮、推諉、逃避責(zé)任的，不得分。
四、對員工的考核
1、對員工的考核，可參照本辦法，由部門自行制定，并報綜合辦備案；
2、部門負(fù)責(zé)人對本單位員工按照工作態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng)新意識、協(xié)作精神、遵紀(jì)守法、言行禮儀等各方面進(jìn)行百分制綜合考評，考核結(jié)果一份公布，一份報綜合辦備查。每名員工三個月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數(shù)。
3、當(dāng)月本部門全體員工均為滿分者，對該部門當(dāng)月得分減扣2分，計入該部門負(fù)責(zé)人考核分?jǐn)?shù)。
五、考核程序
�。ㄒ唬⿲Σ块T責(zé)任人的考核
1、由綜合辦根據(jù)本辦法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月為第五周）周日之前發(fā)放到各部門。
2、各部門進(jìn)行自我評定，計算得分，部門負(fù)責(zé)人簽字后，于次周的周三之前報綜合辦（凡無考核成績者不發(fā)季薪）。
3、綜合辦進(jìn)行復(fù)核和抽查，不該得分而計分的，雙倍扣除。
4、綜合辦向各部門反饋結(jié)果。
5、每季度由綜合辦匯總，報公司領(lǐng)導(dǎo)簽批后，轉(zhuǎn)財務(wù)部執(zhí)行。
（二）對員工的考核
1、每月3日前，部門負(fù)責(zé)人將本部門員工考核得分簽字后一份公布，一份交綜合辦。
2、綜合辦進(jìn)行匯總，進(jìn)行抽查和走訪，發(fā)現(xiàn)問題，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商解決。
3、每季度平均得分報公司領(lǐng)導(dǎo)簽字后，轉(zhuǎn)財務(wù)部執(zhí)行。
4、物業(yè)公司和銷售部可在原執(zhí)行辦法的基礎(chǔ)上，參照執(zhí)行。
六、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，隨時解決考核中出現(xiàn)的各種矛盾和問題，公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：
副組長：
成員：
七、本辦法自下發(fā)之日起施行。
八、本辦法由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。
河南ABCD有限公司
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